Научная школа управления

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет  избежать противоречий и ошибок, встречающихся  на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она  интересуется прошлым, настоящим и  будущим. Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию  современного состояния науки об управлении, появлению и формированию новых идей, а также помогает выработать собственные методы и принципы управления, что просто необходимо современному российскому менеджменту. 

Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные  концепции управления гибли, а оставались только самые ценные, проверенные  практикой и временем. Именно к  таким концепциям относится школа  научного управления, которой посвящена  эта работа.

Анализ теоретических  и практических разработок школы  научного управления на сегодняшний  день является актуальной и необходимой  задачей, так как сегодня интерес  к нему многократно увеличился. Это  связано с тем, что на данном этапе  развития современного российского  менеджмента большое значение имеет  анализ исторического опыта, так  как российские менеджеры на сегодняшний  день еще не выработали собственной  концепции управления. Поэтому для  них так важен анализ накопленного управленческого опыта и прежде всего опыта основателей менеджера  – представителей школы научного управления.

Актуальность моего исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы - рассмотреть  основные положения школы научного управления и их значение на современном этапе, произвести анализ трудовых ресурсов.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить литературу, используемую в работе.
• На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о предпосылках возникновения науки управления.
• Рассмотреть сущность и специфику краткой характеристике основных положений школы научного управления.
• Произвести анализ трудовых ресурсов.
• Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе научные подходы к данной проблеме.

1. Основные положения школы научного управления и их значение на современном этапе

1.1 Предпосылки возникновения  науки управления

Предпосылки собственно науки  управления начинают появляться к XIX в. Управление начинает выделяться в самостоятельную  область профессиональной деятельности и вместе с тем становится особым объектом исследования именно при капитализме. До этого времени управление было непосредственно вплетено в ту самую  деятельность, которую оно упорядочивало. Что касается самого термина «управление», то до сих пор он употреблялся чаще всего в значении государственной  деятельности, связанной с осуществлением власти, ибо власть и управление еще не разграничивались.

Первые попытки истолковать  управление как особую деятельность (независимо от осуществления власти) появляются в литературе, относящейся  к началу прошлого столетия. Так, Сен-Симон  в ряде своих трудов («О промышленной системе», «Катехизис промышленников», «Организатор» и др.) выдвинул и  попытался обосновать идею о том, что управление должно стать делом  всех людей, обладающих необходимыми для  этого позитивными знаниями и  навыками. Он считал, что в достижении созидательных идей, в котором  заинтересовано большинство народа (так Сен-Симон понимал возможность  производственной и иной общественной деятельности после раскрепощения  людей, достигнутого в результате победы буржуазной революции), принудительная власть не может иметь решающего  значения.[3]

Довольно скоро потребность  в научных концепциях управления в социальной сфере дала о себе знать. Причем ее удовлетворение объективно обеспечивалось тем, что действительность уже предоставила достаточно богатый  эмпирический материал для ученых, прямо или косвенно озабоченных  проблемами социального управления.

Основные идеи и разработки организационных проблем управления способствовали повышению научного уровня управления частным бизнесом, но не оказали заметного влияния  на развитие общей теории управленческой деятельности. Поэтому в западной социологии основоположником общей  теории бюрократии, применимой к любым  административным органам, принято  считать Макса Вебера, которому удалось  выявить усиливающуюся рационалистическую тенденцию в его развитии, постепенно вытесняющую традиционное начало в  управлении. Итогом этих исследований явился так называемый идеальный  тип бюрократической организации, или рациональная модель (в современной  терминологии) бюрократии, получившая вскоре широкую известность.

Оценивая значение бюрократического управления в обществе, М. Вебер решительно настаивал на том, что само по себе оно безразлично к политическим и иным целям. В связи с этим он подчеркивал, что бюрократическая  организация представляет собой  всего лишь средство, орудие и что  она будет служить всем, кто  располагает реальной политической властью. По мнению М. Вебера, объективная  обязательность однажды учрежденного аппарата с его особенным «безличным»  характером означает, что его –  не в пример феодальному порядку, основанному на личной приверженности, легко заставить работать на каждого, кто знает, как его использовать. Рационально упорядоченная система служащих может функционировать гладко даже в том случае, если враг оккупирует территорию, он просто должен изменить состав управляющей верхушки.[1]

1.2 Краткая характеристика  основных положений школы научного  управления

Теоретическим фундаментом  школы научного управления стали  труды М. Вебера, который дал социологическое  обоснование рациональной модели Тейлора  и его последователей. Важнейшей  идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне­ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная  система управления, по Веберу, —  бюрократическая. Бюрократия в организации  характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении  производст­венных вопросов. Жесткость  связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей  организации.

Он построил систему так  называемой идеальной бюрократии, в  рамках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности  руководителя.

Внутри этой концепции  зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может  служить, так называемая, идеальная  бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое  регламентирование функций, прав и  обязанностей каждого из звеньев  управления. Это создает условия  для использования специалистов, профессионалов.

Производственно-техническая  система строится на принципах иерархии.

Деятельность производственно-хозяйственных  систем регулируется системой абстрактных  правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность  каждого управленческого работника  и создают предпосылки для  единого подхода при решении  производственной ситуации.

Устранение личных эгоистических  отношений в служебных делах.

Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности [12].

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описы­вая  функции различных элементов  управленческого аппарата, Вебер  «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами», ни влияния  нефор­мальной структуры на отношения  между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального  бюрокра­тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио­нирования, могут привести к полному крушению рациональной бюро­кратической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной сте­пени решить проблемы построения управленческой структуры органи­зации, определения оптимальных ролевых  требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер  не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации  практически не рассматривается  гибкость, не учитывается влияние  внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях  превращается в свою противоположность.

Развитие науки «управление» тесно связано с общими этапами  развития управленческой науки. Основателем  классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается  Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда  был принцип «пряника» — сколько  сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX — началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой  личные суждения индивидуального работника  и которые могут быть с пользой  применяемы только после того, как  будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия» [8]. По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы [2].

Ф. Тейлор расчленил всю  работу исполнителя на составные  части. В своей «Научной организации  труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся  в то время достижения в области  организации производственного  процесса (тогда это называлось научным  управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные  движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению  возможностей исполнителя. Напротив, росли  и сами возможности, прежде всего  в результате рационализации самой  работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Школа научного управления рассматривала предприятие с  точки зрения эффективности использования  ресурсов и ставила следующие  задачи:

технологическое совмещение человека и средств труда 

определение рациональных приемов, движений, операций, позволяющих интенсифицировать  труд рабочих 

Методология школы:

• наблюдение
• измерение (составных частей работы)
• анализ содержания работы
• синтез (на основе предыдущих фаз отбирались и компоновались движения и процессы)
• разработка подробных предписаний
• обучение персонала

Основные положения научного управления, предложенные Тейлором:

• операционное разделение труда, узкая специализация производительной и управленческой деятельности
• обязательное измерение и нормирование труда
• в основе рациональной кооперативной деятельности должны лежать конкретные задания и предписания каждому работнику - «Урок» (письменно, по нескольким параметрам: конечный результат, технология выполнения, срок исполнения)
• научный отбор и обучение
• важность побудительных мотивов зарплаты
• тарифная система оплаты труда, за определенный объем работы – определенная плата, зарплата определяется конечным результатом работы и выдается за каждое действие сразу
• оплата труда руководителей производится после получения конечного результата организованной производственной деятельности – конечного продукта
• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими

«Управление – специфическая  профессиональная деятельность, которой  нужно учиться» Ф. Тейлор

В начале века вышла книга  инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", принесшая  впоследствии ему мировую славу. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки  и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в  то время значило лучшее. Научное  понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что  приложение строго научных принципов  к вопросам построения эффективно действующей  организации позволит найти и  единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры  инженер Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии  он заметил, что объем выработки  рабочих зависел от того, насколько  форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим  пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих  возросла в несколько раз. Открылась  совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный  контекст труда стал для Тейлора  объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность  отбора людей наиболее способных  работать с данной производительностью  и увольнения менее способных, а  высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.[4]

Все сказанное нашло отражение  в подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует  по своим профессиональным качествам  научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с  помощью разработанных для этого  критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при  этом доходы других.

Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем  и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как  своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим  в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить  свое внимание на увеличении общих  размеров пирога.

Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое  распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание  и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны  выполнять порученное задание, используя  только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения  ответственности невыполнение трудового  задания исключается. Для случаев  его перевыполнения предусмотрено  дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения  ответственности между руководителем  и работником возможности трудового  конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы  Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации  труда. Они включают в себя:

1. изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;
2. отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;
3. определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

1. управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;
2. важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;
3. работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся  система Тейлора направлена на повышение  эффективности производства. Рабочие  должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и  извне задаваемых нормативов, может  привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания  как цели деятельности, отбора и  профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы  Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду  стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему  законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений  уже к 30 годам ХХ столетия стали  опровергать ее принципы. В истории  организационной психологии новое  направление, почувствовавшее дух  времени, получило название "Школа  человеческих отношений".

Благодаря разработке концепции  научного управления менеджмент был  признан самостоятельной областью научных исследований. В своих  работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью  хронометража, стандартизации приемов  и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы  и соединить воедино работу и  человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую  вклад, сделанный индивидуальной рабочей  силой. Главная заслуга Ф.Тейлора  состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые  с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили  и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.[11]

1.3 Практические аспекты  применения основных положений  школы ее последователями и  их значение на современном  этапе

Исследуя эффективность  использования трудовых ресурсов, и  Файоль, и Тейлор, и Эмерсон, использовали научные методы исследования, при  этом все трое вошли в когорту  классиков научного менеджмента. Было бы более правильным говорить не о  школах, а о преимущественных сферах научного исследования: -- цеховом уровне управления, организации рабочего места (Фредерик Тейлор), -- организации труда (Гаррингтон Эмерсон), -- высшем административном управлении (Анри Файоль), -- социальной организации предприятия.

Школа научного управления выделяется следующими особенностями  своих рекомендаций:

Использование научного анализа  для определения лучших способов выполнения задач;

Выделение специфического управленческого  труда из остального;

Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности .

 Американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) является одним из видных последователей Тейлора. В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

Г. Эмерсон поддерживал  тесные отношения с Ф. Тэйлором и  его соратниками, но не входил в их группу. Ему принадлежит авторство  в формировании общей концепции  эффективности использования труда, то есть производительности. В 1912 году опубликована книга Г.Эмерсона "Двенадцать "принципов производительности". Один из оригинально сформулированных принципов производительности гласит: "Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит, прилагать к делу усилия минимальные". Российская научная школа также внесла свою лепту в научный менеджмент первой половины XX века.[5] К числу известных специалистов по управлению производственным предприятием относится А. К. Гастев (1882-1941). Он является автором концепции "расшивки узких мест", четкого разделения управления вещами и людьми. А.К. Гастев выработал универсальные правила труда и повышения производительности труда. Ему принадлежит призыв: "Нужно же научиться так, работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой". "Принцип экономии", то есть получение наибольшего эффекта при одновременной экономии человеческой энергии и материальных затрат, выдвинул советский организатор производства П.М. Керженцев (1881-1940).

Видные представители  школы научного управления Ф. Тейлор, Френк, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд и их последователи  полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. При этом научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в  данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались  больше. Данная школа выступала в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего.

По убеждению Эмерсона, “работать напряженно - значит, прилагать  к делу максимальные усилия; работать производительно - значит, прилагать  к делу усилия минимальные”.

Тейлор был центром  движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также  содействовали становлению и  распространению научного менеджмента.

Из всех последователей в  авангарде научного движения управления Карл Барт (1860-1939) был наиболее ортодоксален. После ухода Тейлора из практического  менеджмента Барт занимался модернизацией  автомобильной промышленности. Затем  он занялся чтением лекций по научному управлению в Гарварде (1911-1922). Он противился любым изменениям в предписаниях Тейлора. Его вклад в управленческую мысль был ограничен его преданным  выполнением предписаний Тейлора.

Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора  и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная  с 1901 г., он работал консультантом  и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал  лекции в университетах, оставаясь  одним из наиболее успешных консультантов  по управлению.

Идеи взаимных интересов  между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных  инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора  получили широкое отражение в  работах Гантта. Он изобрел работу над заданиями с премиями - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю  свою работу, назначенную в течение  любого конкретного дня. Далее, для  мотивации мастера ему предназначалась  премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в  данном случае мы имеем первую известную  нам попытку заинтересовать финансово  мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Гантта состояло в более прямом мотивировании  менеджеров посредством прямого  финансового интереса. Из своего собственного преподавательского опыта Гантт  понимал важность обучения и чувствовал, что система премий к изменению  роли мастера водителя на преподавателя  и помощника своим подчиненным [6]. В этом переходе от беспокойства за производство до беспокойства за рабочего через инструктаж и впоследствии улучшение производства работа Гантта является ранней вехой в человеческой поведенческой мысли. Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное привычками промышленности. Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.