Оплата труда и способы ее совершенствования

СОДЕРЖАНИЕ

1. ВВЕДЕНИЕ
2. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

2.1     Понятие оплаты труда,её принципы. Формы и системы оплаты труда

2.2     Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов.

2.3      Система доплат,компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников.

2.4       Структура  организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда.

3. Планирование средств на оплату труда

4.    Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе. Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных  форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют  изменения организации распределительных  отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической  науки и практики состоит в  том, чтобы разработать такой  механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает  необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия  предпосылок эффективности его  функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики  принципиально меняется экономическая  природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Цель курсовой работы заключается  в следующем:

• определить сущность оплаты труда на предприятии;
• проследить, как оплата труда влияет на экономику;
• выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда;
• определить основные проблемы данной темы;
• рассмотреть инструменты регулирования заработной платы;
• рассмотреть эффективность государственного регулирования заработной платы.

Заработная плата является очень  важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов  её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность  управления трудом, что в свою очередь  влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как  заработок работника является стимулом к труду и стремление к его  увеличению заставляет человека добросовестно  выполнять свои должностные обязанности  и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В работе широко использованы учебные  пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативные акты по оплате труда.

1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

1. Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и  системы оплаты труда

Оплата труда – форма распределения  основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство  физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и  выполняет стимулирующую роль, повышая  заинтересованность работника в  результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств  – фонда оплаты труда, так и  их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто  отождествляется с термином «заработная  плата» и наоборот.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность  человека к труду и представляет собой совокупность физических и  духовных сил, которыми человек располагает  и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько  развил свою рабочую силу, что стоимость  создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать во внимание и  различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает  за то же рабочее время большую  стоимость и требует высокой  квалификации работника. А для воспроизводства  рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

• затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;
• возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;
• поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых  администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает  работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это  снижает «отдачу» работника, так  как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и  работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого  продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает  его конкурентоспособность и, в  конечном счете, влияет на эффективность  функционирования предприятия. Поэтому  важной задачей организации оплаты труда является установление таких  систем, при которых заработная плата  стимулировала бы работника к  достижению наивысших показателей  в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых  личных результатов). Через изменение  переменной части можно стимулировать  рост производительности труда, повышение  качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено  с ростом интенсивности труда, а  потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда  даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать  работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно  в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.[3, c. 154]

Номинальная заработная плата –  это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских  цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут  приобрести на получаемую ими сумму  заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую  покупательскую способность.

Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает  размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости  от отработанного времени. В таком  случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в  соответствии с контрактом или договорам  найма предоставляет свою рабочую  силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется  на предприятиях, где преобладает  строго регламентированный технологический  режим и высока доля машинного  времени.

Сдельная заработная плата устанавливает  зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции  или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально  количеству изготовленных изделий  или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки. [2, c. 217]

Исходными данными для расчета  сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции  или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает  за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или  дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой  количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под  системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда  состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения  меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости  от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы  сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки  или умножением тарифной ставки разряда  на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной  за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться  в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной системе  оплаты рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно  получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования.

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх  этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние  месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работ, а не на отдельную  операцию. Размер аккордной платы  определяется на основе действующих  норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда  применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность  коллективной сдельной заработной платы  зависит от умелого сочетания  материального стимулирования результатов  коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного  выбора показателей оплаты труда.

2. Тарифная  система. Функции тарифных ставок и  окладов

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование  размеров заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от сложности труда  и уровня квалификации, а также  особенностей видов работ, производств  и отраслей, в которых заняты работники. [4, c. 586]

С помощью тарифной системы при  различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда  и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части  заработной платы в зависимости  от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят и системы  надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.

Основными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки представляют собой  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Предприятия сферы материального  производства устанавливают размеры  тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной  деятельности и предусматривают  их в коллективных договорах и  соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные  оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.

Тарифная ставка первого разряда  является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда  работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики,

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании  месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней  нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается  постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной  заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и  необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с  их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда  рабочих по технологическим видам  работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих  разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.

Тарифно-квалификационные справочники  – это систематизированные перечни  работ и профессий, имеющихся  на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение  разряда работ или отнесение  их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера  и условий труда, особенностей данного  производства и квалификации, требующейся  от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.

Квалификация отдельных групп  рабочих устанавливается не с  помощью тарифных разрядов, предусмотренных  тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

По каждому тарифному разряду  и применяемым на предприятии  сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую  продуктивность работника.

3. Система доплат, компенсаций и надбавок к  тарифным ставкам и организация  премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных  объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации  дают возможность частично возмещать  потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками  инициативы при выполнении поручений  и заданий.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций  и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с  этим нанимателю предоставлено право  самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты  доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. [4, c. 189]

В практике получили распространение  надбавки работникам, стимулирующие  овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального  уровня рабочих. Критериями оценки этого  уровня являются высокое качество выпускаемой  продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической  дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх  основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях  компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для  возмещения дополнительных затрат труда  на предприятиях применяются доплаты  за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо  вредных, тяжелых и особо тяжелых  условиях труда устанавливаются  по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в  зависимости от общей оценки условий  труда.

С помощью доплат за интенсивность  труда компенсируется более напряженный  ритм работы на конвейерах, поточных и  автоматических линиях. [2, c. 252]

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно  в зависимости от численности  бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением  специальных доплат к тарифному  заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей  и специалистов производятся: 1) за высокие  достижения в труде; 2) выполнение особо  важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями  труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать  выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску  высококачественной и конкурентоспособной  продукции. Второй вид надбавок призван  стимулировать решение важнейших  для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной  деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей  и специалистов, носящих характер:

• надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
• доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты  являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении  условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических  показателей производства на предприятии  используют премирование. Основными  этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в  улучшении качества и повышении  конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может  быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно  применять там, где стимулируется  умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать  целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого  работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые  непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить  друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.[1, c. 196]

Размер премии должен быть таким, чтобы  создать заинтересованность в улучшении  показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической  целесообразностью системы. Размеры  премий необходимо дифференцировать с  учетом напряженности установленных  показателей премирования посредством  введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.