Міжнародно-правове регулювання праці. 2

Харківський економіко-правовий університет

Кафедра трудового,  аграрного, екологічного права та соціального захисту населення

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни "Трудове право України"

Варіант № 8

на тему: «Міжнародно-правове регулювання праці»

Студента (ки) _____ курсу ______ групи (прізвище, ім'я, по батькові (повністю)

Домашня адреса, телефон:

Перевірив:

Керівник   _____________________

Національна шкала _____________

Кількість балів: _________

Оцінка:  ECTS _____

Члени комісії ________________

                                      м. Харків  - 2015 рік

ПЛАН

Вступ…………………………………………………………………………3

Розділ I. Поняття, субєкти, джерела та принципи міжнпродно-правового регулювання праці………………………………………………………….4

1.1 Поняття міжнародно-правового  регулювання праці…………………4

1.2 Суб'єкти міжнародно-правового регулювання праці…………………6

1.3 Джерела та принципи  міжнародно-правового регулювання  праці….10

Розділ II. Класифікація конвенцій і рекомендацій МОП………………...12

2.1 Класифікація конвенційй  МОП………………………………………..12

2.2 Класифікація рекомендацій  МОП……………………………………..13

Розділ ІІІ. Загальна характеристика окремих конвенцій і рекомендацій МОП………………………………………………………………………….17

Висновок……………………………………………………………………..35

Список літератури…………………………………………………………..36

ВСТУП

Побудова демократичної правової держави, заснованого на ринковій економіці і різноманітті форм власності, має супроводжуватися переміщенням пріоритетів у правовому регулюванні праці, змісті трудового законодавства. На перший план висуваються облік і охорона інтересів людини праці, захист його прав, забезпечення соціальних гарантій. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника необхідна нова модель правового регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних начал.

В даний час відбулася відчутна поляризація учасників суспільної праці, на власників (роботодавців, наймачів, підприємців) і найманих працівників, які мають суперечливі інтереси в виробництві, праці, розподілі прибутку. Ці протиріччя створюють об'єктивну основу для виникнення різних розбіжностей, суперечок і конфліктів в соціально-економічних і, головне, у трудових правовідносинах.

Ситуація ускладнилася тим, що в управлінські структури підприємництва нерідко приходять люди, які не знають не тільки основ трудового законодавства, але й всіляко намагаються його обходити всіма доступними способами. У кінцевому підсумку це призводить до масового незаконному правозастосування трудового та іншого законодавства, що порушує трудові права працівників, що є потужним джерелом виникнення трудових спорів.

Держава створює умови для повної реалізації громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потребами.

Розділ I. Поняття, субєкти, джерела та принципи міжнпродно-правового регулювання праці.

1.1 Поняття міжнародно-правового  регулювання праці.

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві.

Міжнародно-правове регулювання праці являє собою регламентування за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) та інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням його умов, охороною руда, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.

Нові законодавчі акти про руду і прийняті рішення повинні відповідати найвищим вимогам, відповідати загальносвітовим стандартам прав людини і міжнародним нормам трудового права України потрібно взяти з міжнародного трудового права самі прогресивні норми, що відповідають інтересам людини і дозволяють забезпечувати реалізацію всіх трудових прав і свобод, закріплених Конституцією України.

На сучасному міжнародно-правовому регулюванні праці базуються Декларація прав і свобод людини і громадянина України 1991 р. і Конституція України. Зокрема, Конституція України передбачає, що людина, її права і свободи є вищою цінністю. Визнання, дотримання і захист прав і свобод людини і громадянина - обов'язок держави.

Основні права та свободи людини невідчужуваними і належать кожному від народження. Міжнародні норми, що стосуються трудових відносин, спрямовані на те, щоб вдосконалити систему внутрішнього національного трудового права.при цьому обов'язок держави - члена Міжнародної організації праці (МОП) - внести зміни в свою систему права відповідно до конвенціями МОП виникає лише остільки, оскільки їх норми містять, як правило, більш пільгові умови праці, ніж норми внутрішнього закону. Тому трансформація міжнародних норм про працю має таки певну специфіку.

У зв'язку з прийняттям Конституції Україна суперечка про можливість прямого застосування міжнародних норм отримав своє дозвіл. На конституційному рівні тепер закріпилися пріоритети міжнародних норм над внутрішньодержавними. У Конституції ч.4 ст.15 говорить: «Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори України є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором України встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору ».

Слід також вказати на ст.46 Конституції України, де закріплюється право кожного громадянина відповідно до міжнародним договором України звертатися в міждержавні органи по захист прав і свобод людини і громадянина, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту.

В науці трудового права під міжнародно-правовим регулюванням праці слід розуміти регулювання умов праці і охорони законних прав працівників допомогою міжнародних угод.

Це один з різновидів захисту прав людини, інститут, який в даний час успішно утвердився в сучасному трудовому праві. Формою міжнародно-правового регулювання праці є конвенції та рекомендації про працю, розроблені МОП.

Міжнародна організація праці в даний час займає важливе місце серед суб'єктів міжнародно-правового регулювання праці. Створена відповідно до Версальським мирним договором у 1919 разом з Лігою Націй і пережила цю організацію, МОП у 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН. На сьогоднішній день число держав - Членів МОП досягла 170, тоді як спочатку в неї входило лише 45 держав.

Від інших міжнародних організацій МОП відрізняється однією важливою особливістю: представники трудящих і підприємців беруть участь у визначенні її політики на рівних правах з представниками урядів, тобто вона будується за принципом рівного партнера, що відображає свого роду соціальне партнерство на міжнародному рівні.

1.2 Суб'єкти міжнародно-правового регулювання праці.

Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є 00Н та її спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два - від уряду, по одному - від підприємців і працівників. Вищий орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав - членів МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 чоловік: 28 делегатів представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного Бюро Праці.

Міжнародне Бюро Праці - постійний орган МОП виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне Бюро Праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.

Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормо творчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами - членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави - члена МОП конвенція стає юридичне обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави - члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це - основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю - одне з основних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю - це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується в зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також що виконується внаслідок судового вироку. Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Україна, що ратифікувала названу конвенцію, закріпила в ст. 43 Конституції заборону використання примусової праці у відповідності до міжнародно-правових стандартів. Що стосується Конвенції МОП №105 про скасування примусової праці, Генеральною угодою на 1999-2000 роки передбачено проведення в рамках Національної ради соціального партнерства консультацій щодо визначення соціально-економічних можливостей її ратифікації. Саме ці дві конвенції (№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 - 129 держав).

1.3 Джерела та  принципи міжнародно-правового регулювання  праці.

Одним з головних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті МОП. Конвенції та рекомендації МОП розробляються і приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняттю передує обговорення на двох послідовних міжнародних конференціях (Сесіях МОП). МОП  готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство та практика в різних країнах. Кожна конвенція (Рекомендація) обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією, і має бути схвалена більшість у 2/3 присутніх делегатів.

Хоча процедура прийняття конвенції та рекомендації однакова, їх юридична сила і порядок застосування різні. Конвенція після її ратифікації зазвичай двома державами - членами МОП стає багатостороннім міжнародною угодою і накладає зобов'язання як на ратифікували, так і на не ратифікували її держави. У випадку ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді відносно вжитих заходів по ефективному застосуванню ратифікованої конвенції (такі доповіді надаються один раз на 2-4 роки залежно від важливості конвенції). Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики у відношенні не ратифікованої конвенції та про заходи, яких передбачається вжити для додання їй сили.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці - рівність в здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Проте для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості .

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція №122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення.

Розділ II. Класифікація конвенцій і рекомендацій МОП.

2.1 Класифікація  конвенцій МОП.

2.2 Класифікація  рекомендацій МОП.

Конвенції та рекомендації (МОП) - це основоположні документи, яким має відповідати національне законодавство, норми і правила поведінки, встановлені чи санкціоновані державою в примусовому порядку. Конвенція міжнародної організації праці - це міжнародний договір на рівні урядів держав з питань трудових відносин (включаючи охорону праці), передбачається дотримання загальновизнаних, погоджених правил. Конвенція (Франс. Convention <лат. Conventio - договір, угода) приймається на що проходить щорічно Междуна-рідний  конференції праці, яка є вищим органом МОП. МОП вирішує 4 основні завдання: • розробка політики і програми профілактики для захисту трудящих в небезпечних професіях і галузях; • поширення ефективної ВІД на вразливі категорії трудящих, зазвичай не охоплюються традиційними захисними заходами; • ведення роботи з урядами держав-членів МОП, організаціями роботодавців і працівників щодо вирішення проблем, пов'язаних з умовами життя і праці, охороною здоров'я працівників; • прагнення до усвідомлення представниками політичних та владних структур соціально-економічного значення поліпшення ВІД, якості звітності в даній області. У Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці, прийнятої МОП в 1998 р, заявлено, що всі держави-члени МОП мають зобов'язання, що випливає з єдиного факту їх членства в Організації, - дотримувати, зміцнювати, реалізовувати у дусі доброї волі і в Відповідно до Статуту засадничі принципи в сфері праці: - свободу асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів; - Скасування всіх форм примусової чи обов'язкової праці; - Реальне заборона дитячої праці; - Недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості. Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори різних країн відповідно до конституцій є складовою частиною їх правової системи. Якщо міжнародним договором встановлено інші правила, ніж передбачені законами та іншими нормативно  правовими актами, що містять норми трудового права, застосовуються правила міжнародного договору. МОП об'єднує представників урядів, роботодавців і працівників. Відповідно до Статуту МОП, одним з основних завдань, покладених на цю організацію, є захист працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Знання працівниками своїх основних прав і обов'язків у рамках трудової діяльності допоможе удосконалювати взаємини з роботодавцем і всередині колективу, більш усвідомлено підходити до вирішення спірних питань і попередити, в кінцевому рахунку, нещасні випадку на виробництві. З понад 300 конвенцій і рекомендацій МОП більше третини прямо або побічно пов'язане з проблемами безпеки та гігієни праці, а більше 40 документів присвячені цих питань. Серед документів, безпосередньо пов'язаних з охороною праці, найбільш важливу роль грає Конвенція 1981 року про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище (№155). Конвенція визначає основні принципи національної політики в галузі безпеки, гігієни та умов праці і передбачає, що кожна держава відповідно до національних умов і за погодженням з найбільш представницькими об'єднаннями роботодавців та працівників розробляє, здійснює та періодично переглядає узгоджену політику в галузі безпеки та гігієни праці. Мета цієї політики - попередження нещасних випадків та професійних захворювань шляхом мінімізації виробничих ризиків. Конвенція визначає основні напрями такої політики. Вона встановлює і детально описує серію заходів на національному рівні та рівні підприємства. Доповнює Конвенцію Рекомендація 1961 (№164) про безпеку та гігієну праці. Ця рекомендація розширює перелік заходів щодо забезпечення охорони праці на національному рівні. Так, в ній більш докладно розглядаються аспекти законотворчої роботи, у тому числі регулярний перегляд законодавства у світлі накопиченого досвіду і досягнень науково-технічного прогресу; передбачається розробка спеціальних програми навчання і підготовки робітників-мігрантів на їх рідній мові; розробка заходів щодо попередження аварій, заходи для працюючих інвалідів. У рекомендації звернуто увагу на необхідність координації діяльності в галузі безпеки та гігієни праці, здійснюваної на національному, регіональному та місцевому рівні державними органами, роботодавцями та працівниками, їх об'єднаннями, іншими зацікавленими особами. Заходи на рівні підприємства, встановлені Конвенцією №155, доповнені такими пунктами, як облік вимог охорони праці та гігієни праці в організації трудового процесу, зняття фізичної та психологічної втоми працівників. Підкреслюється, що засоби індивідуального захисту, спецодяг надаються працівникам безкоштовно. Рекомендація 1961р. (№164) встановлює можливість створення комітетів (або спільних комітетів) з безпеки та гігієни праці, розглядає права їх представників отримувати необхідну інформацію, консультації, мати гарантії захисту від звільнення, володіти правом доступу до всіх робочих місць, звертатися до інспекції праці, брати участь у переговорах. Ряд правових норм охорони праці міститься в Конвенції 1977 роки (№148), Рекомендації 1977 (№156) про виробниче середовище (забруднення повітря, шум, вібрація), Конвенції 1985 (№161) та Рекомендації 1985 (№171) про служби гігієни праці, Конвенції 1990 (№170) та Рекомендації 1990 (№177) про безпеку при використанні хімічних речовин на виробництві, Рекомендації 1929 (№ 31) про запобігання нещасних випадків на виробництві, Конвенції та Рекомендації 1947 (№81 ) про інспекцію праці, Конвенції 1978 (№150) про регулювання питань праці. Т. о. існують такі основні документи Міжнародної організації праці: Конвенції 29 і 105 (Примусовий і обов'язкова праця); Конвенції МОП 87 (Свобода об'єднання); Конвенції МОП 98 (Право на переговори про укладення колективного договору); Конвенцій МОП 100 і 111 (Рівна оплата праці чоловіків і жінок за рівну працю; дискримінація); Конвенції МОП 135 (Конференція представників робітників); Конвенції МОП 138 і Рекомендації 146 (Мінімальний вік та Рекомендації); Конвенції МОП 155 і Рекомендації 164 (Безпека праці та охорони здоров'я); Конвенції МОП 159 (Професійна реабілітація і особи, які працюють за наймом / непрацездатні); Конвенції МОП 177 (Надомна робота) Загальної декларації прав людини конвенції ООН з прав дитини. Конвенція № 155 Міжнародної організації праці (МОП) "Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище", яка вступила з 11 серпня в 1983 р, визначає систему організації охорони праці на національному та виробничому рівнях. Відповідно до Конвенції на роботодавців покладається обов'язок надавати робочі місця, механізми та обладнання, організовувати виробничі процеси, відповідно до встановлених міжнародними нормативами безпеки, вживати заходів щодо створення відповідних служб управлінням і наглядом за охороною праці. Конвенція також передбачає надання необхідної інформації органам громадського контролю за охороною праці, проведення навчань і консультацій. У відповідних  документах  роботодавець зобов'язаний розроблювати  заходи та засоби з попередження випробувальних травматизму та проводити розслідування та облік нещасних випадків і професійних захворювань. МОП, одна з найдавніших міжнародних організацій, створена в 1919 р Вона є основним міжнародним координуючим органом у галузі охорони праці. Україна є членом МОП з 1954 р Значна кількість документів, прийнятих МОП, ратифіковано в Україні. Серед них - найважливіші нормативні акти, які стосуються основоположних прав людини в процесі праці. У МОП діє система контролю за виконанням в країнах-членах вимог конвенцій і рекомендацій. В Україні реалізується проект МОП "Мобілізація підприємств і працівників на запобігання зловживання шкідливими речовинами". У рамках програми TACIS з метою співпраці в галузі охорони праці України з Європейським Союзом створені "Проект сприяння у забезпеченні охорони праці в Україні (з метою підвищення рівня ефективності)", яким передбачається вдосконалення нормативної бази, підстави Інформаційного центру з агітації і пропаганди та відпрацювання механізму економічних розрахунків на підприємствах, спрямованих на створення безпечних і здорових умов праці для працюючих. Україна є членом Міжнародного агентства з атомної енергетики ((МАГАТЕ), Міжнародної Організації Охорони Здоров'я (МООЗ) та інших спеціалізованих установ Організації Об'єднаних Націй і виконує схвалені ними нормативні акти та рекомендації щодо охорони здоров'я та життя працюючих. Україна ратифіковано 62 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) , реалізовано близько 20 спільних проектів, частина з них продовжує реалізовуватися і зараз. Завдяки конструктивній співпраці з МОП уряд України та соціальні партнери мають можливість отримати великий міжнародний досвід у сфері реформування соціально-трудових відносин. Україна зацікавлена ​​у подальшій співпраці та отриманні міжнародної технічної та експертної допомоги. Така допомога потрібна для розвитку ефективної системи соціального діалогу, зокрема шляхом його інституалізації та правового забезпечення, реформування трудового законодавства та приведення його у відповідність до міжнародних трудових норм, а також для розвитку системи державної інспекції праці.

Розділ ІІІ. Загальна характеристика окремих конвенцій і рекомендацій МОП

Конвенція № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р)

Принцип даної Конвенції - сприяти веденню вільних і добровільних переговорів.

Після дефініції терміна «колективні переговори» і визначення, що дана Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності, в Конвенції передбачається вжиття заходів, що відповідають національним умовам, для сприяння колективним переговорам.

Ця Конвенція визначає цілі, які мають ці заходи, і уточнює, що її положення не перешкоджають функціонуванню систем трудових відносин, де колективні переговори проходять у рамках примирного або арбітражного механізму, або органів, в яких сторони, що ведуть колективні переговори, добровільно беруть участь.

Вона передбачає попередні консультації з організаціями роботодавців і працівників і уточнює, що заходи, що вживаються з метою сприяння колективним переговорам, не повинні обмежувати свободи колективних переговорів.

Застосування положень цієї Конвенції забезпечується колективними договорами, арбітражними рішеннями чи будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці; через брак таких воно забезпечується національним законодавством.

У зв'язку з питанням трудових відносин слід розглянути наступні чотири рекомендації, присвячені проблемам консультацій, зв'язків і механізмів розгляду скарг, в яких норми (що не мають, зрозуміло, обов'язкової сили) в ряді випадків все ж служили в якості керівництва і є широко визнаними.

1. Рекомендація №94 «Про  консультації та співробітництво  між підприємцями і трудящими  на рівні підприємства» 1952 року, що стосується співпраці на  рівні підприємства, має на меті  сприяння консультаціям і співробітництву  між роботодавцями і працівниками  на рівні підприємства з питань, що становлять спільний інтерес, про який не процедурою колективних  переговорів або який-небудь іншою  процедурою, зазвичай застосовується  при визначенні умов праці. Такі  консультації та співробітництво  повинні облегшуватися в першу  чергу шляхом заохочення добровільних  угод між сторонами або здійснюватися  за допомогою законодавства, учреждающего  органи для проведення консультацій  і т. Д., Або облегшуватися або  заохочуватися шляхом поєднання  обох методів.

2. Рекомендація №113 «Про  консультації та співробітництво  між державною владою та організаціями  підприємців і працівників у  галузевому та в національному масштабі» 1960 стосується заходів по консультації і співпраці між державними органами влади та організаціями роботодавців і працівників ', а також між цими організаціями в галузевому та національному масштабах. Їх спільною метою має бути сприяння взаєморозумінню і добрим відносинам між трьома сторонами з метою розвитку економіки в цілому або її окремих галузей (включаючи створення і діяльність загальнодержавних органів), поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня (включаючи створення і діяльність загальнодержавних органів), поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня (включаючи підготовку та застосування належного законодавства).

Заходи, які повинні забезпечуватися добровільними діями з боку організацій роботодавців і працівників або методами заохочення з боку державних органів влади, а також, можливо, законодавством, не повинні порушувати ні свободу об'єднання, ні права на колективні переговори; вони повинні застосовуватися без будь-якої дискримінації проти організацій.

3. Рекомендація № 129 «Про  зв'язки між адміністрацією та  працівниками на підприємстві» 1967 представляє елементи політики  в галузі зв'язків на підприємстві. Підкреслюючи необхідність у  спільних інтересах роботодавців  і працівників, а також їх відповідних  організацій визнавати важливість  атмосфери взаєморозуміння і  довіри на підприємстві, Рекомендація  пропонує методи для створення  такої атмосфери. У ній висувається  ідея необхідності, зрозуміло, після  консультації з представниками  трудящих, без найменшого посягання  на свободу об'єднання, швидкого  поширення та обміну, можливо, більш  повної і об'єктивної (а також  докладної) інформацією з різних  аспектів життя підприємства  та соціальних умов трудящих.

4. Рекомендація № 130 «Про  розгляд скарг на підприємстві  з метою їх дозволу» 1967 може  здійснюватися за допомогою національного  законодавства, колективних договорів, правил внутрішнього трудового  розпорядку, арбітражних рішень або іншим допустимим шляхом. Вона підкреслює, що будь трудящий, який вважає, що він має підстави для скарг, повинен мати право (індивідуально або спільно з іншими трудящими) подати таку скаргу і вимагати її розгляду. У Рекомендації викладені в деталях принципи і процедури, прийнятні в даній зв'язку. Додаткові положення є в Рекомендації № 163 «Про сприяння колективним переговорам» 1981

Конвенція № 155 «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» (1981 р)

У сучасному світі питання безпеки та гігієни праці досить актуальні. Тому важливо, щоб проводилася узгоджена національна політика в галузі безпеки праці, гігієни праці та виробничого середовища, а також здійснювалися зв'язок і співробітництво на всіх рівнях у цій галузі.

Ця Конвенція поширюється на всіх працівників, які працюють в галузях економічної діяльності, до яких застосовуються її положення (включаючи державну службу), але можливі певні винятки. Конвенція передбачає, що кожна держава відповідно до національних умов і консультаціями з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників розробляє, здійснює та періодично переглядає узгоджену національну політику в галузі безпеки праці, здоровьятрудящіхся та гігієни виробничого середовища.

Мета такої політики - попередити нещасні випадки і пошкодження здоров'я, пов'язані з роботою, звести до мінімуму, наскільки це обгрунтовано й практично здійсненне, причини небезпек, властивих виробничому середовищу.

Конвенція визначає основні сфери діяльності такої політики. Вона встановлює і детально описує серію заходів на національному рівні та на рівні підприємства.

У даному контексті вона передбачає вжиття заходів на законодавчому рівні яких правил, або будь-які інші способи (включаючи підготовку), а також діяльність системи інспекції та заходів по вивченню перед професійним використанням механізмів, обладнання або речовин і т. Д.

Серед іншого Конвенція уточнює, що підприємці повинні надати відповідні захисні одяг і засоби, наскільки це обгрунтовано й практично здійсненне, щоб перебувають під їхнім контролем робочі місця, механізми, речовини, процеси і т. Д. Були безпечними і не загрожували здоров'ю трудящих.

Конвенція також уточнює, що трудящі (та їх представники на підприємстві) співпрацюють з метою реалізації зобов'язань підприємця, але трудящий, який залишив своє робоче місце у зв'язку із ситуацією (про яку він повідомляє негайно), що дає підставу вважати, що вона створює безпосередню і серйозну загрозу його життю чи здоров'ю, повинен бути захищений від необгрунтованих наслідків.

Конвенція № 156 «Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов'язками» (1981 р)

Ця Конвенція вперше законодавчо проголосила, що без встановлення дійсної рівності ставлення і можливостей для трудящих чоловіків і жінок із сімейними обов'язками в суспільстві не можна говорити про рівність.

Ця Конвенція поширюється на трудящих чоловіків і жінок, які мають сімейні обов'язки щодо перебувають на їх утриманні дітей або інших найближчих родичів - членів їхньої сім'ї, коли такі обов'язки обмежують їхні можливості участі в економічній діяльності.

Конвенція передбачає, що член організації за допомогою своєї національної політики повинен надати можливість особам із сімейними обов'язками виконувати оплачувану роботу, не піддаючись дискримінації, гармонійно поєднуючи свої професійні та сімейні обов'язки.

Вживаються всі заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, щоб працівники із сімейними обов'язками могли здійснювати своє право на вільний. вибір роботи і щоб приймалися до уваги їхні потреби в галузі умов зайнятості та соціального забезпечення.

Конвенція також передбачає необхідність враховувати потреби трудящих із сімейними обов'язками при плануванні заходів на місцевому рівні, а також розвивати або сприяти розвиткові державних або приватних служб побуту, таких як установи та служби по догляду за дітьми та наданню допомоги сім'ї.

Конвенція закріплює розвиток інформації та освіти, сприяють ширшому розумінню принципу рівного ставлення і рівних можливостей для трудящих чоловіків і жінок та їх проблем, пов'язаних із сімейними обов'язками, а також конкретні заходи в галузі професійної орієнтації та підготовки.