Новые тенденции мотивации труда

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Кафедра управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по курсу: «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

на  тему: Новые тенденции мотивации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Горшкова Полина Николаевна

студентка заочного обучения,

3 курс, группа  ВУП-109

специальность «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владимир 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

		Стр.
	ВВЕДЕНИЕ	3
I.	Теории мотивации  деятельности.	4
	Понятие мотивации.	4
	Содержательные теории мотивации:	6
	а) теория мотивации А.Маслоу;	6
	б) теория мотивации Дэвида  МакКлелланда;	8
	в) теория  мотивации Фредерика   Герцберга;	9
	Процессуальные теории мотивации:	11
	а) теория ожиданий В.Врума;	11
	б) теория справедливости;	12
	в) теория мотивации Л.Портера - Э.Лоулера;	12
	г) теория мотивации Дугласа Макгрегора.	13
	Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.	15
II.	Мотивация труда на российских предприятиях.	18
	2.1. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы.	20
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	25
	СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	27

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом включает в себя многие составляющие. Среди них – кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

История применения различных  моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные аспекты их использования, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели и теории мотивации во многом различны, даже противоположны по своей направленности и эффективности. Остановимся на них подробнее.

 

 

 

 

 

 

I. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

1. Понятие мотивации

 

Даже идеальные планы  и совершенная организационная  структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача руководителя организации – создать такие условия мотивации деятельности, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий¹. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привычки, традиции, системы предрассудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и так далее. Причем человек реагирует на внешние события, как правило, импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более  детализированное определение мотивации в контексте управления. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация как функция  управления, имеет цель активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться.

Мотивированием персонала  называют умение руководителя понимать и воспринимать потребности работников и побуждать их к сознательному  самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей, то есть обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы².

Существует множество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В данной работе будут рассмотрены два наиболее распространенных подхода к изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны теории  мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей человека,  которые  и  являются основными  мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода  можно  отнести теории американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и Дэвида  Мак Клелланда.

Второй  подход  к мотивации базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий  работников и выборе определенного вида  поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий (или модель мотивации) по В.Вруму, теория справедливости и теория (или модель) Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.

2. Содержательные  теории   мотивации

Теория  мотивации А. Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  относительно ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе и так далее);              
• потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от  физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем); 
• социальные  потребности  (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в любви, в чувстве «локтя» и поддержки);
• потребности в уважении (в признании окружающих и стремлении к личным достижениям - статус, престиж, слава, успех, внимание);
• потребность самовыражения (в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей, в личной власти).

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например, потребность в пище и сне. Вторичные потребности являются психологическими, например, потребность в любви, уважении. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные обычно осознаются людьми с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Любая потребность становится мотиватором только после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.       

        

 

 

 

 

 

Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

Теория  мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

    Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к                                                власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их  аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и так далее  Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.

                                                                                         

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга, получившая название «теории двух факторов». Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он считал, что потребности можно разделить на две части: мотивирующие, определяющие удовлетворенность работой и потребности, направленные на устранение негативных условий работы, «гигиенические», «факторы здоровья».

 

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы, факторы здоровья	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результатов работы
Межличностные отношения с сослуживцами	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности, ее внутренними потребностями, а также с  окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости  обобщения содержательной части работы.                                                   

   Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

«Теория двух факторов» также устанавливает иерархию потребностей, выделяя высшие потребности (удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе) и десять низших (политика компании, технический надзор, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчиненными, заработок, безопасность, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). Наблюдения подтверждают, что когда человек недоволен работой, то обычно его претензии относятся к социальному окружению, а ощущение удовлетворенности, комфортности дает сама работа.

  Разница в рассмотренных  теориях  следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф.Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.                                                

   Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 

3. Процессуальные теории мотивации

 

Теория  ожиданий В.Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

   Процессуальные теории  ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном  улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,  которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.                                       

     Исходя  из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник  должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.  А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория  справедливости.  Согласно этой  теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.                                                                                                 

   Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.  При этом он  учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не   обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и так далее.

 

Теория  мотивации Л.Портера - Э.Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер  ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: 1)затраченные усилия, 2)личностные качества человека и его способности и 3)осознание своей роли в процессе труда. Элементы  теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют  собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и,  соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.                                                     

Теория  мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят  от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применять два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно этой теории, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью; предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению личных материальных потребностей.

Руководитель вынужден постоянно  применять и оттачивать механизм принуждения, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с нормативами.

Наиболее последовательно модель теории «X» разрабатывалась и применялась в США, получив название «модель А». По набору признаков ее можно назвать формальной, технократической, административной, жесткой.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно этой теории, наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей (в первую очередь – в потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала), а уже потом – к удовлетворению потребностей материальных. Работа для них – вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной. Их не надо принуждать. Руководителю нужно лишь мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, доверять им, поддерживать и поощрять.

Модель теории «Y» наиболее характерна для Японии, поэтому ее принято называть «моделью Я». По набору признаков ее можно назвать неформальной, социально-психологической, демократической, мягкой.

В целом японский и  американский подходы разнонаправлены³.

	США (модель А)	Япония (модель Я)
«Человеческий капитал»	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Крупные вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка
«Трудовой рынок»	На первом месте - внешние  факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте –  внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения.
«Преданность организации»	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные задания.	Подразумеваемые контракты  по найму. Внутренние стимулы. Групповая ориентация.

 

4. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран

 

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам⁴.

1. В производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

2. Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому четко соблюдаются принципы повременной, сдельно-премиальной системы оплаты и их разновидностей, премиальные системы.

3. Мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада рабочих одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

4. Трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

5. Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

6. Ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

7. Стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на «нет» его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

 

 

 

 

 

II. МОТИВАЦИЯ ТРУДА

НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда в силу сложившейся сложной экономической ситуации возникают трудности с обеспечением высокой оплаты труда (особенно в учреждениях, финансируемых из бюджета), особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему поощрения или льгот для работников, гуманизируя труд.