Оплата труда работников. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

 

Глава  1. ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность заработной платы как экономической категории ………..….…5

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии ………………………. . 10

 

Глава 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НИЖНЕЛЕНСКОЕ)

2.1 Экономическая характеристика предприятия……………………………….24

2.2 Организация оплаты труда рабочих………………………………………….27

2.3 Анализ состава и  структуры фонда оплаты труда…………………………..33

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ……..……. 42

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….….….45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основной базой для  внедрения общемировых рыночных стандартов в российскую экономику стало изменение принципов государственного управления экономикой предприятий. На практике это осуществилось за счет ликвидации канала, по которому ранее государство централизованно распоряжалось прибылью практически всех субъектов экономической деятельности, в том числе и в целях поддержания деятельности достаточно большого количества убыточных предприятий.

В соответствии с этими  изменениями существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и методы оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все новые виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Появились новые источники получения денежных доходов в виде дивидендов, компенсаций и процентов.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от системы стимулов к производительному труду, разработанных конкретным работодателем и привязки этой системы к стратегическим и тактическим целям предприятия. Реальное использование этих стимулов возможно только при изменении внутренней политики предприятия в вопросах планирования средств на оплату труда. Этот вид планирования не может оставаться, как и в советские времена, просто расчетной процедурой. В рамках общей стратегии развития предприятия он должен опираться на его кадровую политику, а так же концепцию затрат на прирост прибыли.

В этих условиях становится актуальным повышение качества работы по учету и анализу заработной платы, как одной из основных составляющих системы планирования на предприятии. Их грамотное использование позволяет наиболее полно реализовать функции организации, мотивации и контроля.

Цель курсовой работы: изучение теоретического аспекта оплаты труда по данным бухгалтерского учета на  предприятии.

Исходя из поставленной цели вытекают определенные задачи:

- изучение сущности заработной платы как экономической категории;

- исследование форм и систем оплаты труда на предприятии;

- раскрытие организации  оплаты труда рабочих;

- анализ фонда оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является организация и анализ оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Нижнеленское»

В исследовании применены  метод анализа документов предприятия.

Структура работы состоит из введения 2 глав, заключения, списка использованной литературы.

В курсовой работе также использованы публикации экономических журналов и внутренняя документация предприятия.

Правовой базой явились  законодательные и нормативные  документы в области оплаты труда,  методические положения по оплате труда на предприятии, методические указания.

 

 

 

 

 

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность заработной  платы как экономической категории

 

Заработная плата – одна из форм существования более широкого понятия – вознаграждения за труд. Она представляет собой вознаграждение, которое получает работающий по найму, - объем денежных средств, а также натуральных выдач, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей работника и его членов семьи [ 24,с.189].

Заработная плата как экономическое  явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда  появился промышленный капитал, а в  обществе -  наемные работники, с  одной стороны, и предприниматели -  с другой. Наемного работника от любого другого работника отличало то, что он будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать в качестве товара на рынке труда. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства материальных благ и услуг в собственности работников и на рынке труда предлагал работу, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом ( т.е. необходимостью обществу) продукт не только для возмещения затрат, но и для получения прибыли.

Заработная плата и стала  тем экономическим средством, которое  соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу. «Изобретение»  заработной платы значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса. Отличительной чертой заработной платы как категории является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа ее работником на рынке труда, где рабочая сила -  это не сам работник, а его способность выполнять определенного вида работу. Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и  создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон – предпринимателя и наемных работников [ 16, с.95].

Работник заинтересован в увеличении своего дохода ( как заработной платы, получаемой в обмен на свой труд) за счет как роста ставки заработной платы на рынке труда, так и за счет приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка.

Как доход заработная плата должна гарантировать нормальное воспроизводство  рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной. Для предприятия заработная плата всегда есть расход, и оно стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более жесткого нормирования труда.

Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного  работодателю результата, побуждая работника  к определенной активности. Эту функцию  заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть выгодных для себя ставок заработной платы. В современных условиях цена рабочей силы стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Как любой механизм регулирования  экономических отношений, механизм регулирования заработной платы  базируется на сочетании экономических  и административных методов регулирования. В зависимости от  соотношения этих методов в процессах регулирования заработной платы могут быть преимущественно экономические либо преимущественно административные механизмы регулирования, которые изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, социальных и политических отношений в обществе.

Своевременное и адекватное потребностям развития общества внесение изменений  в механизм регулирования заработной платы способствует укреплению отношений  по оплате труда, делает их не только справедливыми, но и адекватными. Несвоевременное или неадекватное потребностям развития общества и экономики изменение механизма регулирования отношений по заработной плате может приводить к весьма отрицательным последствиям. Основой субъективного регулирования отношений по заработной плате, а отсюда и всей совокупности трудовых отношений является многозначность функций заработной платы в процессе реализации своей экономической природы.

У заработной платы в моделях  экономики, основанных на многообразии форм собственности и рыночном механизме регулирования экономических отношений кроме воспроизводственной, стимулирующей есть еще и третья функция – регулирующая, которая выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда.

Так, реализация воспроизводственной  функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, между тем, как реализация стимулирующей  функции заработной платы в основном – задача работодателя, и решается она посредством нормирования труда и введения эффективных системы оплаты труда.

Регулирующая  функция заработной платы может успешно выполняться  только органами государственной власти. Каждый из носителей той или иной функции может реализовать ее только во взаимодействии с носителями других функций, участвуя в регулировании заработной платы и ее организации, выражая так или иначе свои интересы и учитывая интересы других субъектов отношений.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

Фонд заработной платы – есть сумма вознаграждений, предоставленных  наемным работникам в соответствии с количеством и качеством  их труда, компенсаций, связанных с  условиями труда [ 7,с.28].

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда

( ФОТ) включает все  денежные выплаты работникам  предприятия по тарифным ставкам,  сдельным расценкам, оклады, премии ( без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему  оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти  цели средств и с соблюдением  установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии

( специальности).

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для  нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

С помощью метода прямого счета  общий фонд оплаты труда может  быть рассчитан как исходя из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам работников.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое  измерение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и  планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат ( в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями  рыночной конъюнктуры) на предприятии  обычно создается фонд оплаты труда.

Помимо фонда заработной платы  в составе издержек на рабочую  силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято  принимать ту часть заработка  работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам  ( окладам) за конкретный рабочий период [38, с.112].

Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты  за отработанное время при повременной  оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные  выплаты – ту часть системы  оплаты, которая нацеливает работника  на достижение показателей, расширяющих  или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Деление заработной платы на основную ( тарифную) и дополнительную

( поощрительную) неизбежно ставит  вопрос об их  соотношении.  Следует предположить, что для  того, чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна  составлять не менее 50 процентов а дополнительно соответственно менее 50 процентов.

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы оплаты  труда на предприятии

 

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и  качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение -  обеспечение правильного соотношения между мерой труда и его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия устанавливаются:

1. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, -

     соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

2. Работникам организаций со смешанным финансированием ( бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской     деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.
3. Работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы  и размер оплаты труда, премии , надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда  регулируются с помощью договоров.

В настоящее время  используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 1.1

 

 

 

Таблица 1.1 – Основные формы и системы заработной платы

 

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
1	2
Повременная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным  минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
	По объекту начисления: Индивидуальная Коллективная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни По способу начисления: Почасовая Поденная Месячная
Гибкая	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации

 

Выбор повременной или  сдельной оплатой труда зависит  от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.  

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, формы материального поощрения.

Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюзного предприятия.  

В соответствии со статьей  13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» [2, с.84] в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм, регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором [42,с.58].

Обеспечение повышения  уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги.

В организациях, финансируемых  из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях -  в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .

Повременная форма оплаты труда -  форма заработной платы, при которой оплата труда зависит  от количества затраченного времени ( фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий  труда.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда [ 17,с.138].

На практике повременная  и сдельная формы оплаты труда  используются в виде различных систем.

В структуре любой  системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную – гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой ( должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты  с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом

( премиальные и поощрительные  выплаты). В случае, когда в процессе  работы необходимы совмещение  профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно – премиальная, может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Применение повременной  оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетники.

Для того чтобы  применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие: тщательного учета фактически отработанного времени; должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением; системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада ( тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих – повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада ( тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу ( если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством [ 14,с.116].

При  повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако, для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников ( нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно – премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно – премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника ( форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к заработной плате ( в процентах  или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени – формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы № Т-13 «Табель использования учета рабочего времени» производится начисление заработной платы :  в расчетно – платежной ведомости ( форма № Т-49); в расчетной ведомости ( форма №т-51); в платежной ведомости (форма Т-53).

Таким образом, под начислением  выплат работнику понимается определение  на основе соответствующих первичных  учетных документов денежной суммы  за проработанное время.

Простая повременная  оплата труда - для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий  работников определяют следующим образом: если работник отработал все рабочие  дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады; если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платы.

Поэтому широко распространена повременно – премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Максимальные размеры  премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое  разрабатывается на предприятии.

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату  премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании.

На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации -  обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно – премиальной и сдельно – премиальной системы оплаты труда.

Премия -  есть выплата  работникам сумм сверх основного  заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания, выплачиваемае в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются  рабочим – повременщиком как  за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов  и предприятия. Размер премии устанавливается  по предприятию или цеху, а сумма  рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость  продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным  месячным должностным окладам и  в зависимости от отработанного  количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять: при потребности производства в  увеличении выпуска продукции и  необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполненных работ); при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема

 количества) выполняемых  работ. 

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки; расчетов с работниками ( индивидуальная или коллективная); материального поощрения ( с премиальными выплатами или без них).

 К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты  труда относятся: прямая сдельная  – при которой оплата труда  рабочих повышается в прямой  зависимости от количества выработанных  ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно – премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности; сдельно – прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно – сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места [ 19,с.106].