Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

Введення

1. Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

1.1 Роль і значення  мотивації персоналу

1.2 Теоретичні  основи мотивації персоналу

1.3 Методи мотивації  персоналу

2. Організація стимулювання персоналу на прикладі ВАТ ОЕЗ «Ліскинське»

2.1 Загальна характеристика  діяльності підприємства

2.2 Аналіз систем  стимулювання персоналу на підприємстві

3. Удосконалення  системи мотивації персоналу

3.1 Управління  діловою кар'єрою як чинник  мотивації персоналу ВАТ ОЕЗ  «Ліскинське»

3.2 Застосування  нових форм оплати праці

3.3 Використання  соціально-психологічних факторів  у процесі стимулювання персоналу

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Введення

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом в умовах ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Між тим, чого навчилася про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається в науковій і публіцистичній літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки і видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати проводяться соціологічні дослідження з особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

Об'єктом роботи є ВАТ ОЕЗ «Ліскинське», це одне з найбільших підприємств харчової промисловості Кіровоградської області.

Предмет - управлінські відносини в системі стимулювання персоналу комерційних організацій.

Метою даної роботи є розробка методів удосконалення системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі ВАТ ОЕЗ «Ліскинське». Для досягнення поставленої мети в роботі вирішувались наступні завдання:

- Вивчення теоретичних  основ і сучасних тенденцій  мотивації праці та її ролі  в підвищенні ефективності діяльності  підприємства.

- Вивчення методів мотивації  персоналу. 

- Дати загальну характеристику  підприємства.

- Аналіз організації стимулювання  персоналу ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Розробка заходів щодо  вдосконалення стимулювання персоналу  ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Розробка системи управління діловою кар'єрою як чинника мотивації персоналу ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Застосування нових форм  оплати праці. 

- Використання соціально-психологічних  факторів у процесі стимулювання персоналу.

При написанні роботи були використані законодавчі акти, монографії, наукові та навчальні видання з менеджменту і управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою. У роботі також використані результати соціологічних досліджень, опубліковані в журналах «Управління персоналом», «Служба кадрів» і «СОЦІС».

Вихідною базою аналізу  системи мотивації праці на ВАТ  ОЕЗ «Ліскинське» послужили посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства була використана звітність ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» за 2007-2008 роки.

1. Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

1.1 Роль і значення  мотивації персоналу

Проблема мотивації і  стимулювання має свою історію в  нашій країні. За часів СРСР постійно йшли експерименти в цій області, і досвід передових колективів прагнули тиражувати по всій країні. Аналізувалася західна і американська класика - А. Маслоу, Г. Герцберг, Е. Мак-Грегор ін Наприкінці 70-х - початку 80-х рр.. минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людських відносин, людського фактора, особливо на досвіді «Дженерал Моторс», IBM, японських «гуртків якості».

Вітчизняна соціологія праці і особливо колись процвітаюча промислова соціологія майже зійшли нанівець. Зараз разом з процесами економічного зростання і відносної стабілізації в економіці Росії позначилися істотні зміни в цій сфері.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в «глобальні гарячкові зусилля» з пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. У той же час у багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід можуть бути з успіхом застосовані і в Україні [1].

Основною особливістю  управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості  працівника. Ситуація яка склалася в даний час у нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності у житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом, який полягає в наступному:

1 створення філософії управління персоналом.

2 створення скоєних служб управління персоналом.

3 застосування нових технологій в управлінні персоналом.

4 створення і вироблення  спільних цінностей, соціальних  норм, установки поведінки, яка  регламентує поведінку окремої  особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливе значення. Для того, щоб людина виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [2]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників  зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що природним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу.

У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення [3].

В основі сучасних теоретичних  підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані  для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для  його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт  або його стан, до володіння яких прагне людина.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є [4]:

- Висока плинність кадрів 

- Висока конфліктність 

- Низький рівень виконавчої  дисципліни 

- Неякісний працю (шлюб)

- Нераціональність мотивів  поведінки виконавців 

- Слабка зв'язок результатів  праці виконавців та заохочення 

- Недбале ставлення до  праці 

- Відсутність умов для  самореалізації потенціалів співробітників 

- Низький рівень міжособистісних  комунікацій 

- Збої у виробничому  процесі 

- Проблеми при створенні  злагодженої команди 

- Суперечності у відносинах  між підприємцем і працівником 

- Незадоволеність роботою  співробітників 

- Низький професійний  рівень персоналу 

- Безініціативність співробітників 

- Діяльність керівництва  негативно оцінюється персоналом 

- Незадовільний морально-психологічний клімат

- Недостатнє оснащення  робочих місць 

- Організаційна плутанина

- Недостатня увага до навчання та стажування резерву

- Нерозвиненість соцкультпобуту  підприємства 

- Низький моральний дух  у колективі

- Проблеми управління персоналом, схильній до честолюбству, кар'єрного зростання і багато інших.

1.2 Теоретичні  основи мотивації персоналу

У сучасному суспільстві  мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності людини почали змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром після теорії «батога і пряника» і їй подібних. З того часу теорії мотивації прагнуть до як можна більшою мірою обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові й переважні спонукання, мотиви і потреби.

Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку та структури потреб людей. Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, однак, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.

Найбільш поширеними змістовними  теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, МакКлелланда і Г. Герцберга. Теорія А. Маслоу виділяє п'ять основних типів потреб, що становлять ієрархічну структуру.

Теорія Мак Клелланда додатково до потреб певним класифікацією А. Маслоу вводить потреби влади, успіху і приналежності.

Теорія Г. Герцберга грунтується на аналізі факторів, що діють на людину в процесі роботи і які впливають на задоволення потреб. Чинники діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид чинників.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань: основним стимулом людей до діяльності є певне  очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати  шляхом створення у людей відповідних очікувань, теорія справедливості: основним мотивом діяльності людей є оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності та винагороди за нього, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність, модель мотивації Портера - Лоуера: відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості, а тому, що воно буде отримане.

На формування потреб впливають  такі фактори:

- Підлога; 

- Вік; 

- Професія;

- Сімейний стан;

- Економічна ситуація;

- Політична ситуація;

- Рівень освіти;

- Виховання; 

- Соціальна приналежність. 

Застосовуються в сучасній господарській практиці системи  стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх число, людські риси, вік, психологічний клімат).

Між тим, життя не стоїть на місці і «... той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти« відключення »того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує ». [5] Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.

Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку в відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.

Так, широке застосування сьогодні знаходить партисипативної до мотивації  персоналу, який реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на зусилля внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми [6]. Основні форми партисипації: участь працівників у доходах і прибутки компанії, участь працівників в управлінні.

Особливу увагу заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий  у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії  людини та організації. [7]

На думку авторів, всі  перераховані теорії можна застосовувати  в російських умовах, тільки необхідно  аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб у нашому суспільстві, так само як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в, то, же час, здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах, або на звичці і т.п.), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, грунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.

У літературі сьогодні існує  безліч розробок, детально розглядають  предмети, процеси і методи мотивації. [8]

Так, наприклад, у статті В.М. Верхоглазенко наведено варіант трудової позиційності, який на погляд авторів, є оптимальною основою формування мотиваційно - стимулюючих умов по відношенню до працівника (таблиця 1) [9].

Таблиця 1 - Система створення мотиваційно - стимулюючих умов праці

Ключовим пунктом у  цій методиці є забезпечення позитивного  ставлення працівника до кола своїх  обов'язків і до запропонованих «правил  гри», для чого необхідно культивування  та заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, а й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці та життя в організації.

Велика увага в літературі сьогодні приділяється тим же можливим чинникам демотивації. Проведені соціологічні дослідження дозволяють виявити найбільш ефективні методи мотивації, і фактори, що демотивирующее вплив. [10]

Проведене журналом «Управління  персоналом» дослідження «Системи та методи мотивації» серед передплатників ділових журналів «Управління персоналом»  і «Трудове право» [11] показало, що найбільшу  вагу серед форм мотивації має  оклад (4,25 балів за п'ятибальною шкалою і індивідуальна надбавка 93,82). А потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога, (таблиця 2)

Таблиця 2 - Оцінка чинників мотивації за даними соціологічного дослідження журналу «Управління персоналом» [12]

Як досить важливі відзначені наступні мотиваційні форми:

- Хороший моральний клімат  у колективі, 

- Кар'єра, 

- Гарні умови праці, 

- Оплата путівок, 

- Соціальні відпустки. 

Визначальними причинами  в ситуаціях несумлінного (кримінального) ставлення персоналу до майна і фінансів фірми названі наступні (таблиця 3):

Таблиця 3 - Причини несумлінного (кримінального) ставлення персоналу  до майна і фінансів фірми [13]

Серед найбільш можливих факторів демотивації в літературі називаються: [14]

- Порушення негласного  контракту; 

- Невикористання будь-яких  навичок співробітника, які він  сам цінує; 

- Ігнорування ідей і  ініціативи;

- Відсутність почуття  причетності до компанії;

- Відсутність відчуття  досягнення, не видно результатів,  немає особистого і професійного  зростання; 

- Відсутність визнання  досягнень і результатів з  боку керівництва та колег; 

- Відсутність змін у  статусі співробітника. 

Розглянемо зазначені  фактори у приблизному хронологічному порядку їх прояву на новому місці  роботи:

1 Порушення негласного  «контракту» 

При наймі на роботу кандидат і компанія укладають «угоду», в  якій вільний час, енергія та інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви і якусь «середовище проживання». Особисті мотиви можуть бути найрізноманітнішими: від можливості кожен день приходити будь-куди і спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати і бачити результати своєї праці. Найчастіше з боку кандидата гроші в даній угоді не є домінуючим фактором, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. Рекрутери-професіонали не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо). А ось реальна «середовище проживання», в яку кандидатові належить увійти, обговорюється дуже мало - тому що кандидати боятися ставити питання, а менеджери з персоналу щось зберігають нікому не відомі комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. У «середовище проживання» може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу та графіка роботи, до специфіки колективу і доручаються співробітнику завдань. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив являє собою закриті групки співробітників, не пускають аутсайдерів [15]. Результат той самий - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося й сліду, тепер це млявий співробітник з погаслими очима.

Рекомендації щодо запобігання  даного чинника демотивації: максимум реалістичною інформації в процесі  відбору. Формування реалістичних очікувань.

2. Невикористання будь-яких  навичок співробітника, які він  сам цінує.

Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, надто кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин (наприклад, із фінансових міркувань), через кілька місяців він сумуватиме і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. Проте наївно вважати, що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені рекрутери знають, що найчастіше найкращий кандидат чого-небудь все-таки не вміє (або вміє в недостатній мірі), але при цьому володіє будь-якими невказаним в описі вакансії навиками. Тому організації практично завжди чого-небудь вчать тих, хто прийшов, відкладаючи при цьому на майбутнє не знадобилися навички. Необачне відкидання таких навичок з часом може призвести до серйозної демотивацією - якщо туди потрапляють навички, якими сам співробітник дорожить.

Рекомендації щодо запобігання  даного чинника демотивації: одне з  рішень полягає в тому, що різноманіття завдань і ситуацій, з якими  стикається організація, часто надає можливість невикористані ключові навички та знання співробітників. Нехай це будуть тимчасові, проектні завдання, нехай забирають небагато часу (а часом - і зовсім вирішуються в позаурочний час), але вони дадуть вашому співробітнику зрозуміти, що ви цінуєте всі його багатогранні вміння, і що ви не дозволите йому забути щось корисне, що він знав раніше.

Один із найпоширеніших прикладів: сьогодні досить багато фахівців - не лінгвістів, які досить добре знають один або  кілька іноземних мов. При цьому нерідко їх робота практично не вимагає застосування цих знань. Без практики мова забувається, а цей навик зараз досить високо цінується на ринку. Поставте тимчасову завдання: знайти яку-небудь інформацію в іншомовному Інтернеті, перевести корисну статтю за профілем роботи фахівця - і він не буде так часто замислюватися про те, що, перебуваючи тут, він забуває краще, що знав [16].

3. Ігнорування ідей і  ініціативи.

Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай намагаються  впровадити свої нові ідеї - від вдосконалення  методів роботи до перестановки меблів в офісі для твору найбільш сприятливого враження на клієнта. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються - частково від недовіри новачкам, частково - від небажання розлучитися зі звичною робочої рутиною, навіть якщо вона не ефективна.