Навыки психолога и дальнейшее применение их в деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение...................................................................................................................................5

Глава 1. Психологический  аспект вопроса............................................................................7

Глава 2. Психология и внутриструктурный  менеджмент……………………………...….8

2.1. Функции управления........................................................................................................8

2.2 Личность и род деятельности...........................................................................................9

2.3. Руководство и лидерство...............................................................................................10

2.4. Психологическая структура  группы.............................................................................11

2.5  Природа стресса………………………………………………………………….…….12

2.6. Психологические особенности  проведения деловых бесед………………….……..13

2.7.Качества менеджера………………………………………………………….………...14

Глава 3. Психология во внешней  среде...............................................................................16

3.1. Учитесь слушать.............................................................................................................16

3.2. Умейте убеждать.............................................................................................................16

3.3. Жажда – ничто, имидж  – всё! .......................................................................................17

3.4. Стиль одежды..................................................................................................................18

3.5. Украшения.......................................................................................................................18

3.6. Манера говорить.............................................................................................................18

Глава 4. Тест «Стремитесь  ли вы к успеху?»……………………………..………………19

Заключение.............................................................................................................................20

Список используемой литературы.......................................................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Психология  менеджмента  -  междисциплинарное научно - практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решений проблем организации в условиях рыночной системы хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, которыми являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д. Предметом психологии менеджмента являются психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менеджера, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерство, мотивирование, нормы, ценности и др. В предмет психология менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности), вопросы общей психологии (теория деятельности личности, развития), психологии управления.

     Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей. Вот уже без малого почти 10 лет Россия осваивает новую форму капиталистической экономики и демократической философии. Всё более активно и упорно пробивается гейзер экономических и социальных процессов в гражданском обществе, который порождает новый слой в дифференцированном социуме российской действительности – это люди, на профессиональной основе занимающиеся предпринимательством и управлением. Сейчас их принято называть менеджерами, а сам процесс их деятельности – менеджментом.

Современный управленец должен не только знать экономические постулаты, природу управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать  деятельность фирмы (или другого  экономического или политического  субъекта), рационально разделять  свои собственные ресурсы, но и быть специалистом по работе со своими коллегами, подчиненными и противниками, уметь  принимать решения в сложных  ситуациях, ясно доходчиво излагать свои мысли.

Вы спросите: «Неужели так  много качеств должно сочетаться в одном человеке?

Возможно ли это?» Да! Возможно, но на помощь необходимо призвать современную  практическую психологию.

Каждому менеджеру важно  уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого  важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение  к деятельности и жизни, к целям  и жизненным ситуациям, ожидаемое  эмоциональное поведение в напряженных  ситуациях и межличностных отношениях, деловые свойства.

Доказано, что успех любого предприятия на 85% зависит от желания  людей трудиться, а так же их взаимоотношений  и умения общаться. Эти вопросы  находятся только в компетенции  психологии.

В СССР в период господства закрытой административно-командной  системы управления не могла должным  образом развиваться психология управления. Из этого вытекает острая нехватка в современной России психологических  и мировоззренческих знаний, позволяющих  понять себя, других людей, своё место  и роль в мире. Быть может неумение старых управленцев решать задачи с  помощью психологических хитростей  – и есть наша главная проблема: проблема не только этой курсовой работы, но и всего общества в целом. Кроме  того, нельзя постоянно пенять на босса: каждый сотрудник каждого экономического субъекта должен обладать небольшими навыками менеджера и психолога. Считается, что менеджмент – есть не только управление, но и умение быть управляемым.

Цель курсовой работы заключается  в самоосваивании  навыков психолога и дальнейшее применение их в деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Психологический  аспект вопроса

 

Психология в буквальном значении этого слова – «наука о душе». История её, как изучение внутреннего мира человека методом  самоанализа, уходит далеко вглубь веков, в философские и медицинские  учения. Психология как самостоятельная  наука утвердилась лишь в конце  прошлого столетия, после того, как  получила экспериментальную базу и  естественнонаучную физиологическую  основу.

Датой начала научной психологии считается 1879 год, когда в Лейпциге Вундтом была открыта первая психологическая  лаборатория. Путь развития научной  психологии был не простым, он отражал  многообразие и сложность практики, а также жизнедеятельность людей. Вначале разработки в психологии носили сугубо теоретический характер, но затем, особенно в связи с развитием  производства и техники, на первый план выдвинулись практические проблемы (работоспособность, взаимоотношения  в группе, мотивация поведения  и так далее).

В середине XX века наблюдается  активный процесс дифференциации психологии на многочисленные отрасли – возрастная, медицинская, инженерная, социальная, педагогическая, космическая, спортивная, творчества, управленческая, деловая  и так далее.

В ситуациях, когда перед  человеком возникают сложные  межличностные (внутригрупповые) проблемы, ему нужно осмыслить все внутренние механизмы и предпосылки возникновения  этих осложнений. Это можно сделать  с помощью психологии, которая  способна понять всю сложность и  тонкость психического мира человека, его душу.

В системе управления любой  сотрудник рассматривается как  «чёрный ящик», глухо закрытый на все замки. Главная цель любого управленца, если он хочет успешно взаимодействовать  с каждой единицей персонала для  максимальной эффективности работы, – узнать что внутри этого «чёрного ящика».

Внутренний мир человека очень многогранен. Он имеет свою внутреннюю структуру и некоторые  особенные закономерности. Психический  мир – это и мир восприятия и познания окружающей действительности, и взгляд внутрь себя, и мир своих  переживаний, отношений с другими  людьми. Это и есть та самая душа человека.

Психология на заре человечества создавалась не просто так, а для  того чтобы овладеть мощью человеческого  духа, научиться управлять поведением человека и предсказывать его  дальнейшие действия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Психология и внутриструктурный  менеджмент

 

2.1. Функции управления

Руководство можно рассматривать  как самостоятельную деятельность, заключающуюся в целенаправленном влиянии на людей, с тем, чтобы  они работали  для достижений  целей организации.

При всём многообразии управленческой деятельности можно выделить четыре взаимосвязанных функции управления: планирование, организация, мотивация  и контроль. Эти функции объединены связующими процессами – коммуникацией (общение, обмен информации) и принятием  решений.

1.  Планирование

Функция планирования заключается  в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения.

2.  Организация

Организовать в данном случае означает создать определённую структуру.

Организация состоит из множества  формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в  соответствие, координировать процесс  решения различных задач для  достижения общих целей.

Работу в организации  выполняют люди, поэтому другим важным аспектом организации является определение  того, кто именно будет делать конкретную работу.

3.  Мотивация

Абсолютно очевидно, что  прекрасно составленные планы и  самая совершенная структура  организации не будут иметь никакого смысла, если люди не захотят выполнять  необходимую работу. Задача функции  мотивации заключается в том, чтобы люди выполняли работу в  соответствии с делегированными  им правами  и обязанностями.  

4.  Контроль

Контроль тесно связан с планированием. Он выполняет функцию  обратной связи.

Все функции управления требуют  обмена информацией и принятия решений. Обмен информации в организации  происходит по каналам формальных и  неформальных структур. На основе информации принимаются решения. Значительная её часть проходит во время разговора (один из важнейших коммуникативных  процессов).

2.2. Личность и род деятельности

Каждый человек в жизни  должен знать, чем ему заниматься. Франклин говорил: «Праздность – мать всех пороков. Люди довольны, когда они заняты делом». Другое дело, что не каждому подходит та деятельность, которая подходит другим. Мы все разные и одинаковые.

Любой менеджер обязан уметь  различать в своих подчинённых  тех, кому можно поручить однообразную и нудную работу и тех, кто способен на молниеносные рывки, командировки и  опасную для жизни и психики  работу.

Для того, чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы. Работа должна доставлять удовольствие и всегда преследовать достижение определенных целей в конкретные сроки, выполняться без лишних усилий и оптимальными способами.

Выделяют 12 принципов производительности:

1. Четко поставленные  цели производства и четко  обозначенные задачи персонала

2. Здравый смысл. Имеется  ввиду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке – значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать  к постоянному совершенствованию  системы управления специалистов  в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая  дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, кем и как он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение  к персоналу, выражающееся в  идее «Лучше работаешь – лучше  живешь». Произвол в отношении  работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет  быстро, надежно и полноценно  учитывать и контролировать предпринятые  действия и выпущенную продукцию.  Нарушения в обратной связи  ведут к сбоям в системе  управления.

7. Порядок и планирование  работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде  связаны не с повышением, а  с сокращением усилий. Сокращение  усилий достигается благодаря  знанию и учету всех резервов  производительности, умению реализовать  их на деле и избежать неоправданных  трудовых затрат, потерь времени,  материалов, энергии. Истинная производительность  труда, – утверждал  Эмерсон, – всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях.

9. Нормализация условий.  Нужно не человека приспосабливать  к машине, а создавать такие  машины и технологии, которые  дали бы возможность человеку  производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать  так, чтобы рабочий был в  состоянии выполнить задание  и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные  инструкции. Они служат тому, чтобы  освобождать мозг работника для  инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему  оплаты труда, которая учитывает  как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся  в качестве его работы.

            1.  Темперамент

Темперамент в каждом заложен  от рождения. Это некий фундамент  всей личности, основанный на специфических биологических свойствах нервной системы, строения организма, характере протекания обмена веществ. Учёные утверждают, что черты темперамента являются наследственными и поэтому не поддаются изменению.

Элемент общей психики  человека определяет его стиль работы.

Темперамент – это лишь один из множества ключей к внутреннему  миру человека.   

            2.  Характер

Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся  в деятельности и общении.

В структуре характера  выделяют четыре группы основных черт, выражающих отношение личности к  определённой стороне деятельности:

1. к труду (трудолюбие, склонности к творчеству, добросовестность  в работе, ответственность, инициативность, настойчивость, склонность к рутинной  работе, безответственность, пассивность); 

2. к другим людям, коллективу, обществу (общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм  и замкнутость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

3. к самому себе (чувство  собственного достоинства, правильно  понимаемая гордость, самокритичность,  скромность, самомнение, тщеславие,  заносчивость, обидчивость, эгоцентризм,  эгоизм);

4. к вещам (аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и  так далее).

Стержнем сформированного  характера являются морально-волевые  качества. Отсюда и различают «сильный»  и «слабый» характер. Человек с  сильной волей отличается определённостью  своих намерений и поступков, большой самостоятельностью. Даже при  богатстве знаний и разнообразии способностей, слабовольный человек  не может реализовать всех своих  возможностей.

            3.  Интеллект

В психологии под интеллектом  понимается следующее: система психических  процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать  ситуацию, принимать решения и  в соответствии с этим регулировать своё поведение.

Интеллект особенно важен  в нестандартных ситуациях –  как символ обучения человека всему  новому. Уровень развития общего интеллекта часто измеряется через IQ – коэффициент  интеллектуальности, предложенный Д. Векслером. Определяется он с помощью тестов.

Но ошибочно думать о том, что тесты на IQ раз и навсегда определяют одарённость или бездарность  человека. Если полагаться только на эти  данные, как любят делать в США, то, как признают специалисты, нужно  будет исключить семь из десяти одарённых  людей!

Учёными выделено несколько  основных периодов интеллектуального  развития:

-18-25 лет – частая смена  подъёмов и спадов, неустойчивость  и активная перестройка мысленных  функций;

-26-35 лет – увеличение  устойчивости, снижение уровня непроизвольной  памяти, повышение произвольного  внимания, формирование индивидуального  стиля умственной деятельности;

-36-40 лет – усиление  условности интеллекта, появление  зрелости суждений и мудрости;

-после 40 лет – развитие  вербального интеллекта.

Таким образом, для формирования современного творческого специалиста  важно всестороннее развитие интеллекта, а не только узкая специализация.

Поэтому человек, познакомившись со своим профилем интеллекта, должен стремиться к развитию наиболее слабых сторон, естественно, опираясь на сильные.

2.3.  Руководство и лидерство

Руководство можно определить как умственную и физическую деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство – процесс, с  помощью которого один человек оказывает  влияние на другого. Это социально-психологическое явление. В том и вся огромная разница, что руководитель – должность, а лидер влияет на окружающих без каких-либо официальных полномочий.

Чтобы эффективно управлять  подчиненными, руководитель должен обладать лидерским влиянием. Одной только должности с соответствующими властными  полномочиями недостаточно, чтобы быть хорошим руководителем.

2.4.  Психологическая структура группы

Всё же одной из важнейших  целей для менеджера является работа в группе, либо управление этой группой.

Когда человека назначают  руководителем, он не всегда задумывается над тем, как сложатся отношения  между людьми в той группе, которой  он будет руководить. Настроение каждого  в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее  отношение радует, плохое огорчает. А руководителю ещё сложнее, так  как он один противопоставлен всей группе. Коллектив всегда отдаёт предпочтение совместному действию. Отсюда стремление к усреднению, уравниванию людей  и нелюбовь к «выскочкам», желание  «поставить их на место».

Это очень вредно для развития в группе творческого и интеллектуального  начал. Поэтому так важно знать  все нити взаимодействий, скрытых  среди людей.

А вообще, что же такое  «группа»? Это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. У этой общности есть ряд существенных признаков:

-  внутренняя организация,  которая состоит из органов  управления, социального контроля  и санкций;

- групповые ценности, на  основе которых формируется общественное  мнение;

- принцип обособления  от других групп;

- воздействие на поведение  членов группы;

- общие цели и задачи;

- стремление к устойчивости;

- закрепление традиций, символики.

Статус каждого человека закрепляется в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль – это социально-психологический  феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствие со своими психологическими возможностями.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля  поведения и общения. Понимание  и принятие новой роли очень сложное  дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознание своего нового положения. В этот момент человеку важно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы  и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это сложное  дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения  в роль.

А вы знаете, что в первую очередь оказывает огромное влияние  на мнение людей при знакомстве?  По утверждению психологов А. А. Бодалева и В. Н. Панфёрова – причёска.

Это очень важно тогда, когда группа только сформирована и  в ней начинают формироваться  межличностные отношения. Практический совет: если Вы хотите, чтобы на Вас  обратили внимание в обществе –  смените прическу.

Второй важный фактор при  знакомстве – глаза. Они могут  быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми или колючими.

Каждого человека отличает определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что, когда люди долго не видятся (допустим сокурсники встречаются через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения: один как то особенно пожимает плечами, другой размахивает руками, третий вздёргивает головой.

Далее вступают в свои права  общение и убеждение. Оно и  то же слово: «да» – можно произнести приветливо, уважительно, а можно  – зло и сердито. Интонация  является мощным выразительным средством, она всегда богаче, полнее и сложнее  текста. Для людей чувствительных часто более значимо не что  говорят, а как говорят.

Еще один важный фактор –  одежда и общий имидж человека.

О спорах, интонации и  имидже более подробно изложено в  следующих главах курсовой работы.

2.5.Природа стресса

Стресс - обычное и часто  встречающееся явление. Мы все временами  испытываем его. Может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда  вы встаете, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность, или бессонницу во время экзаменационной  сессии. Незначительные стрессы неизбежны  и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Как отмечает доктор Кард Альбрехт, автор книги «Стресс  и менеджер»: «Стресс — это  естественная часть человеческого  существования.

Тот тип стресса, который  имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим  или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим  признакам стресса относятся  язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявление включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию  а пониженный интерес к межличностным отношениям .

Снижая эффективность  и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходятся организациям. Как утверждает доктор Альбрехт: «Теперь  ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и  результатах работы, так же как  и на здоровье и благополучии сотрудников» коренятся в психологическом  стрессе. Стресс прямо к косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся».

Причины стресса

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой  и деятельностью организации, или  событиями личной жизни индивидуума.

Организационные факторы. Широко распространенной, понятной причиной стресса является перегрузка или  напротив слишком малая рабочая  нагрузка, — задание, которое следует  завершить и конкретный период временя По словам доктора Альбрехта: «Работнику просто поручили непомерное количество задании или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства» Работник, не получающий работы» соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.

 Вторым фактором является  конфликт ролей. Конфликт ролей  возникает, когда к работнику  предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание  немедленно реагировать на просьбы  клиентов но, когда его видят  разговаривающим с клиентом, то  говорят, чтобы он не забывал  заполнять полки товаром. Конфликт  ролей может также произойти  в результате нарушения принципа  единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой.

 Третий фактор —  это неопределенность ролей. Неопределенность  ролей возникает, когда работник  не уверен в том, что от  него ожидают. В отличие от  конфликта ролей, здесь требования  не будут противоречивыми, но  они уклончивы и неопределенны.  Люди должны иметь правильное  представление об ожиданиях руководства  — что они должны делать, как  они должны это делать и  как их после этого будут  оценивать.

 Четвертый фактор —  неинтересная работа. Обследование 23 профессий показало, что «индивидуумы»,  имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства  и менее подвержены физическим  недомоганиям, чем занимающиеся  неинтересной работой. Однако  как было показано далее, взгляды  на понятие «интересная» работа  у людей различаются: то, что  кажется интересным или скучным  для одного, совсем не обязательно  будет интересно другим.