Оплата труда и формирование доходов работников

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

 

Государственное учреждение высшего  профессионального образования

 

«Санкт-Петербургский государственный  инженерно-

экономический университет»

 

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-

экономического университета

в г. Апатиты

 

 

 

 

 

                                                       КАФЕДРА Экономики и права

                                                        ДИСЦИПЛИНА: “Экономическая социология”

                                                        ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: к.э.н., доцент И.А. Гущина

                                                                                                       

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я   Р А Б О Т А

 

 

 

 

ТЕМА: “Оплата труда и формирование доходов работников”

СТУДЕНТКА: Кравченко Дарья Андреевна

ГРУППА: 52/562 СПЕЦИАЛЬНОСТЬ: Финансы и кредит 

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: заочная

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Апатиты

2005

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение……………………………………………………………………….. 3

 

Глава І. Формирование доходов и оплата труда работника предприятия

 

1.1. Структура дохода работника предприятия……………………………… 5

1.2. Формы и системы  заработной платы……………………………… 12

1.3. Планирование фондов  оплаты труда………………………….. 14

 

Глава ІІ.  Организация оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы и государственных служащих

 

2.1. Особенности организации  оплаты труда работников бюджетной

       сферы и государственных служащих…………………………………… 18

2.2. Дифференциация тарифных  ставок и окладов работников 

       бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки………………...  21

2.3. Тарификация и установление разрядов оплаты труда рабочим и

       служащим  в бюджетной сфере………………………………………….. 28

2.4. Компенсационные и  стимулирующие доплаты и надбавки  работникам    

       отраслей бюджетной сферы……………………………………………... 31

2.5. Организация оплаты труда государственных служащих……………… 34

 

Заключение.......……………………………………………………………….. 40

 

Список литературы…………………………………………………………… 44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду, который известен, по крайней мере, с библейских времен. Еще Апостол Павел во втором Послании к фессалоникийцам учил: “Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь” (2 Фес., 3:10), а в первом послании к коринфянам — “...каждый получит награду по своему труду” (1 Кор., 3:8). При всей простоте и справедливости принципа распределения по труду его практическое осуществление требует ответа на ряд достаточно сложных вопросов:

      ♦ что понимать под затратами и результатами труда?

      ♦ как практически оценивать их при различных видах труда, особенно творческого?

      ♦ какова должна быть мера оплаты на единицу затрат и результатов труда?

      ♦ каков оптимальный уровень дифференциации доходов?

      Длительное время принцип распределения по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовался с позиций распределения по затратам труда. В последние годы такое понимание отвергается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда.

      Конечно,  все определяется характером и условиями деятельности челове- ка. Труд рабочего, выполняющего определенную операцию технологического процесса или комплекс таких операций, или этап обработки крупной детали (например, вала турбины), практически не может не оплачиваться по нормированным затратам труда, которые необходимы для достижения требуемого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществляется по конечному результату. Это возможно, но не слишком часто, так как подобная бригада должна, в сущности, разрастись до размеров завода, выпускающего полностью готовую машину. Даже если продукция бригады оплачивается по относительно обособленному результату (комплекту полностью обработанных деталей, собранному узлу машины и т. д.), то распределение общего заработка практически чаще всего осуществляется пропорционально затратам труда.

      Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому по заданной технологии.

      По отношению к труду, содержащему существенную долю элементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплаты должна быть принци- пиальной. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распределение неизбежно ориентируется не на затраты, а на результаты труда. В таких видах творчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д., распределение продуктов труда осуществляется как по затратам, так и по результатам. Преобладание той или другой базы распределения целиком определяется долей творчества в данном виде деятельности. В экономическом аспекте творческим следует считать труд, основой оплаты которого принципиально может быть авторский гонорар. Но в настоящее время не

 

 

только в нашей стране, но и во всех развитых странах большинство ученых и инженеров не могут жить только на гонорар за плоды своего творчества.

      Поскольку предпринимательство является одним из видов творческой деятельности, постольку прибыль предпринимателя — это не что иное, как вид авторского гонорара. Вместе с тем в современных условиях наибольших успехов добиваются, как правило, те предприниматели, которые доводят до практической реализации новые научные и технические идеи или открывают новые имена в искусстве. Иногда предприниматель и автор новой идеи — одно и то же лицо (например, основатель компании “Форд” Генри Форд). Чаще предприниматель реализует патент, который представляется ему и его советникам перспективным, или покупает акции перспективных фирм. Во всех этих случаях первоисточником прибыли является творчество авторов новых научно-технических идей, полезность которых увеличивается благодаря творчеству предпринимателя.

      Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность опреде- ляет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой долж- ностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

      К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевремен- ности оплаты труда. Этот принцип известен еще из Ветхого завета в следующей формулировке: “В тот же день, когда он работал, отдай плату его, чтобы он не возопил на тебя ко Господу и не было на тебе греха” (Цит по: [Дюркгейм. 1991. С. 135]).

      Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в доку- ментах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава І.

Формирование доходов

 и оплата труда работника предприятия

 

1.1. Структура дохода работника предприятия

 

      Структура  работника предприятия изображена  на рис. 1. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

     Тарифные  ставки и оклады определяют  величину оплаты труда в соответствии  с его сложностью и ответственностью.

      Назначение  доплат – возмещение дополнительных  затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

      Надбавки  и премии вводятся для стимулирования  добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

      Типовая  структура дохода работника предприятия может быть представлена следующим образом:

      1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

      2. Доплаты за условия труда:

          2.1. Характеристики производственной среды.

          2.2. Сменность (режим работы).

          2.3. Степень занятости в течение смены

      3. Надбавки:

          3.1 За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

          3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

          3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответствен- ных заданий.

      4. Премии:

          4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

          4.2. По итогам работы за год.

 

 

 

 

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Структура дохода работника предприятия

 

 

          4.3. Из фонда руководителя подразделения.

          4.4. Авторские вознаграждения за  изобретения и рационализаторские  предложения.

          4.5. Вознаграждения за активное  участие в освоении новых технических и организационных предложений.

      5. Услуги  фирмы работникам (социальные выплаты).

      6. Дивиденды  по акциям предприятия. Рассмотрим  каждую статью (типо- вой модуль  дохода).

      Рассмотрим  каждую статью (типовой модуль  дохода).

      СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады)

      Тарифные ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

      При  выборе диапазона тарифной сетки  необходимо учитывать различия  в сложности работ, экономическое  положение предприятия, а также  социально-психологические факторы  как на предприятии, так и  за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

      Основой  формирования тарифных сеток  в настоящее время считается  аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

      1. Специальные навыки и умения (квалификационные требования) – профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

      2. Нагрузка – влияние работы на организм человека.

      3. Ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

      4. Условия труда – воздействие окружающей среды в процессе произ- водства, в том числе безопасность рабочего места.

      Реальные  различия в заработке могут  превышать диапазон тарифной  сетки за счет доплат, надбавок  и премий.

СТАТЬЯ 2 (доплаты за условия труда)

      2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве,   профилактических и лечебных мероприятий.   Если   этого

 

недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и  трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций  и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажений норм выработки в целях увеличения заработной платы.

      2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

      2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

      Нормативное  время занятости работника за  смену определяется по формуле:

Т_з  = Т_см – Т_{отл ,}

(1.1)

где Т_з – нормативное время занятости за смену, мин; Т_см – длительность смены, мин; Т_отл – нормативное время на отдых и личные надобности за сну, мин.

      В коллективном  договоре или в контракте целесообразно  указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени Т_з , определяемого по формуле (1.1).

      Совмещение  различных видов деятельности, если  по каждому из них загрузка  недостаточна, является необходимым  элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт возмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

      Коэффициенты  нормативной занятости рабочего  за смену устанавливаются по формуле:

                                                

К_з = 1 –

     

      Поскольку превышение  данного коэффициента может нанести  вред здоровью работника, максимальная  величина доплат к тарифной  ставке должна соответствовать  величине К_з .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень 

занятости работников в  течение смены

 

Кз	Кз
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

 

      Наряду  с нормативным для каждого  работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости К_з , который соответствует реально выпол- няемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работников.

      Минимум  занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости К_з , а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости – в размере 30% (при К_з  = К_з ). Для этих условий в табл. 1 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену.

      СТАТЬЯ 3 (надбавки)

      Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня производительности работника.

      3.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, т.к. считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок  как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

      Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

     1) наличие у работника  способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

      2) применение  усовершенствований, которые не  оформлены как рациона- лизаторские  предложения технического или  организационного характера;

      3) нарушения технологии и техники безопасности;

      4) чрезмерная  интенсивность труда;

      5) ошибочность  нормы.

      Только  первая причина может считаться  объективным основанием для получения  сдельного приработка и аналогичных  ему выплат. Причины 3 – 5 в нормально  организованном производстве не должны иметь места. Что касается   второй   причины,   то    необходимо   создание   экономических    и

 

организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника  в оформлении рационализаторских предложений  и включения их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в ст. 3.2.

      3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

      1) авторам  рационализаторских предложений  по совершенствованию тех- ники и технологии;

      2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, произ-  водства и управления;

      3) рабочим,  специалистам и руководителям,  непосредственно участвовав- шим  в реализации технических и  организационных нововведений.

      Надбавки устанавливаются за период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д.

      Источником  надбавок за рост эффективности  является реальная экономия трудовых  и материальных ресурсов от  применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждений производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:

      40% –  на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст. 3.2);

      40%  –  на премирование (ст. 4.4, 4.5);

      20%  –  в фонд руководителей участка  и цеха – на надбавки и  премии по ст. 3.3 и 4.3.

      Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рациона- лизаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

      Правильное  применение надбавок за рационализацию  и рост эффектив- ности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует лишь на одном рабочем месте.  Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования “производственного секрета” на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями ст. 4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

 

      3.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразде- ления (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

      СТАТЬЯ 4 (премии)

      Из экономической  сущности премий следует, что  они могут быть двух основных  видов:

      1) за  качественное и своевременное  выполнение работ;

      2) за  личный  творческий вклад работника  в общий результат деятельности  цеха и предприятия.

      К первому  виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3.

      К премиям  за личные творческие достижения  относятся выплаты по ст. 4.4 и  4.5.

      СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты)

      На предприятиях  развитых стран заработная плата  составляет, как правило, 50 – 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

      – транспорт;

      – медицинская помощь и лекарства;

      – отпуск и выходные дни;

      – питание во время работы;

      – повышение квалификации работников фирмы;

      – страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

      – членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

      – загородные поездки и пикники;

      – консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

      – сберегательные фонды;

      – другие расходы.

      Эффективно  работающие компании США оплачивают  своим сотрудникам до 90% стоимости  лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.

      Социальные  выплаты часто организуются по принципу “меню”. Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может вы- бирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекатель- ными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

      СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы)

      Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

 

 

      Как показывает мировой опыт, оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Примером могут служить доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале “Бизнес уик” (1996. № 4. С. 44 – 45). В частности, компания АТТ объявила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5, 85 млн. долл.) и, кроме того, он получил опцион на 11 млн. долларов.

      В Росси  оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов произведенной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может не вызвать недовольства основной части сотрудников предприятий. Однако в отличие от ФРГ, других европейских стран и Японии призывы к социальному партнерству в России практически не реализуются.

 

1.2. Формы и системы заработной платы

 

      Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.