Оплата труда на предприятии. 8

1 Введение

 

 

Труд как  понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата. Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения.

В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают следующие формы оплаты труда:

1) Денежную форму оплаты труда.

2) Неденежную (натуральную) форму оплаты труда.

Основная форма – денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

В данной курсовой работе будет производится расчет заработной платы работников организации.

 

 

 

 

2 Организация оплаты труда на предприятии

 

2.1 Сущность и принципы оплаты труда

 

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают:

1) Номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

2) Реальную заработную плату. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности.

2) Кадровой политики  предприятия.

3) Уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей.

4) Влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

5) Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работ-

 

ников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой

продукции, не обходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1) Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда.

2) Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

3) Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

4) Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5) Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.

6) Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

7) Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

8) Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

1) Формирование фонда оплаты труда.

2) Нормирование  труда.

3) Установление  тарифной системы.

4) Определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

 

 

Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов:

1) Установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы.

2) Требования профсоюзных  комитетов.

3) Условия договора  между нанимателем и коллективом 

При организации оплаты труда предприниматель должен:

1) Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия.

2) Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Важной составной  частью организации стимулирования труда работников предприятий являются формы организации оплаты труда.  

Предприятия  самостоятельно  разрабатывают  и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления   персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация

 

 

работникам  затрачиваемых умственных, физических или предприни-

мательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необ- ходимого работодателю производственного результата выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Выделяют две  основные формы оплаты труда:

1) Сдельная форма.

2) Повременная  форма.

Каждая из указанных  форм имеет разновидности, которые  принято называть системами оплаты труда.

 

2.2 Принципы оплаты труда

 

 

Оплата труда  работников предприятия – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Основные государственные гарантии по оплате труда определены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ст. 130).

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда,

 

 

а для организаций  бюджетной сферы – минимальный размер тарифной ставки (оклада).

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

1) Средства на  оплату труда должны быть реально  заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат.

2) Заработная  плата должна выполнять стимулирующую  функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату.

3) Каждый работник  должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

4) Оплата труда  должна осуществляться в учетом  различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда,  в условиях труда и квалификации работников.

Эти принципы реализуются  через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

 

 

2.3 Тарифная система и бестарифная системы оплаты труда

 

 

Тарифная система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и

характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

1) Тарифно-квалификационных справочников.

2) Тарифных ставок 1-го разряда.

3) Тарифных сеток.

4) Районных коэффициентов  к заработной плате.

5) Доплат к  тарифным ставкам и надбавок  за отклонения от нормальных  условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей,  специалистов и служащих производственных

отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих

 

 

бюджетной сферы.

В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяется уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

                                  Т_СТI=T_СТ×К_JI,                        (1)

где Т_СТ – тарифная ставка 1-го разряда;

     К_JI – тарифный коэффициент i-го разряда.

Ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансирование (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка  по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка  строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными

коэффициентами.

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между  тарифными коэффициентами крайних  разрядов называется диапазоном сетки.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:

1) Процентные  надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка.

2) Коэффициенты  за работу в пустынях и безводных  местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и  надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих  доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

 С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной  системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю

в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата

 

 

зависит от размера фонда оплаты труда, квалифицированного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятель-ности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработную плату  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от следующих факторов:

1) Квалификационного  уровня работника.

2) Коэффициента  трудового участия (КТУ).

3) Фактически  отработанного времени.

Основным элементом организации  оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного  уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является договорная система – это заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

 

 

2.4 Формы и системы оплаты труда

 

2.4.1 Сдельная система оплата труда

 

 

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

1) Имеются обоснованные  нормы выработки.

2) Возможен достоверный  учет результатов труда.

3) Перевыполнение  норм возможно без нарушения  технологического процесса.

4) Четко организовано  обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при  сдельной оплате труда существует опасность  снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие формы:

1) Прямую сдельную. По прямой сдельной форме заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2) Сдельно-премиальную. Сдельно-премиальная форма оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

3) Сдельно-прогрессивную системы оплаты труда. Оплата труда при сдельно-прогрессивной форме в пределах установленных норм   производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм —

по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда,

поэтому целесообразно  вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

4) Косвенно-сдельную. Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

 

 

2.4.2 Повременная форма оплаты труда

 

 

При повременной  форме оплаты труда заработную плату  рассчитывают исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически  отработали. При этом  труд работников может  оплачива-ться:

1) По часовым тарифным ставкам.

2) По дневным тарифным ставкам.

3) Исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов  для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов:

1) Простой. При  простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу

 

за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной системе  заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо-танных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

2) Повременно-премиальной.  Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или  процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда может применяться для любых работников.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выпла-чивается за выполнение определенных норм выработки.

 

2.5 Фонд оплаты труда и его структура

 

 

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в де-

 

 

нежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в  фонд заработной платы подлежат:

1) Оплата за  отработанное время:

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.