Оплата труда персонала

                          Филиал Кировского Кооперативного Техникума 
 
 
 
 

                                            Курсовая работа

                        По управлению персоналом

                    Тема: «Оплата труда персонала». 
 
 
 
 
 

                                            Выполнила: студентка группы 3М

                                                     Полухина Н.Н

Проверила: Погодина Ирина Николаевна 
 
 

                                                                г Киров 2009 

Содержание.

1. Введение………………………………………………………………..1
2. Оплата труда…………………………………………………………...2

1. Сущность оплаты труда……………………………………………...2

2. Заработная плата – понятие и сущность…………………………….3

3. Функции заработной платы………………………………………….5

4. Формы и системы  оплаты труда…………………………………...10
5. Система дополнительного стимулирования……………………….12
6. Государственное регулирование оплаты труда……………………15
7. Состав и структура фонда оплаты труда…………………………...20
8. Организация оплаты труда в современных условиях……………..25

3. Выводы…………………………………………………………………28

4. Заключения…………………………………………………………….30
5. Список литературы……………………………………………………31
6. Приложения……………………………………………………………32

Введение.

Тема  данной курсовой работы всегда была актуальна, а особенно в наше время в связи  с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ,а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах ,независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).                                          Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).                                                                                                    Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.                                                                                Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. 

1. Оплата  труда.

В условиях перехода к рыночной экономике система  управления оплатой труда подвергается существенной трансформации. По сути эта система призвана создать мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной  целью оплаты труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Рыночной  ценой единицы труда является ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяет уровень оплаты труда имеющая конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. 

1. Сущность  оплаты труда.

В связи  с переходом к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. 

2. Заработная  плата понятие  и сущность.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Существует две основных концепции определения природы заработной платы:                                                                        а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;                                                                                                                   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.  

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.   

 Ценой  рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм  сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую  силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.                                                                     

Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

 Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

3. Функции заработной платы          

Существуют  следующие функции заработной платы:

• функция распределения
• социальная функция
• стимулирующая (мотивационная) функция.
• ресурсно-разместительная  функция
• функция формирования платежеспособного спроса населения

 В  отношениях непосредственно оплаты  труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

С переходом  к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией  стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая  возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то, чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.

В итоге  заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.                                                                                     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.                            По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.                                                           Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.                                                            Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.                                                                         Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 

4. Формы и системы оплаты труда.

Выбор форм и систем оплаты труда представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая  из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными  для предприятий торговли являются:

• повременно-премиальная
• сдельно- премиальная системы оплаты труда

Сущность  этих систем заключается в том, что  наряду с тарифным окладом или  прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные  достижения в работе. При этом сдельно-премиальная  система оплаты труда может подразделятся  на коллективную и индивидуальную.

В странах  с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно- премиальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка).

Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не месячные, а часовые тарифные ставки (особенно для работников торгово- оперативного и вспомогательного персонала).

Построение  на предприятии тарифной системы  оплаты труда представляет собой  важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где имеются работники различной  квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых  работ. Зарубежный опыт подсказывает, что тарифная система оплаты труда разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы оплаты труда на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации  ставок в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.    

Определенное  распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит  минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на данных предприятиях для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам и по мере повышения квалификации работника. Преимущественно тарифной гибкой системой является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемого государством или администрацией данного торгового предприятия, оклады или часовые тарифные ставки  работников всех должностей могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь ввиду, что максимальные размеры тарифных ставок и окладов не ограничиваются.

Пример: Система оплаты труда в США предусматривает: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, глее выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размера заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.

5. Построение системы дополнительного стимулирования  отдельных

аспектов  трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда ; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие  результаты хозяйственной  деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повышения уровня обслуживания покупателей, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая  премиальная система включает в  себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалы премирования; круг  премируемых работников.

Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы. Они выступают в форме  конкретных результатов хозяйственной  деятельности  торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или  персонала в целом. Выбор показателей  премирования требует соблюдения некоторых  условий, от которых в конечном счете  зависит действительность премиальной  системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для  работников. Во-вторых, выполнение каждого  показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную  функцию. Они вводятся для того, чтобы  премирование по избранным показателям  не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением  определенных показателей. Соответственно условий премирования ведет к  тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена  в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой  выплачивается премия. Собственно, шкала премирования устанавливает  конкурентную форму связи между  степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг  премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к  нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, то есть рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются  дополнительные  затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты профессий и увеличение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другими структурным подразделением при  полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Надбавки  к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые  систематически начисляются работникам торгового предприятия сверх  их тарифной ставки (оклада). Основными  их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда владельцам или администрации  торгового предприятия представлено право самостоятельно определять размеры  тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в  тарифную часть заработка работника  при установлении его размера (то есть без специального их выделения).

Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижения работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия – его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе  для работников – собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям и тому подобное ). Распределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персонала торгового предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

Пример: В США премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

6. Государственное регулирование оплаты труда.

Основные  задачи государственного регулирования на рынке труда.

Можно выделить следующие основные задачи, стоящие перед государством на рынке  труда: во-первых, достижение такого соотношения  между спросом и предложением труда, а также его активной и  резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни основной массы населения, а с другой –  сохраняются эффективные стимулы  к труду. Во-вторых, формирование оптимальной  профессионально-отраслевой, квалифицированно – образовательной и географической мобильности трудовых ресурсов, что  создает предпосылки для повышения  эффективности всей рыночной экономики. В-третьих, необходимость интеграции России в международную систему  разделения труда, что предполагает активную международную конкуренцию в сфере производства, науки и техники, организации управления.