Оплата труда на предприятии общественно питания

 

Лист не нужный.

 

Содержание курсовой работы по дисциплине «Экономика отрасли» на тему: «ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ»

 

 

	Введение. Заработная плата- непосредственный интерес. Основная часть.
	Заработная плата, её сущность и структура.
	Формы и системы оплаты труда.
	Предприятие общественного питания кафе «Слава». Стимулирование и наказание предприятия кафе «СЛАВА». Мотивация труда предприятия кафе «Слава» за 2010 и 2011 год. Повременная и сдельная отплата труда на предприятии кафе «Слава» за 2010 и 2011 год.
	Заключение.
	Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий  общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные  системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация  опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых  часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области  трудового законодательства, так  и организации заработной платы.

В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения  трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов  работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации  заработной платы малоэффективны, они  слабо стимулируют работников трудиться  в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность выбранной  темы видна сразу, ведь оплата труда  представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни страны, трудового коллектива и человека.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем  оплаты труда на предприятии общественного  питания, выполненный посредством  решения следующих задач:

- определение сущности  оплаты труда и порядка ее  формирования;

- изучение элементов организации  оплаты труда на примере предприятий  общественного питания;

- рассмотрение возможности  применения иных, современных систем  оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ.

2.1.ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА, ЕЁ СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА.

 

          Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления кафе «Слава», и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на кафе «Слава» необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная  оплата за равный труд поваров  и другого персонала;

- учет сложности выполняемой  работы и разряда поваров;

- учет тяжелого физического  труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание  за недостачу, не вовремя пройденный  медосмотр, безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста  производительности труда по  сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

- индексация заработной  платы в соответствии с уровнем  инфляции;

- применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда,  которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия.

Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими  денег и тем, что они могут  на них приобрести, работодатель рассматривает  оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы  и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и  топлива, другие производственные расходы  с тем, то есть причисляет их к издержкам.

Оплата труда на примере кафе «Слава» - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Иные поощрительные  и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам , доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников кафе «Слава»; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества кафе «Слава» членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.

Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

В работе по организации оплаты труда важнейшее  место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и  систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или  коллективной, а в зависимости  от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно –  премиальной и сдельно – премиальной.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

 Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.

 

Повременная и сдельная система  оплаты

 

В основном на предприятиях общественного питания  применяются почасовая или подневная повременные оплаты. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. А вот, допустим, в заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и(или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

 

Тарифная система оплаты

 

Нередко применяется на предприятиях общественного  питания и единая тарифная система  оплаты труда. Тарификация работ - это  отнесение тех или иных ее видов  к тарифным разрядам рабочих или  к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности  труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и  соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После  того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная  система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы  руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке.

Тарифные  сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они  представляют собой шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы).

Оплата  труда руководителей (администраторов  зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего  складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит  от показателей деятельности руководимой  ими хозяйственной единицы.

Основными такими показателями являются:

-объем  работ (услуг), их технологическая  сложность;

-величина  прибыли;

-численность  работающих;

-соотношение  размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

1. Тарифная  ставка.

2. Тарифная  сетка с тарифными коэффициентами.

3. Доплаты,  надбавки, иные компенсационные  и стимулирующие выплаты, носящие  постоянный характер.

4. Порядок  введения, замены и пересмотра  норм. Нормы и нормативы.

Все составные  части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

 

 

 

Бестарифная система оплаты

 

На некоторых  предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы  независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение  которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной  заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.

Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В  этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать  заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания  и их конкурентоспособностью. Появление  бестарифной системы связано  со стремлением, преодолеть уравнительность  в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и коллектива предприятия в целом.

Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

 

Контрактная система оплаты

 

Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы для предприятий  общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить, при определении  условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма контракта  повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести  поваров кондитеров), а также с  работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

В связи  с тем, что работник обычно заинтересован  в продолжении трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту  вложений в человеческий капитал  и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством предприятия общественного питания.

 

Система оплаты труда бюджетников

 

Рассмотрим  особенности оплаты труда работников бюджетных организаций 

(то есть  школьных, студенческих столовых  и т. д.). В соответствии со  статьей 135 Трудового кодекса  РФ системы заработной платы  работников бюджетных предприятий  общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами.

Если  бюджетное предприятие имеет  смешанное финансирование (бюджетные  ассигнования и доходы от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы  за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми  актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в  учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных  актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться  не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной  законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных  и спонсорских фондов.

Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно на предприятиях с хорошим  микроклимтом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам  работников в подавляющем большинстве  случаев руководителям предприятий  привела к появлению множества  норм и условий материального  поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования  оплаты в отраслях бюджетной сферы  следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это  касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое  место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место  на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. ПРЕДПРИЯТИЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ КАФЕ 

«СЛАВА»

Таблица №1.СТИМУЛИРОВАНИЕ И НАКАЗАНИЕ В КАФЕ «СЛАВА» ЗА 2010-2011 ГОД.

 

 

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ			НАКАЗАНИЕ
ЗА ЧТО	СУММА		ЗА ЧТО	СУММА
	2010	2011		2010	2011
Работа в ночь/праздничные дни	19740	23560	За невыполнение аккордных заданий  в срок	11700	8100
За труд сверх установленных норм	7800	11430	Вред имуществу	5700	2300
Премии за качество труда	15000	20000	Прогулы	2300	1100
За выполнение аккордных заданий  в срок	16370	19400
За уменьшение простоев оборудования	10100	11200
ВСЕГО:	69010	85590		19700	11500

 

Анализ.

По данной таблице  «Стимулирование  и наказание в кафе «Слава»  за 2010 и 2011 год» видно, что в отчётном 2011 году  увеличилось стимулирование по сравнения с 2010 годом и уменьшилось наказание в отчётном 2011 году по сравнению с прошлым 2010годом, за счёт того, что были уволены работки не соответствующие своей квалификации ( за прогулы, уходом на пенсию, в армию и т.д.), оставшиеся и принятые на работу новые работки с высоким разрядом повара, высокой квалификацией взяли на себя обязательство увеличить объём стимулирования и понизить объём наказания на предприятии кафе «Слава», за счёт; работы в праздничные дни, труд сверх установленных норм, выполнение аккордных заданий в срок, уменьшение простоев оборудования и ,конечно же, уменьшить невыполнение аккордных заданий в срок, вред имуществу . Таким образом, было увеличено  стимулирование и составило в отчётном году 85590 тысяч рублей, что на 16580 тысяч рублей больше по сравнению с прошлым годом, и было уменьшено наказание в отчётном 2011году,оно составило 11500 тысяч рублей, по сравнению с прошлым годом на 8200 тысяч рублей меньше- это говорит о том, что мотивация труда предприятия кафе «Слава» растёт, за счёт внесения изменений в рабочий персонал, взятия на работу поваров высших разрядов, и возможно даже, за сдельную оплату труда, что способствует активному и качественному труду, большей производительности, и ,даже, за счёт оплаты труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4.Мотивация труда предприятия кафе «Слава» за 2010 и 2011 год.

 

 

	Прошлый год (2010)	Отчётный год (2011)	Отклонения		в % к прошлому году (2010)
			(+)	(-)
Стимулирование	69010	85590	16580		124
Наказание	19700	11500	-8200		58,4

Анализ.

По данной таблице «Мотивация труда предприятия кафе «Слава»  за 2010 и 2011,исходя из таблицы выше «Стимулирование  и наказание предприятия кафе «Слава» можно сказать, что стимулирование в отчётном 2011 году выросло, по сравнению  с прошлым 2010 годом, увеличилось  на 24% т.е. на 16580 тысяч рублей , а наказание, исходя из той же таблице выше, уменьшилось на 41,6 %, а значит отклонение в отчётном 2011 году составило - 8200 тысяч рублей, меньше по сравнению с прошлым 2010 годом

На основе учётной политики предприятия администрации кафе «Слава» будет изыскивать  в  дальнейшем резервы повышения производительности труда, увеличение объёма продукции, что  приведёт, в дальнейшем, к расширению производства и предприятия кафе «Слава» и увеличится количество посадочных мест.

 

 

 

 

 

 

2.5. Повременная и сдельная отплата труда на предприятии кафе «Слава» за 2010 и 2011 год.

 

Оплата труда	Прошлый год (2010)	Отчётный год (2011)	Отклонения		в % к прошлому году(2010)
			(+)	(-)
Повременная	267600	282300	14700		121,7
Сдельная	260100	272800	12700		121,1

 

По данной таблице чётко  видно, что в кафе «Слава»  повременная  оплата возросла на 14700 тысяч рублей и ,так же, возросла сдельная оплата труда на 12700 тысяч рублей по сравнению  с прошлым 2010 годом, в связи с  тем, что были уволены работники  с низкой квалификацией, разрядами  и трудоспособностью и были взяты  квалифицированные работники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественного  питания ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

В процессе работы над своим  курсовым проектом и при изучении литературы по данному вопросу, я  поняла, что заработная плата связана  с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения  с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с новой  стоимостью единицы труда существенно  дополняется рыночным отношением между  покупателем и продавцом рабочей  силы. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и  его семьи, и дополняемое, при  необходимости, другими средствами социального обеспечения.