Содержание

1. Теоретическая часть

Введение………………………………………………………………………2

1. Сущность рынка труда…………………………………………………....3
2. Кадры предприятия……………………………………………………….7
3. Оплата труда работников  предприятия…………………………………13
1. Социально-экономическая сущность и основы организации

оплаты труда…………………………………………………………..13

2. Мотивация как фактор повышения эффективности

труда …………………………………………………………………..15

3. Формы и системы оплаты труда……………………………………..17
4. Производительность труда ………………………………………………26

2. Практическая часть

1. Расчеты ……………………………………………………………………30

Заключение …………………………………………………………………. 44

Список использованной литературы ………………………………………46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретическая часть

Введение

     Производство  каждой страны  и каждой отрасли  зависит от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда.

     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

     На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени  система оплаты труда, так как  оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения  технического уровня выполненной работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  рынка труда

     Функционально - организационная структура рынка  труда включает в себя  в условиях развитой рыночной экономики следующие  элементы: принципы государственной  политики в области занятости  и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную  систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование  занятости.

     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли - продажи. Продавцы - это  работники, предлагающие свою рабочую  силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные  предприниматели, которые могут  самостоятельно решать, сколько и  каких работников им требуется.

     На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую  силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения  на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

     На  рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных  рынок не щадит. Но вместе с тем  он стимулирует высококвалифицированный  труд, способствует созданию  жесткой  взаимосвязи между вкладом каждого  и полученным конкретным результатом.

     Существовавшая  ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как  собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое  для полной занятости число рабочих  мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило  мотивацию к труду.

     Международный опыт свидетельствует, что рынок  труда не может существовать вне  конкурентной, основанной на частной  собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет.

     Национальный  рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль  получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и  определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям  экономики.

     На  рынке труда реализуется возможность:

     - свободного выбора профессии,  отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями  (уровень оплаты труда, возможности  реализации творческих замыслов  и т. д.);

     - найма и увольнения при соблюдении  норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан  в плане гарантий занятости,  условий труда, его оплаты;

     - независимой и вместе с тем  экономически поощряемой миграции  трудовых ресурсов между регионами,  отраслями и профессионально  - квалификационными группами, которой  обычно сопутствует улучшение  условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров  культурных и духовных ценностей;

     - свободного движения заработной  платы и других доходов при  сохранении приоритета квалификации  и образования, соблюдении установленного  законом гарантированного минимума  зарплаты, обеспечивающего прожиточный  минимум, и регулировании верхнего  предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

     В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его  движение вперед. Через рынок труда  проходят, скрещиваясь в нём, три  взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально -  технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры,  творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых  структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его  главное содержание.

     Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных  товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и  организационных преобразований. Поэтому  подготовка и выпуск на рынок труда  образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности  является одной из первооснов жизнедеятельности  народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность  в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и  государственные органы стремятся  создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

     Рабочая сила - товар особого рода еще  и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве  и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

     Конечной  целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного  хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально  полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной  рабочей неделе, скользящем графике  рабочего дня и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Кадры предприятия

     Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

     Под организацией труда и управлением  кадрами предприятия подразумеваются:

• Наем сотрудников в условиях неполной занятости
• Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства
• Распределение среди работников должностных обязанностей
• Подготовка и переподготовка кадров
• Стимулирование труда
• Совершенствование организации труда
• Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

     Структурой  кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

     Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

1. Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

     Активной  частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение  является аналитическим показателем  работы предприятия.

     Специалисты и руководители осуществляют организацию  производственного процесса и руководство  им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

     Для анализа предприятия структуры  кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей  среднесписочной численности персонала  предприятия.

     Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

     В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

     Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

       Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов: 

     Коэффициент выбора кадров: 

     К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_ув – численность уволенных за период работников

              Ч_ср – среднесписочная численность за работников период 

     Коэффициент приема кадров: 

     К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_пр – численность принятых за период работников 

     Коэффициент оборота кадров: 

     К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100 , 

     Коэффициент текучести кадров: 

     К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. 

     Потери  в численности от текучести кадров определяются по формуле: 

     ДЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) , 

     где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

     Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

     Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

     Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Аналитический  метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает  проведение следующих операций:

1. Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы
2. Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда
3. Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения
4. Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места
5. Расчет времени на выполнение работы
6. Внедрение нормы в производство

     Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором  используются готовые нормативы  времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы  определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного  метода изучения потерь рабочего времени.

     При опытно-статистическом методе сложившееся  положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как  база для сравнения с базовым  периодом.

     Для расчета численности работников на предприятии используются следующие  данные:

1. Производственная программа
2. Нормы затрат труда
3. Нормы выработки
4. Нормы обслуживания
5. Нормы управления
6. Нормы (норматив)  численности работников
7. Баланс рабочего времени одного работника
8. Коэффициент выполнения норм

     Плановые  балансы рабочего времени разрабатываются  как по предприятию в целом, так  и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие  фонды времени:

• Календарный (число календарных дней в периоде)
• Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)
• Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

     Средняя номинальная продолжительность  рабочего дня (в часах) устанавливается  с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных  работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни  и т.д.

     Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

     Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

     Норма выработки обратно пропорциональна  норме затрат труда и определяется по формуле: 

     Н_выр = ( Т К_р ) / Н_вр , 

     где     Н_вр – норма затрат труда на единицу работу;

         Т  – продолжительность рабочего  времени (час, смена);

        К_р – количество работников, участвующих в выполнении работы.

     Норма управления – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

     Норма (норматив) численности – это  установленная численность рабочих  или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

3. Оплата  труда работников предприятия

3.1 Социально-экономическая  сущность и основы  организации оплаты  труда

     Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

     Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

     Анализ  экономических отношений, который  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  – работодатель и регулирующей –  государство.

     Требует решения целый ряд вопросов в  области налоговой системы регулирования  индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного  налога должна выступать не минимальная  заработная плата, а прожиточный  минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также ставку подоходного  налога до 8%.

     Первостепенное  значение имеет обеспечение своевременной  выплаты заработной платы. Для этого  целесообразно определить нормы  компенсации работодателем за каждый час задержки заработной платы. В  случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна  еще и индексация заработной платы  в соответствии с ростом цен в  период задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты  должны носить справедливый, с точки  зрения работников, характер. Иначе  имеется опасность, что весь процесс  реформ работников будет восприниматься отрицательно.

     Вполне  очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного  спроса, сдерживающим развитие отечественной  экономики. В настоящее время  наша промышленность более 85% продукции  производит для внутреннего потребления.

     В развитых рыночных странах Европы и  США на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла более  высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало  возможности для расширения внутреннего  рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался  техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением  фондоемкости (она с 50-х годов  остается неизменной). Поэтому и  в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения  реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка  для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось  на росте затрат и падении конкурентоспособности  продукции отечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

     Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др. 

     3.2  Мотивация как  фактор повышения  эффективности труда

     В условиях рыночной экономики решение  вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов  на уровень предприятий. Однако вышеприведенные  положения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в  том числе стимулирующей, которая  выступает одним из условий мотивации  труда. В этой связи для предприятия  очень важно иметь представление  о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск  различных эффективных способов управления, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

     Решающее  значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

     Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

     Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

     В своей деятельности руководители предприятия  должны рассматривать мотивацию  как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит  задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей  предприятия.

     Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

     Потребности работника не поддаются непосредственному  изменению и о них судят  по поведению людей. В реальной жизни  выделяют первичные потребности (в  еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и  вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через  вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.