Оплата труда на предприятии. 4

Содержание

 

    1. Введение. .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .1 
    2. Принципы и функции оплаты труда. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  3
    3. Формы и системы оплаты труда. .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  6
    4. Тарифная система оплаты труда. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  8
    5. Формы тарифной системы оплаты труда. .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 10  
    6. Бестарифная система оплаты труда. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 18
    7. Смешанная система оплаты труда. . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 20
    8. Расчет фонда заработной платы ООО «СтройВентиляция». . .  .  .  .  . 22
    9. Заключение. . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  28
    10. Список литературы. . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда, рассмотрение принципов и функций оплаты труда, форм и систем оплаты труда, а также практический опыт предприятия при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень  актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения, каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда. Выбор предприятием системы оплаты труда должен определяться, прежде всего, тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Задачи данной курсовой работы:

  1. Рассмотреть принципы и функции оплаты труда.
  2. Рассмотреть различные системы и формы оплаты труда, выявить их достоинства и недостатки.
  3. Выявить условия, определяющие эффективность и целесообразность применения повременной и сдельной форм оплаты труда.
  4. Рассчитать фонд заработной платы на примере ООО «СтройВентиляция».

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы  оплаты труда

Существует много определений  понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата — это:

  1. вознаграждение за труд;
  2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;
  3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
  4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата —  выраженная в денежной форме сумма  оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении  возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата —  это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную  заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность  которой заключается в установлении  зависимости заработной платы  работника от результатов его  деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

4) разместительная, сущность  которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и, в конечном счете, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты  и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться как важное средство повышения материального благосостояния работников, а также для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников.  Критерием правильности выбора предприятием системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда  работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Хотелось бы также  отметить, что статьей 133 ТК РФ регламентируется порядок установления минимального размера заработной платы. В частности, данной статьей предусмотрено, что минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Сумма минимального размера оплаты труда в Российской Федерации  составляет с 1 января 2009 года – 4330 рублей.

 

Формы и системы  оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, кроме организаций, занятых в бюджетной сфере.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты труда, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Фоpмы  и  системы  заpаботной   платы   пpедставляют   собой   способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от  количества  и качества затpаченного ими тpуда  с  помощью  совокупности  количественных  и качественных показателей, отpажающих pезультаты тpуда. Основным назначением фоpм и систем оплаты  тpуда  является  обеспечение  пpавильного  соотношения между меpой тpуда и меpой его  оплаты.  Фоpмы  и  системы  заpаботной  платы pабочих пpедопpеделяют:

  • способ оценки меpы тpуда и измерение тpуда для его оплаты (через  рабочее   время, выpаботанную пpодукцию, индивидуальные,  коллективные  и  конечные pезультаты);
  • хаpактеp функциональной зависимости, установленной между меpой тpуда и его оплатой, пpопоpции изменения заpаботной платы в зависимости от или иных количественных и качественных pезультатов тpуда.

Формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Правильно выбранные формы и системы оплаты труда позволяют рационально использовать рабочую силу и эффективно управлять персоналом.

  При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Выделяют следующие  системы оплаты труда:

    1. Тарифная система.
    2. Бестарифная система.
    3. Смешанная система.

 

Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Тарифная система включает в  себя следующие элементы:

    1. Тарифно-квалификационные справочники.
    2. Тарифные сетки.
    3. Тарифные ставки.
    4. Тарифные коэффициенты.
    5. Надбавки и доплаты.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики видов работ с  указанием требований, предъявляемых  к квалификации работника. Требуемая квалификация определяется разрядом.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников.

Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.

С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между  размерами тарифных ставок в зависимости  от разряда.

Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, могут по образцу создавать свои тарифные сетки, внося изменения и дополнения с учетом специфики своего производства.

Регулирование оплаты труда  на основе тарифной системы обеспечивает учет не только сложности труда и  условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, длительности непрерывного стажа, профессионального мастерства, знания языка, отношения к труду и т. д. Учитываются также повышенная интенсивность труда, например, когда работник выполняет дополнительные обязанности (совмещает профессии, должности, руководит бригадой и т. д.), либо работает в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и т. д.). Учет названных выше факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, одни из которых прямо предусмотрены законодательством, другие могут быть зафиксированы в коллективных договорах. Если надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством (надбавка за классность, за стаж работы по специальности, за звание по профессии, за непрерывную работу в одном регионе, за выслугу лет и т. д.), то организация обязана гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

 

Формы тарифной системы оплаты труда

Существуют две основные формы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Рассмотрим подробнее  каждую из форм оплаты труда.

Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. 

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом  технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

Условия, определяющие эффективность и целесообразность повременной формы оплаты труда:

  • табельный учет фактически отработанного времени;
  • тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
  • установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
  • создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  применять в следующих случаях:

•    имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье  и материалы.

Условия, определяющие эффективность и целесообразность сдельной формы оплаты труда:

  • наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика;
  • отдельный работник или их группа должны реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
  • создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной  оплате труда в основу расчета  размера оплаты труда работника  берется тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации  применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

 

Зп.м. = Тч ×Чф,     

                

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

 

Заработная плата рабочего за месяц при дневной (часовой) тарифной ставке определяется аналогично.

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается  начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Эта форма применяется для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде.

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Достоинство повременной  формы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при  сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

 

Ред=Тст / Нчвыр или Ред=(Тст×Тсм) / Нсмвыр , где

 

Тст – часовая тарифная ставка  работы;

 

Тсм – продолжительность смены;

 

Нчвыр , Нсмвыр – норма выработки соответственно за час, смену.

 

Если установлена норма  времени, то сдельная расценка определяется по формуле:

 

Ред=Тс×Нвр,

 

где Тс – тарифная ставка,

 

Нвр – норма времени.

 

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме  оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

 

Зсд = Ред×В,                  

 

где Зед – сдельный заработок,;

 

Ред – расценка за единицу изготовленной продукции;

 

В – количество произведенной  продукции.

 

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Оплата труда на предприятии. 4 📙 Курсовая → 🆔 149290

Оплата труда на предприятии. 4 📙 Курсовая → 🆔 149290

Оплата труда на предприятии. 4