Содержание 
 

Введение

    Одними  из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и наем персонала. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности  в персонале в качественном и количественном отношении.

    Качество  персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

    Отбор персонала – процесс, с помощью  которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

1. Наем и  отбор, прием и адаптация персонала

1.1. Требования к кандидатам

    Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

    Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Есть  два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

    В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу:

• люди, случайно зашедшие в поисках работы;
• объявления в газетах;
• средние школы;
• колледжи;
• лицеи;
• техникумы;
• профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
• службы по трудоустройству;
• частные агентства по найму;
• объявления по радио и телевидению;
• профсоюзы.

    В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

    Работники кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение  эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

    Выделяются  следующие этапы замещения вакантной  должности специалиста или руководителя:

    - разработка требований к должности;  в результате дальнейший поиск  ограничивается претендентами, имеющими  необходимую квалификацию для данной должности;

    - широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

    - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

    - отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

    В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

    В практике работы руководителей с  кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

1. замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;
2. замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;
3. продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии,
4. сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

    Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

    1) общественно-гражданская зрелость;

    2) отношение к труду; 

    3) уровень знаний и опыт работы;

    4) организаторские способности; 

    5) умение работать с людьми;

    6) умение работать с документами  и информацией; 

    7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

    8) способность увидеть и поддержать  передовое; 

    9) морально-этические черты характера.

    В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

    После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

    Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры  по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

    - выбор критериев отбора;

    - утверждение критериев отбора;

    - отборочная беседа;

    - работа с заявлениями и анкетами  по биографическим данным;

    - беседа по поводу принятия  на работу;

    - проведение тестов;

    - конечное решение при отборе.

    Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование  меньшему.

    Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

    Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента  является его возраст.

1.2. Организация процесса отбора претендентов

    Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

    Предварительная отборочная беседа. В таких случаях  специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

    Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

    Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов.

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию:

    1) соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям; 

    2) соответствие практического опыта  характеру должности;

    3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

    4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочно, в командировках);

    5) круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь в наведении  справок и получении дополнительной  информации.

    Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента.

    Одна  из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

    Беседа  по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов.

    Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция дел вывод о заявителе  по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются  случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

    Тестирование. Одним из методов, используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи  и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

    Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить  отзывы предыдущих начальников и  другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

    Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, что бы наиболее подходящие им заявители  заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

    Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

1.3. Подбор и расстановка персонала

     Подбор  и расстановка кадров - одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

     Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

     Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное распределение  работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения я кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

     Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

     - установление возрастного ценза  для различных категорий должностей;

     - определение продолжительности  периода работы в одной должности  и на одном и том же участке  работы;

     - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

     - состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутри организационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе соблюдения следующих условий:

     - равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

     - использование персонала в соответствии  с его профессией и квалификацией  (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник  ясно представлял круг своих  обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     - обеспечение необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения  ими смежными профессиями;

     - обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей  работы, т.е. точный учет ее  количественных и качественных  результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

     Основу  профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников.

     В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров:

     1. Показатели уровня квалификации;

     2. Показатели деловых качеств;

     3. Показатели работоспособности;

     4. Показатели качества выполняемой  работы;

     5. Показатели стиля и методов  работы;

     6. Показатели, характеризующие аналитические  способности;

     7. Показатели участия в инновационной  деятельности;

     8. Показатели дисциплинированности;

     9. Показатели психологической совместимости с коллективом.

     Результаты  деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работник соответствуют занимаемым рабочим  местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного  метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

1.4. Сущность и виды адаптации персонала.

     Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

     Существуют следующие виды адаптации.

     Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

     В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

     В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

     В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с  особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

     Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

     В процессе санитарно-гигиенической  адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

     Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     - снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;

     - сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на  новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

     - экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

     - развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.

2. Анализ  существующей службы  управления персоналом  и разработка проекта  ее совершенствования.

2.1. Описание компании  ООО «Спорт-Мир»

ООО "Спорт-Мир"

ИНН 7743709311 КПП 774301001

ОГРН 5087746231113

Адрес: 117408, г. Москва, Паромная улица, дом 21, стр.3

Расч. сч 40702810400330000887

БИК 044585325

Корр. сч 30101810100000000325  

    Компания "Спорт-Мир" учреждена в 1997 году и специализируется на розничной торговле спортивными товарами. Сеть магазинов Спорт-Мир это высокий и профессиональный уровень обслуживания покупателей. В магазинах представлен широкий ассортимент товаров для спорта и активного отдыха, спортивная одежда и обувь от всемирно известных производителей.  
Все магазины расположены вблизи станций метро и оживленных автомагистралей.

    Для удобства своих клиентов компания осуществляет доставку крупногабаритных товаров  по Москве и области.

    Широкий выбор спортивного инвентаря: беговые  дорожки, велотренажеры, силовые тренажеры Proaction и Christopite. Огромный ассортимент велосипедов Jeep, Ideal, предназначенных для разного возраста и разных стилей катания. От детских трехколесных до горных велосипедов.  
Широкий ассортимент роликовых коньков Fila, Nike, Ultra Wheels. Все для занятий беговыми и горными лыжами. Всевозможная футбольная и хоккейная экипировка, широкий выбор товаров для любителей большого тенниса, самые различные аксессуары для бильярда и настольного тенниса.

    С первых дней своего существования компания тесно сотрудничает с ведущими производителями спортивных товаров, а также с их эксклюзивными или официальными представителями в России. Среди них - Nike, Reebok, Adidas, New Balance, Fila, 2K, Bogner, Venice Beach, Luhta, TBS, Fire&Ice, RUKKA, JEEP.

    Благодаря долговременным договорам о сотрудничестве с производителями, компания "Спорт-Мир" может гарантировать высококачественный товар при умеренных ценах и стандарты сервиса для своих клиентов.

    В таблице 2.1.1 приведен анализ финансовых результатов ООО " Спорт-Мир ".

    Таблица 1

    Анализ финансовых результатов ООО "Спорт-Мир" в 2008 - 2009 гг., тыс. руб.