Общая характеристика и понятие типичного договора

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в том, что действующий Трудовой кодекс РФ не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. В нем должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.

Помимо традиционных трудовых отношений между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора существуют нестандартные отношения, для которых характерна трехсторонняя связь: между работодателем и работником, работником и организацией (пользователем), работодателем и организацией, где применяется труд людей, состоящих в трудовых отношениях с другим работодателем. Заемный труд для России не является абсолютно новым явлением и в настоящее время получает все большее распространение. Поэтому должно последовать и адекватное законодательное регулирование указанных отношений, хотя отношение к заемному труду у теоретиков и практиков неоднозначно – у него имеются как сторонники, так и противники.

В настоящее время рынок предъявляет новые требования и диктует совершенно иной уровень трудовых взаимоотношений внутри страны, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Таким образом, налицо ситуация, когда необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

Как показывает практика, общемировой тенденцией на рынках труда является сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости – к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя – к работе на дому; от работы в штате – к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы – к работе в филиале или представительстве; от работы на крупном предприятии – к работе на мелком; от работы на одного работодателя – к работе по совместительству на нескольких работодателей; от работы, оформляемой трудовым договором, – к работе на условиях подряда.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что вопросы, рассматриваемые в работе, являются актуальными и значимыми не только в теоретическом, но и в практическом плане.

Объектом курсовой работы являются правовые основы, закрепляющие понятие и содержание трудового договора. Предметом курсовой работы являются нормы трудового законодательства, регулирующие понятие трудового договора, его содержание (права и обязанности сторон).

Исходя из всего изложенного, целью работы является исследование правового регулирования типичных и атипичных трудовых договоров.

Для достижения указанной цели важно решить следующие задачи:

– дать общую характеристику трудового договора;

– рассмотреть проблематику атипичных трудовых договоров.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПИЧНОГО ДОГОВОРА

1.1 Общая характеристика и понятие типичного договора

Современные социально-экономические условия – многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда – неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

С момента образования Российской Федерации как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии российского трудового права. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой – установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.).1

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается – соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что исполнение трудовой функции возможно только лично работником в силу его трудоспособности.

КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования «трудовой договор (контракт)», поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, ступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель – физическое, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателя обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица.2

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих – обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Четкое разграничение трудового договора и гражданско-правового договора имеет принципиальное значение с социальной точки зрения. Ведь трудовое законодательство предусматривает широкие права и существенные гарантии тем, кто состоит в трудовых отношениях».3

Длительное время работодателя прельщало заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, так как они достигали при этом снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданского характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ.

Полагая, что заключение гражданско-правового договора принесет преимущества, работодатель не учитывает требования ст. 11 Трудового кодекса, в которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Заслуживает внимания точка зрения Г.П. Азарова, который указывает: «…любой труд как целесообразная деятельность человека всегда направленная на достижение какого-либо результата, и проблема в том, что не всегда этот результат можно измерить или в этом имеется необходимость (смысл). Почему тогда в одном случае заключается срочный трудовой договор, а в другом – подряда, неясно». Он спрашивает, «всегда ли по признакам подчинения внутреннему трудовому распорядку, наличия права работодателя управлять поведением работника и прикрепленности работника к определенному рабочему месту можно разграничить различные типы отношений? Использование личного труда, как разграничительный признак, также не выдерживает критики, так как в договоре подряда в соответствии со ст. 706 ГК РФ может быть предусмотрена обязанность подрядчика выполнить предусмотренную договором работу лично».4

Действительно, на первый взгляд, если субъекты свободны в заключении трудового договора, то ни о какой юридически обеспеченной обязанности каждой из двух сторон не может быть и речи. Вместе с тем государство в лице законодателя устанавливает определенные ограничения этой свободы для работодателя, преследуя цель защитить реализацию права граждан на труд, как слабейшей стороны и обеспечить одновременно защиту интересов государства и общества. Такое ограничение – предусмотренная законом обязанность работодателя заключить договор, является лишь нормальным исключением, а не противоречием самому принципу свободы.

Таким образом, соблюдая ст. 64 ТК, запрещающую работодателю осуществлять необоснованный отказ в заключении трудового договора, по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, следует учитывать предусмотренную в данной статье возможность исключений из этого правила. Все исключения должны быть указаны в федеральных законах. Некоторые из них предусмотрены, например, в Федеральном законе « О государственной гражданской службе Российской Федерации «, который не разрешает принимать на государственную службу лиц, отказывающихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную, оформляемую федеральным законом, тайну, если исполнение должностных обязанностей, на замещение которых претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Е.А. Ершова указывает, что согласно части первой ст. 56 ТК РФ в новой редакции «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. В то же время при всем заложенном в трудовом законодательстве комплексе норм, направленных на обеспечение интересов работника и защиту его трудовых прав от недобросовестного работодателя, нерешенной остается проблема соблюдения работодателями требования об оформлении трудовых договоров надлежащим образом в письменной форме и включении в них всех обязательных и согласованных сторонами дополнительных условий договора. Это приводит к тому, что работники не могут восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у них отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь – трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказываются от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам). Примеров таких дел в судебной практике множество.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда рассмотрела дело № 33-5331/2007 по иску С. к индивидуальному предпринимателю Т. (ответчик) по кассационной жалобе С. на решение районного суда, которым в удовлетворении иска С. об обязании ответчика заключить трудовой договор и восстановлении С. на работе отказано.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на момент возникновения правоотношений ответчик Т. работала в должности начальника отдела кредитования и страхования ООО «Автосалон «...», одновременно была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с правом осуществления вспомогательной деятельности в сфере страхования и на основании агентских договоров со страховыми организациями осуществляла деятельность по заключению договоров страхования от имени данных организаций. Из указанной информации следует, что данная вакансия предоставлена предприятием-работодателем ООО «Автосалон «_». Сторонами не оспаривалось в судебном заседании, а также было подтверждено показаниями свидетелей М., Л., Е. и материалами дела, что С. в период с 15.11.2006 г. по 06.02.2007 г. по поручению индивидуального предпринимателя Т. консультировала клиентов автосалона, заполняла страховые полисы, в которых представителем страховщика указывалась индивидуальный предприниматель Т. Судебная коллегия, рассматривая дело, пришла к правильному выводу, что указанные обстоятельства сами по себе не свидетельствуют о том, что между сторонами возникли именно трудовые правоотношения, напротив, они не противоречат доводам ответчика о том, что она обучала С. с целью в дальнейшем заключить с ней субагентский договор. Суд критически отнесся к показаниям свидетелей П., Е., С., Л. о том, что С. была принята на работу к ИП Т. и получала заработную плату, поскольку об этом они знают со слов самой С. Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о том, что истцом не доказано, что она была принята на работу к ИП Т. на должность специалиста отдела кредитования и страхования, в связи с чем истцу было отказано в удовлетворении исковых требований.5

Как видно из материалов дела, суд посчитал такие факты, как объявление о вакансии (поданное не ответчиком), консультирование истцом по поручению ответчика его клиентов и выполнение других поручений в месте его работы, недостаточными для признания отношений трудовыми. В связи с тем, что работник согласился с работодателем и выполнял работу без оформленного надлежащим образом трудового договора, а работодатель не выполнил обязанность, предусмотренную ч. 2. ст. 67 ТК РФ, возникла также неопределенность с личностью самого работодателя: общество с ограниченной ответственностью либо индивидуальный предприниматель. Подобная проблема, когда работник не может предъявить иск надлежащему ответчику либо доказать в процессе рассмотрения индивидуального трудового спора в суде, кто же именно являлся работодателем (а работодатель ведет себя недобросовестно), на наш взгляд, является одной из причин необращения работников за защитой своих нарушенных прав, а также вынесения решений об отказе в удовлетворении требований работников (поскольку никаких доказательств, что иск предъявлен надлежащему ответчику, работник, у которого отсутствует письменный трудовой договор, представить не может).

Еще одна причина отказа работникам в удовлетворении исковых требований при отсутствии письменного трудового договора – это фактическое допущение работника к работе неуполномоченным на это работодателем лицом. В данном случае можно говорить и о недобросовестности представителя работодателя, не имеющего права заключать трудовые договоры, и о неосмотрительности самих работников, игнорирующих необходимость оформления трудовых отношений в письменной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда рассмотрела кассационную жалобу Б. на решение районного суда по делу № 33-2058/2007 по иску Б. к негосударственному образовательному учреждению (ответчик) о восстановлении на работе и установила следующее. Б. указывала, что работала у ответчика по трудовому договору гардеробщицей с 01.01.2005 г. по 29.04.2005 г. Трудовой договор был заключен путем подачи ею заявления коменданту института М., от него же ежемесячно она получала заработную плату в сумме 2 500 руб. При этом с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором ее не знакомили, трудовую книжку в институт она не сдавала, в ведомости о выдаче заработной платы не расписывалась. С 30 апреля 2005 г. она на период летних каникул ушла в отпуск, а после выхода на работу в сентябре 2005 г. узнала, что ее рабочее место занимает другой работник. Б. полагала, что уволена с работы незаконно и должна быть восстановлена в прежней должности. Представитель ответчика оспаривала исковые требования Б., поясняя, что истец никогда не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, комендант института не обладает правом приема и увольнения работников и выплаты им заработной платы, поэтому доводы Б. о ее трудоустройстве в институт путем подачи заявления коменданту и с разрешения последнего являются неверными. Из Устава НОУ (ответчик) и должностной инструкции коменданта института следует, что приказы о назначении на должности работников института, об их переводе и увольнении издает ректор института, который осуществляет непосредственное управление деятельностью института (п. 37 Устава). Трудовые отношения в Институте оформляются заключением письменного договора (контракта) и приказом администрации (ректора). Кроме того, опрошенный в ходе прокурорской проверки М. оспаривал пояснения Б. о том, что он допустил ее к выполнению работы гардеробщицы и выплачивал ей заработную плату. М. указал в своем объяснении, что действительно в административном здании института появилась вакантная должность гардеробщицы, на которую изъявила желание устроиться Б. Но когда он попросил ее представить необходимые для трудоустройства документы: паспорт, свидетельство пенсионного страхования, трудовую книжку, Б. отказалась это сделать, поскольку в случае официального оформления может потерять дотации от государства, и попросила устроить ее неофициально. Он отказал в трудоустройстве Б., а к ректору института по вопросу трудоустройства она не обращалась. Судебная коллегия в своем определении по делу оставила в силе решение районного суда и указала, что «Б. не представила суду доказательств, с достоверностью свидетельствующих о возникновении между нею и ответчиком трудовых отношений, о ее незаконном увольнении с должности гардеробщицы».6

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АТИПИЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1. Занятость на основе срочных трудовых договоров

Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.

Влияние временного фактора на правоотношение является предметом научных и практических исследований, обусловленных потребностями современного общества. Если в гражданском праве срокам уделяется немало внимания, то в трудовом праве ситуация иная. Очевидно, что роль сроков в трудовом и в гражданском праве различна, что обусловлено спецификой каждой отрасли. Между тем в сфере трудового права налицо явный дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков.

В научной литературе существует мнение, что «заключение трудового договора на определенный или неопределенный срок, любого вида другого соглашения работника с работодателем является не только основанием возникновения, изменения (ст. ст. 72 – 74 ТК РФ), прекращения (ст. 78 ТК РФ) трудового правоотношения, но и специальной (своеобразной) формой его существования во времени. Указанный аспект трудового правоотношения нуждается в дальнейшем исследовании».7

В российском законодательстве существуют как объективные, так и субъективные (на усмотрение сторон) основания для заключения срочных трудовых договоров. При этом законодатель никак не ограничил возможности сторон по заключению срочных договоров формулировкой «в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральным законом».

Между тем практика показывает, что прекращение срочных трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, требует сложного состава юридических фактов как событий, так и действий. Иными словами, если трудовой договор заключен по соглашению сторон на определенный срок, то для его прекращения требуется не только наступление указанного в договоре срока, но и выражение воли одной из сторон о его прекращении. Если же трудовой договор был заключен на определенный срок по объективным основаниям, то истечение его срока является достаточным фактом для его прекращения.

Таким образом, установление в трудовом договоре условия о сроке влияет на процедуру прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо внести изменения в ст. 79 Трудового кодекса РФ, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок.

Следует отметить также, что условие о сроке в трудовом договоре, не изменяя содержание трудового правоотношения, влияет на характер правовой связи между работником и работодателем. Индивидуализация условий труда посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон снижает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким. Особый интерес в последнее время вызывают формы занятости, основанные на режимах работы в условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др. Увеличивающаяся практика заключения трудовых договоров с условием о работе в режиме неполного рабочего времени свидетельствует о возрастающей роли работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.

Исследование особенностей работы в режиме неполного рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что работу в режиме неполного рабочего времени также можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время, в связи с тенденцией индивидуализации условий труда. При этом следует разграничивать занятость в режиме неполного рабочего времени, возникающую по обоюдному согласию сторон трудового договора при его заключении, а также занятость в режиме неполного рабочего времени, которая связана с односторонним изменением работодателем условий труда (ст. 74 ТК РФ), что само по себе представляет серьезное отступление от принципов трудового права и может рассматриваться скорее как исключение, нежели как правило при установлении режима неполного рабочего времени. Между тем в качестве перспективных институтов могут быть рассмотрены те формы неполной занятости, которые определяются по обоюдному соглашению сторон и могут получить дальнейшее развитие не только в периоды экономических спадов.8

2.2. Особенности регулирования труда надомников

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными в гл. 49 ТК.

Согласно ст. 310 ТК надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Допустимо использование труда надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

– лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.9

В отличие от общего правила, надомники могут выполнять обусловленную трудовым договором работу как личным трудом, так и с участием членов своей семьи, которые могут осуществлять помощь по доставке надомнику сырья и материалов, по производству товаров и выполнению отдельных поручений и услуг, по оформлению, упаковке и вывозу готовой продукции и др. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работы для надомников выбираются с учетом их профессиональных навыков и не могут быть, согласно ст. 311 ТК, противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом должны учитываться различные факторы, например характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии.

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, что предусмотрено в ст. 311 ТК. Это означает, что работодатель обязан обеспечить надомнику безопасные условия труда: следить за состоянием условий труда на рабочих местах; контролировать правильность использования надомником необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств; проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13 января 2003 г. № 1/29; обучать работников безопасным способам и приемам выполнения работы и др.

Следует иметь в виду, что организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется работодателем с участием выборного органа первичной профсоюзной организации. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.