Министерство культуры Российской Федерации

      Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

      «Санкт-Петербургский  государственный университет кино и телевидения» 
 
 

Курсовая  работа 
 

По дисциплине: «Современный менеджмент».

Тема: «Направления по совершенствованию персонал менеджмента» 
 
 
 

Выполнила: студентка 4 курса

 специальность

«Связи  с общественностью»

Полякова  Ольга ,662 группа

Проверил: Медведев Г.Ф. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                            Санкт – Петербург

                                                                     2009 

Содержание

Введение 1

Глава 1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия 

1.1 Сущность и  задачи кадрового менеджмента 5

1.2 Принципы и  методы построения кадровой политики  предприятия 7

1.3. Технологии  функционирования современной системы   управления персоналом 11

1.4. Преобразование  традиционной структуры управления  персоналом в современную 22

1.5. Повышение  качества трудовой жизни 26

        Заключение…………………………………………………………………………………...31 Список использованной литературы………………………………………………………..34

  Введение

      Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним  и постоянно приобретать новые  знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы  они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

      Наше  общество осуществляет исключительно  трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку. Главной целью и  одновременно главным содержанием  этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

      Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы и  организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение  абсолютно всех рынков товарами в  такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов  и задач функционирования различных  структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько  глобальны, что на этот раз уже  не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать перестройку с самих  себя.

      Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации.

      Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между  ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

      Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

      Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджеры должны уметь управлять  культурой своей организации.

      Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

      Основная  цель корпоративной культуры как  явления в целях совершенствования  менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество  рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для  организации является важнейшим  показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной  культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем  и связана актуальность темы настоящей курсовой работы.

  Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации.

   Объект исследования – кадровый менеджмент современной организации.

   Предмет исследования – система кадрового менеджмента.

Задачами исследования являются -  анализ:

- значения  кадрового менеджмента в развитии  современного предприятия;

- системного  подхода в управлении персоналом;

- технологии  управления персоналом;

- принципов  и методов построения системы  управления персоналом;

- преобразования  традиционной структуры управления  персоналом в современную;

- повышения  качества трудовой жизни;

      Работа  состоит из введения, заключения, основной части. В работе использовались источники, указанные в списке литературы.

               Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

      1.1 Сущность и задачи  кадрового менеджмента

      В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия «кадровый  менеджмент». Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне  управления. Другие в определении  делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления.

      Типичным  примером первого подхода может  служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий». Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и  отбор персонала), задействование в  работе, высвобождение, развитие, контроллинг  персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и  руководство сотрудниками».

      Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников¹. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

      Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

      Содержание  задач кадрового менеджмента  составляют:

      - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

      - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

      - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

      - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

      - адаптация работников на предприятии;

      - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

      - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

      - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

      - межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

      - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника

        Цели и задачи кадрового менеджмента

      Целями  кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

      - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

      - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

      - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

      Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

      - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

      - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

      - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

      - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

      - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

      - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

      - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

      - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

      Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми².

      1.2 Принципы и методы  построения кадровой  политики предприятия

      Реализация  целей и задач кадрового менеджмента  осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с  персоналом. Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который  наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

      Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

      - увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

      а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

      б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

      - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

      - набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

      - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

      При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

      - требования производства, стратегия  развития предприятия;

      - финансовые возможности предприятия,  определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

      - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

      - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

      - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

      - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

      - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.

      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая  политика формирует:

      - Требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

      - Отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или  иных сторон занятой  рабочей силы;

      - Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

      - Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

      - Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

      Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

      - производственный;

      - финансово- экономический;

      - социальный (кадровая политика).

      Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

      - поднятие престижа предприятия;

      - исследование атмосферы внутри  предприятия;

      - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

      - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы³.

      Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

      Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

      В сфере услуг гостеприимства, как  в специфической отрасли народного  хозяйства, кадры,  играют важнейшую  роль.  «Кадры решают все», но кадры  могут стать и главной причиной неудач.

      1.3. Технологии функционирования  современной системы   управления персоналом

      Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами, обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Сюда же следует  отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с  профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.