Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 

Факультет экономики и планирования 

Кафедра экономики и планирования 
 
 
 

     КУРСОВАЯ РАБОТА 

     по  дисциплине «Организация и нормирование оплаты труда»

на тему: «Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования»

     на  материалах    ООО    «Гарант» 

                                  (название организации) 
 
 
 
 

     Красноярск 2009

Оглавление

     Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

     1. Экономическое содержание оплаты  труда в торговле и пути  ее совершенствования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

     1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

     1.3. Основные направления совершенствования  оплаты труда в торговле. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

     2. Изучение и анализ показателей,  формирующих оплату труда на  торговом предприятии ООО «Гарант». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

     2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Гарант». . . . . . . . . . . . . . . . . .19

     2.2 Изучение систем оплаты труда,  применяемых на предприятии торговли. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

     3. Анализ состояния и оценка  эффективности использования заработной  платы на торговом предприятии ООО «Гарант». . . . . . . . . . . .33

     3.1 Анализ состава и структуры  заработной платы на торговом  предприятии ООО «Гарант». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 33

     3.2 Оценка эффективности использования  заработной платы на торговом  предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

     3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Гарант». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

     Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

     Библиографический список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

     Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Введение  

     За  свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может привести собственнику капитала прибыль.

     В условиях рыночной экономики организация  заработной платы на торговом предприятии предполагает с одной стороны, гарантированную плату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой – обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятии торговли является обеспечение ими равные платы за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели используемые для учета результатов труда давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие эти показателям нормы количества и качества труда.

     Для усиления материально заинтересованности работников выполнение заданий и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам годовой работы, другие формы материального стимулирования.

     С развитием и расширением предпринимательства  и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

     Данная  курсовая работа основана на материалах торгового предприятия ООО «Гарант», находящегося по адресу г.Канск, ул.Бородинская, д.25, занимающегося розничной торговлей продовольственных товаров на рынке г.Канска.

     Целью курсовой работой является исследование оплаты труда и оценка эффективности ее использования на торговом предприятии ООО «Гарант».

     Задачи  курсовой работы являются:

     - дать понятие термину «оплата  труда», определить ее сущность  и регулирование в современных  условиях;

     - показать состав заработной платы  работников торгового предприятия  и проанализировать  показатели  эффективности ее использования;

     - определить основные пути совершенствования  оплаты труда в торговле;

     - изучить и проанализировать показатели, формирующие оплату труда на  торговом предприятии. Для этого  следует дать краткую организационно-экономическую  характеристику деятельности  и определить систему оплаты труда на торговом предприятии ООО «Гарант»;

    - проанализировать структуру и  состав заработной платы на  торговом предприятии ООО «Гарант»;

    - оценить эффективность использования  заработной платы на торговом  предприятии;

    - разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Гарант».

     Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов, таких как Егоршин А., Смирнова А.Н. и др.; законодательство РФ и его структур, т.е. Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ; данные Госкомстата РФ, в т.ч. по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы, а также материалы собственных исследований.

     Методической  основой написания курсовой работы на тему «Оплата труда на предприятии (в торговле) и оценка эффективности ее использования» являются методы анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистические, и другие методы.

     Предметом исследования в курсовой работе явилась  оплата труда на предприятии торговли ООО «Гарант» и оценка эффективности ее использования.

     Объектом  исследования в курсовой работе служит конкретное предприятие торговли – ООО «Гарант», осуществляющее свою деятельность в г.Канске и реализующее продовольственные товары.

     Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы, приложения. Объем курсовой работы 50 страниц. Библиографический список содержит 21 источник. Курсовая работа иллюстрирована 6-ю таблицами , 1 рисунком. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Экономическое содержание оплаты труда  в торговле и пути ее совершенствования
1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность, регулирование в современных условиях

     На  предприятии происходит потребление  рабочей силы и оплата этого потребления  в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, то есть сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу.

     Заработная  плата конкретных работников обуславливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, и ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

     Заработная  плата должна отвечать следующим  требованиям:

• быть основной частью фонда жизненных средств работника;
• отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
• являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размер оплаты труда.

     В настоящее время нет однозначного, стандартного определения заработной платы как экономической категории. В статье 129 ТК РФ определение «заработной платы» и «оплаты труда» звучат следующим образом:

     «Заработная плата» - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного стимулирующего характера.

     «Оплата труда» - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Таким образом, оплата труда работникам, кроме  заработной платы, включает в себя отчисления работодателем в бюджет в виде единого социального налога.

     Заработная  плата выполняет несколько функций:

• Воспроизводственная функция – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимых для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. Отправным моментом для выполнения заработной платы и ее воспроизводственной функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне, который должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющего со своими трудовыми обязанностями;
• Стимулирующая функция определяет установление зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатами труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция по средствам объединения норм труда и норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления;
• Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг;
• Регулирующая функция – заработная плата влияет на спрос населения, а через него воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику, влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда;
• Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

     Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно сущность заработной платы. Каждая функция как часть единого  целого – заработная плата, не только предполагает существование других частей, но содержит в себе их элементы.

     Регулирование заработной платы происходит двумя  основными методами:

1. Централизованный (государственное) регулирование;
2. Локальный (регулирование на уровне предприятий, организаций).

     Централизованный  метод предполагает законодательной становление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе в сочетании мер государственного воздействия системой договоров и соглашения. Государственное регулирование оплатой труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
• использование тарифной системы;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Основным  элементом государственного регулирования  является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики  – установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум (минимальный потребительский бюджет).

     Прожиточный минимум по РФ предназначен для: оценки уровня жизни населения страны при  разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ; обоснование устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат; формирование социального бюджета.

     Потребительский бюджет в субъектах РФ предназначен для: оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ; оказание необходимой государственной помощи малоимущим гражданам; формирование бюджетов субъектов РФ.

     Прожиточный минимум бывает нескольких видов:

• бюджет прожиточного минимума (бюджет низкого стандарта);
• минимальный потребительский бюджет;
• бюджет высокого достатка.

     В бюджетных организациях государственное  регулирование заработной платы  осуществляется на основе Единой тарифной сетки – шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителя организации.

     Основная  задача государственного районного  регулирования заработная плата  состоит в возмещение работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со среднем уровне РФ стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживанием в северных регионах.

     Действующая система районного регулирования  включает в себя:

• коэффициенты к заработной плате;
• процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям, в южных регионах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
• отдельные гарантии и компенсации лицам работающим и проживающим в северных регионах.

     Размеры районных коэффициентов установленные  в пределах от 1,15 до 2,0.

     Локальное регулирование заработной платы  включает все процедуры, механизмы  и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывает самостоятельно.

     В организациях должны быть разработаны  следующие локальные нормативные  правовые документы, регламентирующие условие оплаты труда:

• документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;
• Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
• положение о надбавках и доплатах;
• положении о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшении отдельных сторон деятельности организации;
• положение о единовременных поощрениях.

     Условие оплаты труда фиксируются в Положении  об оплате труда работников организации, которая состоит из нескольких разделов:

• общее положение, цели в сфере организации оплаты труда на период действия;
• тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты;
• надбавки и доплаты к тарифным ставкам, компенсационные стимулирующие надбавки и их размеры;
• условие премирование работников (за основные результаты деятельности, по итогам работы за год и т.д.);
• условие оплаты для отдельных категорий работников не вошедшие в предыдущие разделы.

     Положение разрабатывается службами, отвечающими  за организацию труда и заработную плату: отделом персонала, отделом  труда и заработной платы, экономическим  отделом и т.д.

     Условие оплаты труда являются обязательными  условиями любого трудового договора (ст.57 ТК РФ). В трудовом договоре устанавливается размер тарифной ставки работника по профессии, квалификационному разряду или проценту от выручки, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера; основные условия премирования; форма выплаты (наличная, через перечисления на счет в банке, в денежной или не денежной форме (в не денежной форме не более 20% от заработной платы)). 

2.   Состав заработной платы работников предприятии торговли и показатели эффективности ее использования

Различают четыре вида заработной платы.

1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятиях торговли систем оплаты труда. При конкретной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

     При повременных системах оплаты труда  заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании  табелей учета рабочего времени.

     При сдельных системах оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу по дельным  расценкам. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложностей выполняемых ими работ, условиями труда.

2. Дополнительная заработная плата – включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим Законодательством и не связанные с фактически отработанным работником времени на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работников на оплату за не отработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного (очередного), дополнительно или учебного отпусков;
• компенсация за неиспользованный отпуск, при увольнении;
• выплаты при направлении работников на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• доплата подросткам за сокращенное рабочее время;
• прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

     Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка, правила  исчисления и применения которого устанавливаются  соответствующими нормативными документами. Во всех случаях средний заработок  за день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнении. с предусмотренными нормами.
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы:

• материальная помощь отдельным работникам;
• оплата стоимости питания;
• стоимость бесплатного предоставления работкам топлива;
• прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

     Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятии торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

     В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть  – основной элемент заработной платы, оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различие в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

     Постоянная  часть заработной платы практически  не измена и выплачивается работнику  за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размеры своей заработной платы.

     С развитием рыночных отношений возникла необходимость исследования эффективности  заработной платы.

     Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет  избежать опасности одностороннего и не полного отражения деятельности предприятии. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующих использование заработной платы относятся:

• зарплатаотдача (Зо) – показатель стимулирования товарооборота

Зо=Р/ФЗП,                                             (1) 

где    Р – объем товарооборота, тыс.руб.;

         ФЗП – фонд заработной платы  торгового предприятия, тыс.руб. 

     Зарплатоотдача  характеризует объем товарооборота  на единицу фонда заработной платы.

• зарплатаемкость (Зе) – показатель обратный зарплатоотдаче, показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товара и определяется по формуле:

                                        Зе=ФЗП/Р=1/Зо                                 (2) 

     С повышение зарплатоотдачи снижается  зарплатаемкость и наоборот понижение  зарплатаотдачи ведет к росту  зарплатаемкости.

• коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

                                  Кэ=П/ФЗП,                                 (3) 

где   П – прибыль торгового предприятия, тыс.руб.;

• уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп)