Оплата труда на предприятиях торговли

План: 
 

Введение 

1 Теоретическая  часть

1.1 Кадровый потенциал  потребительской кооперации на  службу человеку

1.2 Сущность заработной  платы в условиях рыночной  экономики

1.3 Государственное  регулирование оплаты труда

1.4 Формы и  системы оплаты труда 

2 Практическая  часть

2.1 Экономическая  характеристика предприятия

2.2 Выбор форм  системы оплаты труда

2.3 Доплаты и  надбавки

2.4 Планирование  расходов на оплату труда в  предприятиях торговли 

Заключение 

Список литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

    В  развитии общественного производства  ведущая роль принадлежит трудовым  ресурсам. Именно трудовые ресурсы  – основной элемент производства  и главная производственная сила. Важнейшей отличительной чертой  рабочей силы является то, что  она носитель производственных  отношений и ей присуще общественное  и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром,  а как любой товар она имеет  свою цену.

    Труд  работников, является категорией  не только экономической, но  и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной  подготовки и эффективности труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют  очень важную роль в развитии  общества.

    В  связи с этим государство уделяет  особое внимание правовым основам  организации и оплаты труда.  Существует большое количество  законодательных актов и иных  документов государственного и  регионального уровня по вопросам  труда и заработной платы.

    Процесс  любой деятельности связан с  затратами не только овеществленного,  но и живого труда.

Труд является важнейшей частью экономии – он одновременно товар и причины  появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда  становятся дороже.

    Трудовые  доходы каждого работника независимо  от вида предприятия определяются  его личным трудовым вкладом  с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируются  налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный  размер месячной оплаты труда  работников всех видов предприятия,  который устанавливается законодательными  актами.

    В  условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии  с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны  существенно меняется и политика  в области оплаты труда, социальной  поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы  непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают, системы  и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

    Актуальностью  темы является то, что оплата  труда на предприятии зависит  от некоторых факторов, таких  как: производительность труда,  которая в свою очередь зависит  от квалификационных навыков  работников; от изменения оплаты  по Единой тарифной сетке; от  финансовой устойчивости предприятия.  Также оплата труда занимает  наибольший удельный вес в  себестоимости продукции и оказывает  влияние на ее уровень, а,  следовательно, на формирование  прибыли.

    В  данной курсовой работе рассматривается  заработная плата как экономическая  категория, как основная форма  необходимого для воспроизводства  рабочей силы продукта. В работе  описываются структура и функции  заработной платы.  Также рассматриваются  основные принципы организации  оплаты труда в современных  условиях. Уделено внимание механизму  регулирования заработной платы. 

    В  данной работе подробно изучены  существующие и действующие формы  оплаты труда на примере магазина  «Гефест». Дана характеристика экономического  положения этого предприятия. 

    Уровень  заработной платы напрямую зависит  от эффективного функционирования  экономики. Как социально-экономическая  категория, заработная плата имеет  важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрение новых форм обслуживания, является целесообразным увеличением расходов на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

    Оплата  труда с учетом совокупности  других факторов оказывает воздействие  на прибыль  и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная  задача предприятия состоит в  том, чтобы разработать такой  механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые  ресурсы коллектива на достижение  высоких результатов. 

    Целью данной курсовой работы является изучение  теоретических и практических вопросов, сущности и состояния заработной платы, а также анализ использования на предприятии фонда заработной платы. 
 
 

1. Кадровый  потенциал потребительской  кооперации на службу человеку

    Кадры  играют первую скрипку в производственном  процессе, именно от них зависит,  насколько эффективно используются  на предприятии средства производства  и насколько успешно работает  предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна  разрабатываться и осуществляться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• Создание работоспособного и здорового коллектива;
• Повышение уровня квалификации работников предприятия;
• Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню классификации;
• Создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

    С  начала 90-х годов численность  работников в системе потребительской  кооперации России сократилась  более чем вдвое. Качественный  состав работников при этом  улучшился: раньше каждый четвертый  из них имел высшее или средне  специальное образование, а ныне  его имеет каждый третий. Следовательно,  потребительские общества, союзы,  их предприятия сохранили в  целом высокий кадровый потенциал.

    В  последние годы в потребительской  кооперации принципиально изменилась  кадровая политика. Практически  изжили себя номенклатурный подход  к подбору кадров, келейность  в этом деле. Все чаще руководители  и специалисты подбираются с  учетом их деловых качеств  на конкурсной основе и работают  по контрактам.

    Кадровая  политика на предприятии включает  в себя:

• Отбор и продвижение кадров;
• Подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• Найм работников в условиях неполной занятости;
• Расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• Стимулирование труда;
• Совершенствование организации труда;
• Создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

    В  настоящее время в организациях  потребительской кооперации заняты  служащие и рабочие десятков  специальностей и профессий. Это  обусловлено многоотраслевым характером  деятельности системы кооперации. Большинство ее работников имеют  специальные познания в своей  области и обладают необходимым  опытом организации кооперативного  дела.

    Процесс  управления предприятием можно  разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

    Наиболее  сложным процессом является управление  кадрами. Это связано с тем,  что каждый член трудового  коллектива имеет свои потенциальные  трудовые возможности, свои черты  характера, в своем плане он  неповторим. Поэтому руководители  различного уровня обязаны знать  психологию каждого подчиненного  им работника и на этой основе  так воздействовать на него, чтобы  полностью раскрылись и реализовались  его потенциальные возможности  на работе. 
 
 

1.2. Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики.

   Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работ, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

   Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

   Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

   Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют  друг друга и поэтому имеют  право на существование.

   Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

   Минимальная заработная плат (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].

   Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

   Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые моно приобрести за номинальную заработную плату, реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

   Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

   Реальная  заработная плата может быть определена из выражения 

   ЗП_р = ЗП_н / У_ц

   Где ЗП_р –  реальная заработная плата;

          ЗП_н  - номинальная заработная плата;

          У_ц - индекс цен.

   При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд;
• Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
• Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

    С  переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные  изменения в организации заработной  платы на предприятиях. Расширены  права предприятия в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только  регулирование минимальной заработной  платы, ее корректировку по  мере инфляции и создание равных  возможностей для предприятий  по зарабатыванию средств на оплату труда.

    Кроме  того, предприятия при оплате  труда должны честно соблюдать  Трудовой и Налоговый кодексы РФ.

    Все  остальные вопросы, связанные  с организацией оплаты труда,  переданы в компетенцию коммерческих  организаций. 

1.3. Государственное  регулирование оплаты  труда    

  Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
• государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
• оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
• тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);
• заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

    В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин «заработная плата» был заменен на «оплату труда». Международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ № 95 1949 г. названа «Относительно защиты заработной платы», Конвенция МОТ №131 1970 г.–  «Установление минимальной заработной платы». Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин «заработная плата».

    Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

    Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

    Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; заработная плата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

    Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг.1 в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

    В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

• величина минимального размера оплаты, труда в России;
• величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
• ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
• обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
• ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом. 

1.4 Формы и системы  оплаты труда

    Оплата  труда – система отношений,  связанная с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законом, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми  договорами [ст. 129 ТК РФ].

    Для  оплаты труда работников могут  применяться следующие системы:

• Тарифная система оплаты труда;
• Бестарифная система оплаты труда;
• Смешанная система оплаты труда.

    Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

• Сложности выполняемой работы;
• Условий труда (в том числе отклоняющихся от нормативных);
• Природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
• Интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
• Характера труда.

    К  числу основных нормативов, образующих  тарифную систему оплаты труда,  относятся: тарифно-квалификационные  справочники, тарифные ставки  и сетки, схемы должностных  окладов и нормы труда.

    На  основе тарифно-квалификационных  справочников производится тарификация  (определение степени сложности)  робот и присвоение разрядов  работникам.

    Тарификация работы  – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

    Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

    Тарифные  ставки применяются при определении  как размера оплаты за отработанное  время работникам, получающим повременную  оплату, так и размера дельных  расценок, на основании которых  оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

    Требуемый  при выполнении той или иной  работы уровень квалификации  определяется разрядом.

    Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

    Более  высокий разряд соответствует  работе большей сложности.

    Дифференциация  заработной платы от разряда  к разряду производится при  помощи тарифной сетки.

    Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

    Обычно  тарифная сетка представляет  собой таблицу, устанавливающую  соответствие между разрядами  оплаты труда и коэффициентами  оплаты труда.      Чем  выше разряд, тем выше тарифный  коэффициент.

    Основными  формами тарифной системы оплаты  труда являются повременная и сдельная.

    Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты  труда является лежащий в их  основе способ учета затрат  труда:

• При повременной – учет проработанного времени;
• При сдельной – учет количества произведенной работникам продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

    При  повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени.

    Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• Должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
• Тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.

    Сдельная форма  оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

    При  сдельной форме оплаты труда  работника оплачивается по сдельным  расценкам в соответствии с  количеством произведенной продукции  (выполненной работы, оказанной услуги).  

    Формы  оплаты труда могут быть также  разделены на индивидуальные и коллективные.

    Коллективные  формы оплаты труда, как правило,  рассматриваются, как действенный  инструмент стимулирования заинтересованности  работника выполнять задание  с большим количеством и качественно.  При этом считается, что воздействие  на каждого конкретного работника  со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях  оказывается более сильным по  сравнению с мерами административного  характера.

    В то же время, по оценкам  некоторых специалистов, развитие  рынка труда приводит к снижению  эффективности коллективных (бригадных)  форм оплаты труда, поскольку  каждый работник стремится самостоятельно  определить условия вознаграждения  за свой труд. Во многих случаях  даже при объединение работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально – в зависимости от вклада каждого работника в общей результат определяются только размеры премий.