Оплата труда на предприятии. 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………...……2 стр.

1. Оплата труда на  предприятии

1.1. Принципы, формы и  системы оплаты труда на предприятиях….…3-9 стр.

1.2. Регулирование оплаты  труда на предприятиях…………………....9-10 стр.

1.3. Мотивация труда……………………………………………...……10-12 стр.

2 Расчет основных показателей  деятельности торговой организации

2.1  Общая характеристика  магазина «Одуванчик»………………...……13 стр.

2.2 Расчет средней торговой  надбавки и суммы дохода………….…..14-19 стр.

2.3 Расчет численности  работающих………………………………..…19-20 стр.

2.4 Расчет расходов  на оплату труда…………………………………..20-21 стр.

2.5 Расчет основного  капитала и амортизационных отчислений………..22 стр.

2.6 Расчет расходов  на аренду и содержание основных фондов………...23 стр.

2.7 Расчет норматива  товарных запасов и общей стоимости  оборотных средств……………………………………………………………………...……23-25 стр.

2.8 Расчет издержек  обращения…………………………………………...25 стр.

2.9 Определение точки  безубыточности…………………………..…..25-26 стр.

2.10 Составление отчета  о финансовых результатах и  основных показателях работы  магазина…………………………………………………………………26-27 стр.

Заключение………………………………………………………………28-29 стр.

Список используемых источников………………………..……………….30 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    В наиболее  общем виде оплата труда работников  представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного  работника на предприятии   работодателя, соответствующую количеству  и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют  вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает  противоположность интересов наемного  работника и работодателя в  их отношениях по поводу выполненной  работником работы. Для работника  заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Изучение таких понятий, как формы и системы оплаты труда, регулирование оплаты труда  на предприятиях, а так же мотивации  труда является очень актуальным, так как практически любой  человек вступает в трудовые отношения  и знание того, за  что и как  будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Таким образом, целями данной курсовой работы будут являться:

• изучение существующих форм и систем оплаты  труда;
• ознакомление с регулированием оплаты труда на предприятиях государством и другими уполномоченными на это органами;
• рассмотрение способов мотивации персонала при организации трудового процесса;
• расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

 

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

 

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые  она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными  из них являются:

1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность  которой заключается в установлении  зависимости заработной платы  работника от результатов его  деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

4) разместительная, сущность  которой заключается в оптимизации  размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда  любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида и т.п.

Основными системами  оплаты труда являются повременная  и сдельная (рис. 1).

Р и с.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы  заработной платы

 

Если в качестве основного  измерителя используется количество изготовленной  продукции (выполненной работы, оказанных  услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К формам заработной платы  сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная 
• сдельно-премиальная 
• сдельно-прогрессивная 
• косвенно-сдельная 
• аккордная 

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

Скр = Тс/Нв*N

где Тс – тарифная ставка работника;

Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц  обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного ее применения.

Аккордная система - форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда  подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время (Fф):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.;Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

где Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — доплата за совмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

где Кп — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Для рабочих-повременщиков  в зависимости от их специальности  и характера производства могут  быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада).

 

1.2 Регулирование оплаты труда на предприятиях

 

Вопросы заработной платы  регулируются со стороны государства  Трудовым кодексом РФ. В Российской Федерации порядок заключения таких  договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость.

Социальное партнерство  профсоюзов, предпринимателей и правительства  называется трипартизмом, который реализуется  на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

• генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов  Федерации;

• отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Основные полномочия государства в регулировании  оплаты труда определены в ст. 130—142 Кодекса, в соответствии с которым  в систему основных гарантий входят:

• величина МРОТ в Российской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

 

3. Мотивация труда

 

Важный момент, который  должен решить каждый работодатель, –  мотивация труда. Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного  труда изначально связано с теорией  потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных  теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека.

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с  ней мотивация к содержательному  труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.).

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации  деятельности человека является концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек.

Все эти положения  свидетельствуют о необходимости  создания на предприятиях механизма  мотивации повышения эффективности  труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РАСЧЕТ ОСНОВНЫХ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1  Общая характеристика магазина «Водолей»

 

Магазин «Водолей» находится  в собственности индивидуального  предпринимателя Торховой Ларисы Васильевны. Магазин расположен по адресу: Самарская обл., г. Сызрань, пер.Берлинского, д.37. Организация реализует товары следующего ассортимента: санитарно-техническое оборудование, аксессуары, мебель и электроприборы для ванной комнаты, крепежные элементы, строительные смеси, средства по уходу за ванной комнатой и многое другое. При обслуживании покупателей используется сочетание таких методов продажи, как продажа товаров с открытой выкладкой и продажа по предварительным заказам. «Водолей» имеет стабильное положение на рынке сантехники и аксессуаров, работает с 2006 года по настоящее время.

В данном магазине основными  поставщиками товаров являются непродовольственные  оптовые базы города Сызрани, Самары и Тольятти. Покупателями являются жители города Сызрани и близлежайших населенных пунктов.

Конкурентами магазина являются такие магазины, как «Сантехника», «Цунами», «Комплекс». Преимуществами данного магазина являются: удачное  расположение в центре города, возможность  приобретения товаров по предварительным заказам. Недостатки состоят в том. Что магазин имеет малую торговую площадь, которая составляет 50 м²

В магазине работают 4 человека, двое их них выполняют функции  продавцов-кассиров и один директор, который часть своего рабочего времени  работает продавцом-кассиром в торговом зале. Магазин работает с 9⁰⁰  до 19⁰⁰ по будням и с 9⁰⁰  до 17⁰⁰ по выходным, без перерывов.

    

 

2.2 Расчет средней торговой надбавки и суммы дохода

 

Товарооборот магазина определяем, исходя из площади торгового  зала и размера товарооборота, приходящегося на 1 м².

 

                                         Т = 360 * S _т.з * Т₁ ,                                                      (1 )

 

где Т – товарооборот за год, тыс., руб.;

      S _т.з – площадь торгового зала, м²; равна 55 м²

      Т₁ – товарооборот приходящийся на 1 м² торговой площади, тыс. руб. в день.

            Т₁ = 6100700/360*50 = 6100700/18000 = 338,9 м²

 

Расчет средней торговой надбавки производим в таблице 1.

 

        Таблица 1 – расчет средней торговой надбавки

 

Наименование товаров	Количество разновидностей		Цена приобретения, руб.	Средняя розничная цена, руб.	Товарооборот,		Средняя торговая надбавка, %
	единиц	Удельный вес, %			руб.	Удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Сантехника
1.1. Ванна	5	1,79	4000	5100	689800	11,31	27,50
1.2. Унитаз	6	2,15	3500	4500	499800	8,19	28,57
1.3.Душевая кабина	2	0,72	15500	21000	998500	16,37	35,48
1.4. Смеситель	20	7,17	900	1200	487600	7,99	33,33
1.5. Раковина	4	1,43	1600	1950	296700	4,86	21,88
1.6.Душевая лейка	5	1,79	510	680	198500	3,25	33,33
1.7. Мойка	3	1,08	1200	1650	276900	4,54	37,50
2.Мебель для ванной
2.1. Зеркало	10	3,58	800	1100	132400	2,17	37,50
2.2.Тумба	5	1,79	1250	1600	139700	2,29	28,00
2.3.Подвесной шкаф	3	1,08	1200	1600	125600	2,06	33,33
Продолжение Таблицы 1
1	2	3	4	5	6	7	8
2.4.Экран для ванны	7	2,51	440	550	126800	2,08	25,00
3. Акксесуары
3.1. Мыльница	15	5,38	35	50	5900	0,10	42,86
3.2.Держатель для полотенца	10	3,58	180	240	38600	0,63	33,33
3.3. Дозатор для жидкого мыла	5	1,79	540	650	189800	3,11	20,37
3.4. Держатель для туалетной бумаги	8	2,87	90	110	12500	0,20	22,22
3.5.Туалетный ершик	10	3,58	145	180	15400	0,25	24,14
3.6. Занавес	7	2,51	310	380	75600	1,24	22,58
3.7. Ведро для мусора	5	1,79	300	420	17800	0,29	40,00
3.8.Полотенцосущитель	3	1,08	1700	2150	276800	4,54	26,47
3.9. Сушилка для рук	3	1,08	680	950	128900	2,11	39,71
3.10. Светильник	30	10,75	185	230	213400	3,50	24,32
4. Элементы для ванной комнаты
4.1. Клапан	15	5,38	135	180	79500	1,30	33,33
4.2. Кран	10	3,58	110	150	54750	0,90	36,36
4.3. Фильтр	15	5,38	70	100	34500	0,57	42,86
4.4. Манжет	7	2,51	120	160	25400	0,42	33,33
5.Вентиляционное оборудование
5.1.Вентилятор осевой	4	1,43	420	550	124800	2,05	30,95
5.2. Решетка вентиляционная	8	2,87	38	50	18700	0,31	31,58
6. Инструменты		0,00				0,00
6.1. Круг зачистной	3	1,08	115	150	29500	0,48	30,43
6.2. Насос погружной	2	0,72	1550	1900	289700	4,75	22,58
6.3. Счетчик воды	5	1,79	680	900	154600	2,53	32,35
7. Строительные смеси
7.1. Штукатурка	5	1,79	150	210	76800	1,26	40,00
7.2.Клей	10	3,58	160	230	65400	1,07	43,75
7.3. Грунтовка	10	3,58	190	250	74550	1,22	31,58
8. Прочее
8.1. Корзина	4	1,43	210	300	26700	0,44	42,86
8.2.Освежитель воздуха автомат.	4	1,43	515	650	64500	1,06	26,21
8.3. Коврик	11	3,94	210	280	34300	0,56	33,33
итого	279	100,00	-	801,3	6100700	100,00	30,49

Средняя цена по отдельной  товарной позиции рассчитывается как  средняя величина, средняя цена по группе товаров по формуле:

 

                                         Ц= ,                                                                  (2 )  

                                                  

где Ц – средняя  цена по группе товаров, руб.;

      Ц_j – средне розничная цена по j-ой товарной позиции, руб.;

      У_j – удельный вес j-ой товарной позиции.

 

  Ц = (5100*1,79 + 4500*2,15 +21000*0,72 + 1200*7,17 + 1950*1,43 + 680*1,79 + 1650*1,08 + 1100*3,58 + 1600*1,79 + 1600*1,08 + 550*2,51 + 50*5,38 + 240*3,58 + 650*1,79 + 110*2,87 + 180*3,58 + 380*2,51 + 420*1,79 + 2150*1,08 + 950*1,08 + 230*1,75 + 180*5,38 + 150*3,58 + 100*5,38 + 160*2,51 + 550*1,43 + 50*2,87 + 150*1,08 + 1900*0,72 + 900*1,79 + 210*1,79 + 230*3,58 + 250*3,58 + 300*1,43 + 650*1,43 + 280*3,94) / 100 = 80133, 1 /100 = 801,3 руб.

 

Торговая надбавка по отдельной товарной позиции рассчитывается по формуле:

 

                              ТН _%j =    * 100 %,                                                 (3 )

 

где ТН _%j – торговая надбавка по отдельной товарной позиции, %;

       Ц _р – розничная цена, руб.;

       Ц _пр – цена приобретения, руб.

ТН _%j = 

  * 100 %   =  27,50 %

                                ТН _%j =    * 100 % = 28,57 %

ТН _%j = 

  * 100 % = 35,48 %

ТН _%j = 

  * 100 % = 33,33 %

ТН _%j = 

  * 100 % = 21,88%

                                   ТН _%j =    * 100 % = 33,33%

ТН _%j = 

  * 100 % = 37,50%

ТН _%j = 

  * 100 % = 37,50%

ТН _%j = 

  * 100 % = 28,00%

ТН _%j = 

  * 100 % = 33,33%

ТН _%j = 

  * 100 % = 25,00%

ТН _%j = 

  * 100 % = 42,86%

ТН _%j = 

  * 100 % = 33,33%

ТН _%j = 

  * 100 % = 20,37%

ТН _%j = 

  * 100 % = 22,22%

ТН _%j = 

  * 100 % = 21,14%

ТН _%j = 

  * 100 % = 22,58%

ТН _%j = 

  * 100 % = 40,00%

ТН _%j = 

  * 100 % = 26,47%

ТН _%j = 

  * 100 % = 39,71%

ТН _%j = 

  * 100 % = 24,32%

ТН _%j = 

  * 100 % = 33,33%

ТН _%j = 

  * 100 % = 36,36%

ТН _%j = 

  * 100 % = 42,86%