Оплата труда на предприятии. 10

    ВВЕДЕНИЕ 

    Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими  и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

    Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

    Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. 
Актуальность данной работы заключается в том, что совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

    Целью данной курсовой работы является раскрытие  такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и  систем оплаты труда; мотивации персонала  при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

    Для достижения цели были поставлены задачи:

1. Изучить оплату труда персонала;
2. Рассмотреть организацию заработной платы на предприятии ОАО «Иркутскэнерго»;
3. Произвести расчеты заработной платы работников ОАО «Иркутскэнерго».

ГЛАВА I. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ 

    1.1. Сущность и значение  заработной платы

    Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

    В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

    Заработная  плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

    Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда. 

    1.2. Тарифная система

    Тарифная  система традиционно служит основой  организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих, формы  оплаты труда и значения данной отрасли  в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

    Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

    Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности 
(квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

    Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. 
Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

    С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

    Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 
1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

    В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера  оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и  средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

    Ставки  и оклады работников на основе ЕТС  являются минимальными уровнями оплаты труда, как в государственном, так  и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной  социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора. 

    1.3. Формы и системы  заработной платы

    Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации  заработной платы.

    На  практике применяется две формы  заработной платы - сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам - час работы, сдельщикам - количество продукции.

    Сдельная  — такая форма оплаты труда, при  которой размер заработка работника  зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В основе этой формы оплаты труда лежит сдельная расценка - норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ. Сдельная расценка зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости.

    Сдельная  форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда, где можно  непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

• наличии норм времени или выработки;
• возможности учета количества и качества труда;
• необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

    Система оплаты труда показывает механизм расчета  тарифной заработной платы и премиальных  выплат. Различают пять систем сдельной формы оплаты труда.

    1. Прямая сдельная - такая система  оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит только от сдельной расценки и объема выполненных работником работ. Система применяется, как правило, для оплаты труда неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, которые в процессе трудовой деятельности не оказывают существенного влияния ни на какие результаты, кроме объема выполненных работ.

    2. Сдельно-премиальная - такая система  оплаты труда, при которой размер  заработной платы работника складывается  из заработка по прямой сдельной  системе и премии.

    Размер  премии определяется в соответствии с разработанными на предприятии положениями о премировании, в которых регламентированы показатели и условия премирования, а также размер премии. Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных, необходимых для предприятия результатов.

    3. Сдельно-прогрессивная - такая система,  при которой оплата работ, выполненных  в пределах установленной нормы,  осуществляется по обычным сдельным  расценкам, а работы, выполненные  сверх нормативного (базового) уровня  оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Применение этой системы ограничено участками, сдерживающими работу предприятия в целом.

    4. Косвенно-сдельная - такая система  оплаты, при которой размер заработка  работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает. Система используется для оплаты труда, как правило, вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.).

    5. Аккордная - такая система, при  которой размер заработка устанавливается на весь объем работ. Система применяется при выполнении строительных и ремонтных работ и стимулирует сокращение сроков их выполнения.

    Повременная - такая форма оплаты труда, при  которой размер заработка работника  зависит от его тарифной ставки и количества отработанного им времени. В отличие от сдельной формы оплаты труда, в основе которой лежит сдельная расценка, повременная форма оплаты базируется на тарифной ставке. По прямой повременной системе оплаты труда размер заработка работника определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанного времени. Повременно-премиальная система кроме этого включает премию по результатам трудовой деятельности работника.

    Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
• если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
• если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
• если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;
• если рабочий занят обслуживанием оборудования.

    С учетом целей и задач, стоящих  перед предприятием, а также специфики  рабочих мест, осуществляется обоснование применяемых форм и систем оплаты труда.

    Наибольшую  сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др.

    Оплата  труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:

• заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;
• часть прибыли предприятия.

    Условия, порядок и показатели, влияющие на оплату труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником. 

    1.4. Планирование фонда  заработной платы

    Фонд  заработной платы представляет собой  сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.

    Планирование  фонда заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение 
  эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся. 
  Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и

    средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

    Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

    В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

    К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

    Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

    Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных  технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

    В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда, используемый большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

• нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;
• нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

    В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:                                                                                                                                                                                                                                                                     

           (1.3.)

    где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой) продукции;

    Ф - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;

    А - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.; — плановый прирост средней заработной платы, %;

     - плановый прирост производительности  труда, %.

    При этом  определяется по формуле: = С * ,

    Где, С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

    При использовании второй модификации  нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонда оплаты труда он не связан с конечным результатом труда коллектива.

    Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, 
  включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих 
  нормативную величину.

    Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается, исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на

    одного  работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.

    Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

    Тарифная  часть заработной платы работников организаций состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов  служащих, фиксированных должностных  окладов. С целью определения названных величин следует обратить внимание на ЕТС, которая является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки (оклады) работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.

    Отметим, что дифференциация и регулирование  тарифной части заработной платы  различных профессионально-квалификационных групп работников организаций производятся в зависимости от следующих факторов:

• сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности – внутри-профессиональная, внутри-должностная дифференциация;
• содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих – межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
• общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), – межотраслевая дифференциация.

    Вместе  с тем применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с  помощью которых заработная плата  работников увязывается с конечными  результатами труда, эффективностью работы организации.

    Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

• тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 (далее – коэффициенты повышения);
• сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с вышеприведенным абзацем, на размеры установленных рабочему повышений;
• сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения суммы составляющих, рассчитанных в соответствии с предыдущими двумя абзацами, на размеры установленных рабочему повышений.

    Должностные оклады служащих определяются путем  суммирования:

• тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, до 2,0 (включительно) и (или) на коэффициент повышения;
• сумм повышений тарифных окладов служащих, рассчитанных в порядке, приведенном.

   Применение  вышеуказанных коэффициентов осуществляется в том случае, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашением  или нанимателем. Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ с учетом коэффициентов их повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

   Следовательно, в основе определения тарифной ставки рабочего, должностного оклада лежит  тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая в отдельной организации (за исключением организаций, финансируемых из бюджета). Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается в коммерческих организациях самостоятельно и зависит в первую очередь, от финансовых возможностей. При этом организациям не запрещается устанавливать несколько тарифных ставок 1-го разряда для различных категорий работников и различных обособленных подразделений (с учетом соответствующего экономического обоснования).

   Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются основополагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при ценообразовании.

   Вместе  с тем законодательством установлены определенные ограничения (нормы) в части оплаты труда, касающиеся ценообразования.

   Базовым предельным нормативом тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций  государственной формы собственности  и с долей собственности государства в их имуществе является размер бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов к базовому предельному нормативу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» 

2.1. Краткая характеристика  рассматриваемого  предприятия 

    ОАО «Иркутскэнерго» расположено по адресу: 665470 Иркутская область, г.Усолье-Сибирское-12, а/я 50. Фёдоров Евгений Владимирович Генеральный директор. Директор Усольского филиала ОАО «Иркутскэнерго»   – Мацибаров Владимир Викторович. Заместитель директора по общим вопросам – Шрейфогель Александр Тобиясович. Главный бухгалтер – Распопова Лилия Валерьевна.