Оплата труда на предприятиях торговли. 2

СОДЕРЖАНИЕ

Антиплагиат 34 %

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в  курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Главная цель системы  управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. В настоящий момент самым мощным мотивирующим фактором является правильное построенная система оплаты труда.

Любая организация создается для  выполнения каких-либо целей и нуждается  в управлении, а от того насколько  эффективно ею управляют, и зависит  достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

От конкретных  сотрудников, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к обучению зависит коммерческий успех любой компании.

Трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Именно трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом, вот тогда предприятие будет работать  эффективно. Поэтому считается, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.

Именно выявление направлений путей совершенствования  оплаты труда работников магазина «Радуга» и является целью курсовой работы.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

-      изучение аспектов оплаты труда работников в магазине «Радуга»

            -       провести анализ оплаты труда в магазине "Радуга";

            -        выявление путей совершенствования оплаты труда;

         Предметом исследования является  система   оплаты труда работников предприятий  торговли.

В качестве объекта практического  исследования был выбран магазин самообслуживания «Радуга», занимающийся розничной торговлей продовольственными товарами.

Источниками практических данных по основным изучаемым вопросам послужили следующие документы: годовая бухгалтерская отчетность,  ведомости выплаты заработной платы, приказы руководителя по материальному стимулированию и ряд других. Данные документации также расширялись за счет информации, полученной от администрации и работников предприятия с помощью опросов.

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Заработная плата: понятие, сущность  и функции

В структуре доходов  работника особая роль принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов. Многие предприятия в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Чтобы составить механизм оплаты труда в новых условиях необходимо знать и понимать, что такое заработная плата. Практики доказывают, что понятие “трудовой доход”  и есть понятие “зарплата”

Заработная плата это  основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

         Три принципа включены  в основу организации заработной платы работников торговли:

       - Дифференциация размеров заработной платы;  
       -     Материальная заинтересованность работников.

        -  Необходимость простоты и ясности организации заработной платы.

Размеры заработной платы  зависят от вклада работника, как от  фактического трудового, так и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

        Оплата в денежном выражении за труд в зависимости от количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, квалификации работников, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера и есть заработная плата . 
        Сейчас заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ. Работник может написать заявление, чтобы ему выплачивали в иных формах, но не более 80% - это доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, и лишь 20 % в возможна выплата в другой форме. 
         Запрещено выплачивать заработную плату в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. 
       Однако оплата труда зависеть и от квалификации работников, от вида и сложности работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.  Недопускается дискриминация при установлении и изменении размеров оплаты труда. 
Одновременно на всей территории РФ федеральным законом устанавливается минимальный размер оплаты труда  и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. 
       Если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда, то заработная плата, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Федеральным законом устанавливается порядок расчета прожиточного минимума и его величина. В размер минимального размера оплаты труда не включаются:   
премии, надбавки и доплаты, выплаты за работу в особых условиях,  за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные социальные и компенсационные  выплаты.

          Система оплаты и стимулирования труда, а также  за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную                        работу   и   в   других случаях          устанавливается работодателем  
     Как указаны в трудовом договоре условия оплаты труда, то они, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законодательством.

Основная часть средств, направляемых на потребление, которая представляет собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала это и есть заработная плата.

Существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата - цена труда.

Величина и динамика заработной платы формируются под воздействием спроса и предложения .

б) оплата труда - денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее объем определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, от которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработной платы разработана К. Марксом как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила”. В основу работы он заложил положение о разграничении понятий “рабочая сила” и “труд” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товар и есть рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата цена этого товара в виде денежного выражения.

Работник оплату получает не за весь труд, а только за необходимый труд. Материальные и духовные потребности за счет этого дохода удовлетворяются, обеспечивают процесс воспроизводства рабочей силы.

В этом состоит экономическая природа заработной платы. К. Маркс установил, что «Величина заработной платы зависит от социального, экономического, культурного уровня развития общества, а также от интенсивности труда и уровня производительности, от  сложности труда и от рыночной конъюнктуры, а  не сводится к физиологическому минимуму средств существования».

Количественную  и качественную стороны имеет рабочая сила.

Качественная характеристика выражает некоторые производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

 Стоимость жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу стоимости рабочей силы определяет количественная сторона.

Работник своей квалификации, определенной специальности это продавец, а покупатель – предприятия, организации [5]. Цена рабочей силы является базовой гарантированной заработной платой (оклады, тариф).     

 Продажа - покупка рабочей силы происходит по трудовым соглашениям, которые регулируют трудовые отношения между работодателем и работником.

Одними из важных функции заработной платы являются: функция распределения, социальная функция и стимулирующая функция [9].

Частному владельцу предприятия  или непосредственным производителем передаются функции распределения. Собственник  самостоятельно вправе распоряжаться  средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В нынешнее время децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организаций.

Главную роль  в  возникновении организованных форм рынка труда играет оплата труда. На основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда определяется объем заработной платы.

На уровне организаций, фирм решаются все вопросы непосредственно оплаты труда.

Главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы становится заработная плата.   

Имеются два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Соответственно первый уровень регулируется государством.

Конечно же на предприятиях осуществляется и второй уровень реализации социальной функции заработной платы. Если рассматривать заработную плату с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В этом случае оплата труда должна дифференцироваться сложности труда и по квалификации рабочих. Заработная плата – как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

       Государство устанавливает и определенные гарантии закрепляя право на оплату труда, для реализации этого права. В основные государственные гарантии по оплате труда работников включаются:

• минимальный размер оплаты труда в РФ;
• минимальный размер тарифной ставки работников предприятий бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, повышающие реальное содержание заработной платы;
• ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничения заработной платы в натуральной форме;
• в случае прекращения работы организации и его неплатежеспособности обеспечение получения работником заработной платы в соответствии с федеральными законами;
• контроль за своевременной выплатой заработной платы, полнотой оплаты труда и реализацией государственных гарантий;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

      -    сроки, порядок и очередность выплаты заработной платы.

       Право работников на получение  им заработной платы, устанавливает  правила и сроки ее выплаты, контролирует ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивает возможность и размеры удержаний из заработной платы защищает трудовой кодекс Российской Федерации.

     Порядок, место и сроки выплаты заработной платы предусматривает статья. 136 ТК РФ. Работодатель в письменной форме обязан извещать каждого работника о заработной плате, причитающейся ему за отработанный период,  а также об основаниях произведенных удержаний и общей сумме, которую необходимо выплатить. Все эти сведения находятся в расчетном листке работника. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

       Выплата заработной платы производится в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке. Данные условия закрепляются коллективным или трудовым договором. Если же производится выплата в неденежной форме, то также определяется в договорном порядке.

         Выплата заработной платы производится лично работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, либо по личному заявлению работника.

      Выплата производится не реже чем каждые полмесяца в тот день, который оговорен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Если дни выплаты совпадают с выходным или нерабочим праздничным днями, то выплату производят накануне этого дня. За три дня до начала отпуска производится выплата отпускных.

       Очень низкая заработная плата - это деградация системы образования, так как нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в сумме доходов в новых экономических условиях играют возросшие выплаты, доплаты социального характера.

 Фонды социального  развития играют большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Социальный статус работника  косвенно выражается заработной платой с признанием его авторитета на предприятии. Все это психологически ассоциируется в сознании работника.

Размер оплаты труды, в зависимости от системы, организации заработной платы на предприятии считается мотивационным стимулом. Все это выступает как оценка работника. В зависимости как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Решающее условие, нацеленности работника на производительный труд есть достижения цели управления трудом.

Когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда, то очень большую роль играет стимулирование труда. В последнее время все чаще наблюдается использование повременной оплаты труда, соответственно роль тарифа снижается.

Между уровнем заработной платы и квалификацией работника сложностью выполняемой работы, степенью ответственности должна существовать прямая связь, вот только тогда заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.

1.2 Развитие форм и  систем заработной платы

В настоящее время   регулирование вопросов оплаты труда сотрудников организаций торговли находится на законодательном уровне. 
          В соответствии со ст. 135 ТК РФ организации торговли и общественного питания вправе устанавливать системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, руководствуясь следующими нормативно-правовыми или локальными актами: 
- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами данных организаций, трудовыми договорами. 
         Исходя из того, что большинство организаций торговли  являются коммерческими предприятиями, применяемые ими условия оплаты труда работников должны устанавливаться коллективными или трудовыми договорами или же, как вариант, отдельным положением по оплате труда. 
При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда. 
В связи с этим следует заметить, что государство как участник трудовых отношений определяет согласно ст. 130 ТК РФ следующие государственные гарантии по оплате труда работников, которые ни в коем случае не могут быть нарушены торговыми организациями и предприятиями общественного питания. 
       Основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления  и есть заработная плата.

Три общих принципа составляют основу организации заработной платы торговых работников:

- принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России

- принцип финансовой и материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

     - принцип простоты и ясности оплаты труда, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации данных принципов предприятия торговли применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы оплаты;

- премиальные системы.

Для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ предназначен механизм дифференциации размеров оплаты труда.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встре­чающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные  оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  работников различных групп и  категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают  соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости  от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть  заработной платы — это переменная величина, которая предназначается  для увязки размера оплаты с конечными  результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени  и квалификации работника. При повременной  оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда  зависит от выполненного объема работ  на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка  не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата;

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени  и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных  товаров;

процент с выручки.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

       Независимо  от  используемой организацией  торговли формы и системы оплаты  труда заработная плата любого  сотрудника за полностью отработанный  календарный месяц не должна  быть меньше минимального размера  оплаты труда. Если сотрудник отработал неполный месяц, его заработная плата должна быть не меньше величины, исчисленной исходя из минимального размера оплаты труда и количества фактически отработанного рабочего времени.

    Как отмечалось  выше, торговые организации из  числа коммерческих предприятий вправе определять самостоятельно системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношений в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре или в локальном акте предприятия.

    Системы оплаты  труда и стимулирования труда,  в том числе повышение  оплаты  за работу в ночное время,  выходные м праздничные, сверхурочную  работу и в других случаях  должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    Если выборный  профсоюзный орган не согласен  с проектом локального нормативного  акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель  может согласиться с ним либо  обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемленного решения.

1.3. Анализ оплаты труда в торговом  предприятии

    Составной частью анализа финансовой деятельности предприятия является анализ показателей по труду и заработной плате.

    В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов, наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий. Способность торгового предприятия обеспечить получение высокой прибыли характеризуют факторы экономической результативности предприятия. К ним относятся факторы, которые характеризуют численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала характеризуется составом торгового предприятия.

Все работники предприятия делятся  на три  группы. Это анализ персонала а не оплаты труда.

       Первая – это административный персонал. К данной группе относится руководящий состав: руководители предприятия, заведующие магазинов, бухгалтеры.

      Ко второй группе относятся – обслуживающий персонал. К данной группе относятся работники, которые заняты непосредственным обслуживанием покупателей,  продавцы, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

      В третью группу входит рабочий персонал. К ним относятся фасовщики, грузчики, уборщики, и другие.

      Структура персонала анализируется путем выделения работников по социально - демографическим группам: мужчины, женщины по возрастным группам. Анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала, и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров.

     Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависит от форм собственности. Поэтому   работников делят  на собственников имущества и наемных работников.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Численность  работников торгового предприятия  характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную  дату и среднесписочной численности.

     В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

     В списочный  состав работников предприятия  должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

    В списочном  составе работников за каждый  календарный день должны быть  учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность  в связи с приемом и увольнением  работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

     Среднесписочная численность  работников за квартал определяется  путем  суммирования среднесписочной  численности работников за все  месяцы работы предприятия в  квартале и деления полученной суммы на 3.