Оплата труда на предприятии. 16

Оглавление

 

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………....  3

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии  ……………………………………………...…..……...….......  5

1.1 Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии …………….….......  5

1.2 Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда  ……………....  7

1.3 Принципы и системы организации учета оплаты труда на предприятии...11

Глава 2. АНАЛИЗ оплаты труда на предприятии НА ПРИМЕРЕ

ЗАО «ТЕХНОСИЛА»  …………………………………………………………..  17     

2.1 Краткая характеристика предприятия ………………………………....….  17

2.2 Анализ финансового состояния предприятия ………………….……..….  19

2.3 Анализ систем оплаты труда на предприятии ……….…...….………..….  24 

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии ………………………………………………………..…..…..  35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...….  38

Библиографический список  ……………………………...……...…………..…  42

Приложение А  ……………………………………………………….…….……  43

Приложение Б  …………………………………………………….……………..  45

Приложение В  …………………………………………………………………..  46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В рыночных условиях у работника проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Решающей движущей силой  результативности деятельности людей  в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут  актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что  заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает  доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать систему оплаты труда и продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ЗАО «Техносила».

Целью данной работы является исследования теоретические основы оплата труда и пути повышение  эффективности оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Техносила».

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:      

- исследовать теоретические основы оплаты труда на предприятиях;      

- проанализировать существующую систему оплаты труда на ЗАО «Техносила»;

      - разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на предприятии.

Глава 1

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

1.1  Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

 

 

В Трудовом Кодексе РФ указано, что под оплатой труда  понимается "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами" [1].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире, чем "заработная плата", и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Размер заработной платы  конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].

В основе зарплаты лежит  цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет  мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики [4].

Система оплаты труда  работников организаций, не финансируемых  из бюджета, фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организаций  и в трудовых договорах.

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное  на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому  к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда  за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее) [16].

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда  за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Важнейшими его  задачами являются:

       - в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

       - своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

       - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

 

 

1.2  Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

 

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Согласно статье 91 Трудового  кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего  трудового распорядка или графиками  сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам  не допускаются:

     - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

     - работники моложе 18 лет;

     - другие категории работников в соответствии с законодательством.

Следует учитывать положение  статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два  часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы –  не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается  время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени [1].

К работе в ночное время  не допускаются:

      - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

      - работники моложе 18 лет;

      - другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается  предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового  кодекса РФ в праздничные дни  допускаются работы, приостановка которых  невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового  кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

        - величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

        - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

        - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда  в натуральной форме;        

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;        

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 136 при выплате  заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему  за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного  органа работников. 

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

По статье 140 Трудового кодекса  РФ при прекращении трудового  договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов [1].

 

1.3 Принципы и системы организации учета труда на предприятии

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:     

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;     

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;     

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников [6].

Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих  мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

       - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;        

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;        

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;         

- принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [14].

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [5].

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким  образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров [15].

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Тарифная система –  совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифная сетка − таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряд [13].

Тарифная ставка –  это выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда в  единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков [8].

Доплаты к тарифным ставкам  и надбавки за отклонение от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные  дни, ночное время. На предприятиях применяют  надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя.

Основным элементом  организации оплаты труда здесь  является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

Бестарифная система  оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три – шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период.

Одним из перспективных  вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей [9].

ГЛАВА 2

 

АНАЛИЗ оплаты труда на предприятии НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ТЕХНОСИЛА»

 

 

1. Краткая характеристика предприятия

 

 

ЗАО  «Техносила» вошли в число ста лучших фирм России и принесли известность своим  брендом. Среди розничных предприятий России ЗАО «Техносила» — одно из самых молодых.

За годы становления  на фирме вырос профессиональный коллектив.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

ЗАО «Техносила» может  быть реорганизовано или ликвидировано  в соответствии с Законодательством.

Вся предлагаемая компанией  продукция имеет гарантию и может поставляться в кредит.

Уставный капитал ЗАО  «Техносила» в момент учреждения формируется денежными средствами, вносимыми участниками, и составляет на момент учреждения 10 000 (десять тысяч) рублей, что составляет 100 долей по 100 рублей каждая. Распределение долей в Уставном капитале: Фадичев А.В. – 1/1 часть или 100 %.

Целями деятельности ЗАО  «Техносила»  являются – хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в качественном  обслуживании по реализации техники и выполнение иных работ и услуг в соответствии с предметом деятельности.