Оплата труда на примере предприятия ООО "Умелые ручки"

ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Тому свидетельство - рост роли человеческого фактора  в условиях технологического этапа научно-технического прогресса, когда налицо прямая зависимость результатов производства  от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности. Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих ученых мира.

Материальные вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся  долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. По мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высоко-сложных технологий и массовой компьютеризацией национальная экономика уже не может обходиться без массового грамотного работника.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Актуальность выбора темы курсовой работы обусловлена тем, что анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Для предприятия также необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования действующей системы управления трудовой деятельностью работников с применением стимулирующих факторов.

Целью курсовой работы является проведение анализа затрат на оплату труда работников предприятия и разработка предложений  по совершенствованию системы оплаты труда.

Задачи курсовой работы:

-изучить теоретические основы организации оплаты труда работников предприятия;

-дать характеристику деятельности  предприятия;

-провести оценку эффективности  использования труда работников  и организации оплаты их труда  на предприятии;

-определить направления совершенствования  системы оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью «Умелые ручки», осуществляющее торговую деятельность.

Предмет исследования – показатели по труду и заработной плате работников ООО «Умелые ручки» за 2011-2012 гг.

Методологической основой выполнения курсовой работы послужили законодательные  и нормативные акты, учебники, учебные  пособия и статьи периодических  изданий по вопросам использования  труда и его оплаты на предприятии, а также практические данные ООО «Умелые ручки» за 2011-2012 гг.

Курсовая работа содержит введение, три главы с подглавами, заключение и список использованной литературы.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается  в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем [24, с.14]:

1. Человек вносит жизненный смысл  в производственный процесс и  не может служить только средством  для достижения целей организации.  Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2. Человек лишь отчасти реализуется  на производстве. Его бытие не  ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

3. Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4. Человек является не только  членом формальной структуры  организации, он одновременно  может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.

5. Человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации представляется за  определенную плату исключительно  его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

На уровне отдельного предприятия  термин «трудовые ресурсы» является синонимом терминов «кадры» или «персонал».

Понятие ресурсов для  труда заключается в совокупности физических и умственных способностей человека, его способность к труду. От состава, качества и эффективности ресурсов для труда предприятия зависит степень использования основных и оборотных фондов, результаты его деятельности, экономика хозяйствования предприятия в целом. Оценка показателей производительности труда работников  предприятия направлена на поиск резервов повышения эффективности использования труда, под которыми подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов предприятия. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии позволяют подробно и достоверно провести анализ производительности труда работников и выработать направления ее повышения [24, с.14].

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в проведении оценки:

-обеспеченности рабочих  мест производственных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

-использовании трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективности использования  трудовых ресурсов (изменение выработки  продукции на одного работающего  и на этой основе изменение  производительности труда);

-эффективности использования  средств на оплату труда.

Анализ проводится по следующим направлениям [20, с.249]:

-оценка обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  и движения рабочей силы;

-оценка эффективности  использования рабочего времени;

-изучение производительности  труда;

-изучение расходов на заработную плату.

 

 

 

Рис.1. Последовательность анализа трудовых ресурсов предприятия

Порядок анализа следующий [20, с.250]:

-выявляется динамика  расходов на оплату труда в  соответствии с ростом объема  реализации продукции (работ, услуг);

-оценивается изменение  уровня расходов на оплату  труда и рассчитывается сумма  относительной экономии или перерасхода  издержек на оплату труда;

-проводится факторный  анализа расходов на оплату  труда в абсолютных и относительных  величинах;

-изучается динамика производительности труда и численности персонала, рассчитывается условное высвобождение персонала;

-проводится факторный  анализ производительности труда;

-оценивается качественный  состав персонала, разрабатываются  предложения по повышению эффективности его использования.

В условиях избыточности рынка труда, качество трудовых ресурсов является одним из самых главных препятствий экономического развития республики. В перспективе значительное влияние на развитие ситуации в сфере занятости населения в целом по стране будут оказывать демографические изменения, связанные с ростом трудовых ресурсов при общем снижении численности населения республики и его старении. Это связано с тем, что в трудоспособный возраст вступают родившиеся в период экономической стабильности, стимулировавшей высокую рождаемость. Численность трудоспособного населения будет расти и к 2011 году вырастет более, чем на 30 тыс. человек или на 3,7%. Предполагается, что в течение 2011-2012 годов в России сохранится тенденция превышения предложения рабочей силы над ее спросом, как за счет роста численности трудовых ресурсов, так и за счет продолжающейся реструктуризации экономики. При этом ситуация на рынке труда усугубляется тем, что в ходе реструктуризации отраслей экономики в предстоящие три года ежегодно будут высвобождаться 30-40 тыс. работников.

Источники информации для  анализа показателей по труду  и заработной плате работников предприятия: план по труду, форма №1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», форма №5-з  «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Таким образом, понятие  ресурсов для труда заключается  в совокупности физических и умственных способностей человека, его способность  к труду. От состава, качества и эффективности ресурсов для труда предприятия зависит степень использования основных и оборотных фондов, результаты его деятельности, экономика хозяйствования предприятия в целом.

1.2. Сущность и элементы системы  оплаты труда на предприятии

 

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать  вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязательств. Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы  в ст.130 Трудового Кодекса РФ [2]:

-величина минимального  размера оплаты труда в РФ  определяется законодательством;

-меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

-ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной платы;

-ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

-обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с законодательством  РФ;

-государственный надзор  и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым Кодексом РФ, законами  и иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями;

-сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Основу организации  оплаты труда работников промышленных предприятий составляют три общих  принципа [18, с.78]:

-принцип дифференциации  заработков базируется на различной  квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитывает условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом;

-принцип материальной  заинтересованности работников, то  есть построение системы оплаты  труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

-принцип простоты  и ясности организации заработной  платы, то есть с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты труда.

Для реализации названных  принципов промышленные предприятия  применяют:

-дифференциацию размеров  оплаты труда;

-вариации форм оплаты;

-премиальные системы.

Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и  дополнительную оплату труда [18, с.81].

Под основной заработной платой принято понимать:

-выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-оплата простоев не по вине работника.

Другими словами, основная заработная плата включает оплату труда  работников по действующим на предприятии  сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами и др.:

-оплата времени отпусков;

-оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-оплата перерывов в работе кормящих матерей;

-оплата льготных часов подростков;

-оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется четырьмя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами [18, с.83]:

-тарифной системой;

-нормированием труда;

-формами оплаты труда;

-планированием расходов на оплату труда.

1. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.
2. Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., т.) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
3. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно Трудовому  Кодексу РФ месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда, определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Ст.1 Федерального закона от 19 июня 2002 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда [3]:

с 1 июля 2000 года в сумме 132 рублей в месяц;

с 1 января 2001 года в сумме 200 рублей в месяц;

с 1 июля 2001 года в сумме 300 рублей в месяц;

с 1 мая 2002 года в сумме 450 рублей в месяц;

с 1 октября 2003 года в сумме 600 рублей в месяц;

с 1 января 2005 года в сумме 720 рублей в месяц;

с 1 сентября 2005 года в  сумме 800 рублей в месяц;

с 1 мая 2006 года в сумме 1100 рублей в месяц;

с 1 сентября 2007 года в  сумме 2300 рублей в месяц;

с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц.

с 1 января 2011 года в сумме  4611 рублей в месяц.

с 1 января 2013 года в сумме 5205 рублей в месяц.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышений эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-аккордная - система, при которой  оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-сдельно-прогрессивная - предусматривает  оплату выработанной продукции  в пределах установленных норм  по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-косвенно-сдельная - применяется для  повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам могут устанавливаться нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

-простая повременная - оплата  производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных работ;

-повременно-премиальная - оплата  не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как сдельная, так и премиальная  оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. На основе должностных окладов производится, как правило, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда  относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Предприятия, учреждения, организации  могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в  соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. Отдельно рассчитывают доплаты надбавки и повышенные оклады (они составляют на предприятиях промышленности около 6-7% от всей суммы расходов на оплату труда). Около 20% расходов на оплату труда направляют на премирование работников предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности. Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используют для выплаты вознаграждения по итогам работы за год, и для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%).

 

1.3. Методические основы анализа  оплаты труда на предприятии

 

Основными показателями, характеризующими использование труда  на предприятии, являются: использование  рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Представим основные показатели по труду [7, с.256]:

Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятых на работу работников / Среднесписочная численность работников;                       (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность работников;                (2)

Коэффициент текучести  кадров (Кт):

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность работников;                         (3)

Коэффициент постоянства  состава работников предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность работников;             (4)

Производительность труда  работников предприятия (ПТ):

ПТ = Выручка от реализации продукции, работ и услуг / Среднесписочная  численность работников;             (5)

Важное значение в  процессе анализа показателей по труду имеют показатели оплаты труда  работников.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать разными способами [7, с.257]:

-на основе норматива заработной платы на единицу продукции (Н_з.пл):

ФОТ_пл = Q_i ∙ Н_з.пл,               (6)

где Q_i – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном выражении);

-на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТ_пл = ФОТ_баз + ФОТ_баз (Н_з.пл ∙ П) / 100,               (7)

где ФОТ_баз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном году);

Н_з.пл норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П – прирост объема продукции.

-исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

ФОТ _пл = Ч_сп ∙ ЗП_год.                   (8)

При этом методе ФОТ может  быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

З_сд = Р ∙ N ∙ К,                              (9)

где  Р - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

З_пов = Н ∙ Т_ст ∙ К,                (10)

где Н - объем работ, нормо-ч;

Т_ст  - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного фонда оплаты труда и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов  и числа работников в каждой группе.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами, и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех форм собственности устанавливается законодательством. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания работников и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя, на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы предприятия, а не вводить его в дополнительные финансовые затраты.

 

 2. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО» УМЕЛЫЕ  РУЧКИ»

2.1. Общая характеристика ООО «Умелые ручки»