Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии ОАО «Глория Джинс»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  мотивации

1.1 Мотивация как функция менеджмента

1.2 Содержательные и процессуальные  теории мотивации

1.2.1. Иерархия потребностей Маслоу

1.2.2. Теория мотивации Герцберга.

1.2.3. Теория приобретенных потребностей  Девида Мак – Клелланда

1.2.4. Теория К. Альдерфера.

1.2.5. Теория ожидания В.Врума 

1.2.6. Теория справедливости С.  Адамса.

1.2.7. Модель Портера – Лоулера.

1.3 Материальные и нематериальные  мотиваторы

Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия  торговли ОАО «Глория Джинс»2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия ОАО «Глория Джинс»

2.2 Исследование системы управления  персоналом

2.3 Анализ  эффективности мотивации труда

Глава 3. Направления по совершенствованию  системы мотивации и управлением  персонала на предприятии  ОАО «Глория Джинс»

3.1 Определение ценностей ориентации  работников

3.2 Определение направленности  мотивации и мероприятия по  их совершенствованию

Заключение

Введение

На любом предприятии главным  ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих  к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для  достижения цели организации.

Удовлетворенность работника предприятия  условиями и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности  трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в  структуре управления персоналом, разработать  систему дополнительных стимулов, позволяющих  устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

1. Теоретические аспекты  мотивации

1.1 Мотивация как функция  менеджмента

В современных условиях одной из главных задач для предприятий  различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора. Следует  отметить, что решающим причинным  фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано  с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения  порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием  нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное  управление персоналом невозможно без  понимания самой мотивации как  явления или процесса деятельности.

В научной литературе дается множество  определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [14, с. 457].

В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям» [15, с.161]. Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Но наиболее полная и развернутая  трактовка мотивации труда, на мой  взгляд, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [18, с. 108]. Однако, хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

В результате обобщения приведенных  выше трактовок мотивации труда  следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного  на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Чем значительнее мотивация и чем больше у работника реальных возможностей достигнуть своей цели, тем выше производительность его труда. Для более полного освещения данной проблемы рассмотрим подробнее мотивацию как функцию менеджмента.

«Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех» [18, с. 8]. В упрощенном же понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. На современном этапе менеджмент рассматривается не столько как наука и практика управления, но и как искусство управления людьми, т.е. работа по выполнению задач и достижению целей с помощью других. Это проявляется в серии непрерывных взаимосвязанных действий, называющихся управленческими функциями. «Функции менеджмента – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами, способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности» [6, с. 65]. Менеджмент имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивации является неотъемлемым элементом деятельности людей. Поэтому  при разработке мотивации руководитель должен принимать во внимание поведение  людей, которое, в свою очередь, всегда мотивировано. Традиционный подход к  мотивации основывается на вере в  то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые необходимо заставить  эффективно работать. В современных  условиях руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. ищет способ направить  их энергию на имеющуюся работу. Эффективная мотивация, как правило, затрагивает важнейшие интересы работников и предоставляет им возможность  реализовать себя в процессе трудовой деятельности. Так, Ф.М. Русинов и  М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации  использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности  людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей [12, с. 164]. Мотивационный  подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Таблица 1.1 позволяет проследить динамику изменения подходов к мотивации.

Динамика изменения подходов к  мотивации (хронология)

Каждая из теорий явилась серьезным  переломным этапом, благодаря которому руководители – практики убедились, что методы и подходы, используемые в науке могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Руководитель воздействует на работника  через цели, жизненные установки  и ожидания последнего, создавая, таким  образом, эффективную мотивацию  производственной деятельности.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать, используя теории мотивации, которые разделяют на две категории:

• содержательные, т.е. старающиеся в первую очередь определить потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей;
• процессные – рассматривающие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Подробнее теории, входящие в состав вышеупомянутых категорий, будут рассмотрены позднее.

1.2 Содержательные и процессуальные  теории мотивации

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые  авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Политика «кнута и пряника» отличается простотой мотивов и стимулов для достижения намеченной цели, которая обычно нечетко сформулирована. Данная теория мотивации является предпочтительной в экстремальных ситуациях с четко обозначенной целью, и в тоже время не пригодна для выполнения сложных и продолжительных проектов, в которых задействовано большое количество участников.

Теория «X», «Y»  и «Z» также отличается простотой использования мотивов и стимулов. Она основана на том, как человек относится к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена Д. МакГрегором, добавившем к ней теорию «Y». В 80 – х годах XX века В. Оучи была добавлена теория «Z». Все три теории отличаются друг от друга по мотивации и стимулированию человека к труду, ориентированы на удовлетворение разных потребностей. В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во – первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение. Однако, данные теории в чистом виде практически не применяются. Уклон в сторону той или иной теории зависит от того, какой тип людей преобладает в организации.

Содержательные теории мотивации  базируются на изучении потребностей человека, являющихся основным мотивом  его поведения, а значит и деятельности. К сторонникам такого подхода  относят Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак – Клелланда и К. Альдерфера.

1.2.1. Иерархия  потребностей  Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий – иерархия потребностей Маслоу. Ее сущность – изучение потребностей человека. Основными идеями данной теории являются:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии [14, с. 460-461].

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей :

• Физиологические потребности - необходимы для выживания человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п.
• Потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
• Социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• Потребность в уважении – в признании окружающих, в самоуважении, в стремлении к личным достижениям.
• Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

1.2.2. Теория мотивации  Герцберга.

 Следующей содержательной теорией  мотивации является теория двух  факторов Герцберга. Эта теория появилась во второй половине 50-х годов XX века в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации. Согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

Первая группа факторов связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние  условия труда.

Вторая группа факторов мотивации  связана с характером и сущностью  самой работы, т.е. это факторы, связанные  с содержанием работы.

Факторы, относящиеся к первой группе, не увеличивают производительность труда, но их недостаточность вызывает неудовлетворенность работой и  невозможность мотивировать работника. В свою очередь, факторы второй группы оказывают непосредственное влияние  на мотивацию работника и способствуют повышению эффективности его  труда, при этом их отсутствие не вызывает чувство неудовлетворенности у  работника.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, для того чтобы добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров. Следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы.

Основные недостатки данной теории, высказываемые многими авторами обобщил СВ. Шекшня: «упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами» [25, с. 39]. При этом, он же привел и основное достоинство теории двух факторов: «привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника» [25, с. 39].

1.2.3. Теория приобретенных  потребностей Девида Мак – Клелланда

- третья из рассматриваемых содержательных теорий мотивации .  Данная теория мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Согласно утверждению Мак – Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к принадлежности. В данной теории успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Люди с потребностью успеха хотят, чтобы достигнуты ими результаты, поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для того, чтобы мотивировать таких людей, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможной неудачи, предоставить достаточные полномочия для более инициативного решения поставленных задач, а также регулярно и конкретно поощрять их согласно достигнутому результату. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Люди с потребностью власти, в основном, проявляют себя в стремлении отстаивать первоначальные позиции, как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других и являются хорошими ораторами. Таких людей нужно постепенно готовить к занятию высших руководящих должностей. Однако, Мак – Клелланд подразделяет таких людей на две группы:

1) стремятся к власти ради  возможности командовать другими.  Для них интересы организации  являются вторичными, первичное – своя руководящая сила в организации.