Оплата труда и социальное обеспечение работников таможенных органов

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………...…3

Глава 1. Понятие и сущность видов оплаты труда…………………………..…5

1. Нормирование и оплата труда……………………………………….……5
2. Формы и системы оплаты труда……………………………….……….. 12

Глава 2. Оплата труда и социальное обеспечение работников таможенных органов…………….…………………………………………………………..….21

2.1. Оплата труда работников  таможенных органов…………………………..21

2.2. Социальное обеспечение работников таможенных органов…………..…28

Заключение…………………………………………………………………….…34

Список использованных источников…………………………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

труда работников таможенных органов играет существенную роль в их деятельности, обеспечивая правильное и своевременное решение задач, возложенных на таможенные органы. Рассматриваемая проблема приобретает все большее значение в постоянно изменяющихся экономических и политических условиях.

Курсовая работа состоит из трёх глав, введения                                                                                                                           , заключения и списка использованных источников.

Цель данной курсовой работы:

Изучить оплату труда и социальное обеспечение работника таможенных органов.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

Изучить формы и системы оплаты труда;

Рассмотреть основные особенности системы оплат труда работников таможенных органов РФ;

Вид социального обеспечения работников таможенных органов.

Предметом данной курсовой работы является оплата труда, объектом- структура оплаты труда и социальное обеспечение работников таможенных органов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ВИДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1. Нормирование и оплата труда

Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации, дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.1

Нормирование труда позволяет не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого из его элементов, а также определить наиболее выгодную последовательность их выполнения.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению трудом и производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Нормирование труда позволяет установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала, определить трудоемкость прогнозируемого выпуска продукции, а также ожидаемые издержки производства.

В период циклического спада производства, особенно при вынужденной неполной занятости, актуальность нормирования труда на предприятиях снижается. В условиях экономического подъема, когда растет и сохраняется широкий спрос на труд, повышается цена рабочей силы, значение организации труда и потребность в его рациональном нормировании возрастают. Фактически нормирование труда определяет нормативный уровень интенсивности труда на предприятии при заданной технологии и организации работ. А при заданной интенсивности труда задаются и нормативный уровень производительности труда для отдельного рабочего места, величина трудоемкости единицы индивидуальных или коллективных работ.

 

Время обслуживания рабочего места - это время, затрачиваемое на обслуживание рабочего места на протяжении данной работы, которое подразделяется на два вида: техническое и организационное. Первое связано с выполнением конкретного рабочего задания, а второе означает уход за оборудованием в течение рабочей смены, независимо от особенностей задания.

В составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов, в которые включаются организационно-технологические перерывы и время на личные надобности и отдых. Вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования. Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранения нормальной работоспособности. Все остальные перерывы в рабочем времени не нормируются и относятся к его потерям. Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное значение.

2. Норма выработки (Нвыр) - это регламентированный объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником или определенной группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Рассчитывается как частное от деления фонда времени на норму времени и измеряется в натуральных единицах, являясь величиной, обратно пропорциональной норме времени.

где Нвыр - норма выработки;

Тсм - фонд времени;

Нвр - норма времени.

3. Норма обслуживания (Hобс) - количество производственных объектов (единиц оборудования), которое работник или группа работников обязаны обслужить за установленное время в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются не только для вспомогательных рабочих (наладчиков, кладовщиков и т.д.), но и для основных (при установлении количества станков, обслуживаемых одним ткачом, и т.д.). Нормы обслуживания - это нормы трудовой деятельности, работы по обеспечению рабочего состояния производственных объектов.

где Но - норма обслуживания;

Нвр.о - норма времени обслуживания;

n - количество единиц работы, выполняемых в течение определенного  промежутка времени (смены, месяца);

Кдоп - коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени, а также время на отдых и личные надобности.

Функция норм обслуживания в основном состоит в упорядочении организационной структуры трудового процесса.

Разновидность норм обслуживания для руководящих работников - нормы управляемости, под которыми понимается численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации. Нормы управляемости - это и сеть нормы труда по управлению работой определенного количества работников.

4. Норма численности (Нч) - количество работников определенного профессионального состава, необходимое для выполнения конкретных, производственных, управленческих функций или объема работ.

где Нч - норма численности;

Q - общее количество единиц  обслуживания или объем выполняемых  работ.

5. Нормированное задание - установленные состав и объем  работ, которые должны быть выполнены  одним или группой работников  за определенный период времени (смену, месяц). Нормированное задание, как и норма выработки, определяет необходимый результат деятельности работников. Его отличие в том, что нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Нормы сложности труда (выполняемых работ) определяют необходимую квалификацию исполнителей.

Нормы оплаты труда определяются исходя из норм сложности (разряда) работы в единицу времени, т.е. тарифной ставкой. На основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается норма тарифной зарплат емкости работ (расценка):

где З - расценка, руб./шт.;

С - тарифная ставка (руб.);

Нвр - норма трудоемкости операции (мин).2

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе существует множество трактовок понятия заработной платы. Вот некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение  за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

На конференции Международной Организации Труда (Женева, 1949г.) было принято, что термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной  платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Расчёты по оплате труда в России ведут по месяцам, хотя выплаты персоналу чаще всего производятся два раза в месяц: за первую и вторую половину месяца. Есть организации, выплачивающие заработную плату еженедельно. Есть и такие, которые платят персоналу только один раз в месяц. Сроки выплаты заработной платы предусматриваются в договоре между администрацией предприятия и профсоюзом работников. Расчётный период во всех случаях - месяц. Но поскольку заработная плата всегда начисляется за прошедшее время, у организации постоянно имеются обязательства перед персоналом по оплате труда.

Учёт  процесса расчётов по оплате труда проходит три стадии:

1) первичное оформление  времени работ, выработки и других  данных, свидетельствующих о выполнении  определённых условий, по которым  начисляется заработная плата;

2) начисление заработной  платы на счетах бухгалтерского  учёта, отражение суммы удержаний  из заработка и определение  денежной суммы, подлежащей выплате  каждому работнику; одновременное  начисление единого социального  налога (ЕСН) в социальные и пенсионные  фонды;

3) выплата заработной  платы, перечисление налогов в  бюджет, ЕСН в фонды, учёт не  выплаченной отдельным работникам  заработной платы.

Основными задачами учёта труда и его платы являются: точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё; учёт расчётов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, Государственным фондом занятости населения, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счёт издержек производства и обращения и на счета целевых источников.3

 

2. Формы и системы оплаты труда

Формы  и  системы  заработной  платы  устанавливают  связь  между  величиной  заработка  и  количеством  и  качеством  труда  и  обусловливают определенный  порядок  ее  начисления  в  зависимости  от  организационных  условий  производства  и  результатов  труда.

В  современных  условиях  на  предприятиях  применяются  различные  формы  и  системы  оплаты  труда,  но  наибольшее  распространение  получили  две  основные  формы  оплаты  труда:  повременная  и  сдельная.

При  повременной  оплате  мерой  труда  является  отработанное  время,  а  заработок  начисляется  в  соответствии  с  тарифной  ставкой  работника  или  окладом  за  фактически  отработанное  время.        

При  сдельной  оплате  мерой  труда  является  выработанная  рабочим  продукция,  и  заработок  зависит  от  количества  и  качества  произведенной  рабочим  продукции,  исходя  из  установленной  сдельной  расценки  за  каждую  единицу  продукции. 

При  простой  сдельной  системе  заработок  рабочего  определяется  по  одной  и  той  же  расценке  за  каждую  единицу  выработанной  продукции  или  выполненной  работы  независимо  от  процента  выполнения  установленной  нормы.

При  сдельно-премиальной  системе  заработная  плата  рабочего  складывается  из  заработка  по  основным  сдельным  расценкам,  начисленного  за  фактическую  выработку,  и  премии  за  выполнение  или  перевыполнение  установленных  показателей  премирования.

      По косвенно-сдельной  системе обычно оплачивается  труд  вспомогательных  рабочих  и  зависит  от  результатов  труда  основных  рабочих.

По  аккордной  системе  оплата  труда  устанавливается  не  по  расценкам  за  каждую  единицу  выполненной  работы,  а  за  весь  комплекс  работ,  т.е.  за  аккордное  задание  с  указанием  срока  выполнения.  При  этом  за  сокращение  сроков  выполнения  работ  рабочие  могут  премироваться,  что  усиливает  стимулирующую  роль  этой  системы  в  росте  производительности  труда.

На  предприятии  наиболее  целесообразно  применять  аккордную  оплату  труда  в  следующих случаях:

-   предприятие  не  укладывается  в  срок  с  выполнением  какого-либо  заказа,  и  при  его  невыполнении  оно  обязано  будет  заплатить  значительные  суммы  штрафных  санкций  в  связи  с  условиями  договора;

-   при  чрезвычайных  обстоятельствах  (пожаре,  наводнении,  обвале,  выходе  из  строя  основной  технологической  линии),  которые  приведут  к  остановке  производства;

-   при  острой  производственной  необходимости  выполнения  отдельных  работ  или  внедрении  нового  оборудования  на  предприятии.

При  сдельно-прогрессивной  системе  выработанная  рабочим  продукция  в  пределах  установленной  нормы  оплачивается  по  основным  (неизменным)  сдельным  расценкам,  а  выработанная  сверх нормы -  по  повышенным  расценкам.

Простая  повременная  -  это  оплата  труда  за  отработанное  время,  но  не  календарное,  а  нормативное,  которое  предусматривается  тарифной  системой.

Повременно-премиальная  система.  В соответствии  с данной системой  рабочий  сверх  оплаты  в  соответствии  с отработанным  временем  и  тарифными  ставками  получает  премию  за  обеспечение  определенных  количественных  и  качественных  показателей.  Эти  показатели  премирования  должны  точно  учитываться  и  отражать  особенности  труда  тех  или  иных  рабочих.

Тарифная система оплаты труда.  Так  как при повременной оплате  труда  работник  получает  денежное вознаграждение  в  зависимости  от  количества  отработанного  времени, но  при  этом  труд  может  быть  простым  и  сложным,  низко-  и  высококвалифицированным,  то  необходимо  нормирование  труда,  которое  осуществляется  с  помощью  тарифных  систем.  Составными  элементами  тарифной  системы  являются: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка  -  абсолютный  размер  оплаты  труда  различных  групп  и  категорий  рабочих   за  единицу  времени  (час  или  день).  Исходной  является минимальная  тарифная  ставка,  или  тарифная  ставка  первого  разряда.  Она  определяет  уровень  оплаты  наиболее  простого труда.

     Тарифные ставки  дифференцируются в зависимости  от  народнохозяйственной  значимости  той или  иной  отрасли,  а  внутри  отрасли  -  в  зависимости  от  формы  оплаты  труда,  его  характера  и  специфики. Например, тарифные  ставки  работников  угольной   промышленности  выше,  чем  у  работников  пищевой  промышленности;  у  рабочих-сдельщиков  тарифные  ставки  выше,  чем  у  повременщиков  в  силу  большей  интенсивности  труда.

Тарифная  сетка  -  совокупность тарифных  разрядов  и  соответствующих  им  коэффициентов  оплаты  труда.  Это  средство  организации  заработной  платы,  с  помощью  которого  осуществляется  дифференциация  оплаты  труда  рабочих  в  соответствии  с  их  квалификацией.  Тарифный  коэффициент  низшего  разряда  принимается  равным  единице.  Тарифные  коэффициенты  последующих  разрядов  показывают,  во  столько  раз  соответствующие  тарифные  ставки  больше  тарифной  ставки  первого  разряда.

Тарифно-квалификационные  справочники  работ  и  профессий  рабочих;  квалификационные  справочники  должностей  руководителей,  специалистов  и  служащих;  или  соответствующие  описания  работ  на  пред-приятии  как  инструменты  тарификации  рабочих  и  служащих.

Предприятие  может  самостоятельно  проводить  работу  по  тарификации  рабочих  и  служащих,  однако  обычно  для  этих  целей  используется  Единый  тарифно-квалификационный  справочник   работ  и  профессий  рабочих  (ЕТКС).  Кроме  того,  знакомство  с  методиками,  используемыми  в  ЕТКС,  может  способствовать  построению  рациональной  системы  оплаты  труда  на  данном  предприятии.

Выбор  сдельной  и  повременной  форм  оплаты  труда  зависит  от  ряда  факторов:  характера  применяемого  оборудования,  особенностей  технологического  процесса,  организации  производства  и  труда,  требований  к  качеству  продукции,  использования  трудовых  и  материальных  ресурсов.

Эффективное  применение  повременной  формы  оплаты  труда  определяется  следующими  условиями:

-   производство - строго  регламентированное, аппаратурное, автома-тизированное,  где  рабочий  не  может  влиять  на  технологическое  время;

- высокие  требования  к  качеству  продукции,  которые  непосредственно  зависят  от  рабочих;

-  на  рабочем  месте  можно  реально  увеличить  выработку  продукции,  а  производству  столько   продукции  не  требуется. 

В  связи  с  трудностями  нормирования  и  количественного  измерения  их  труда. повременная  форма  оплаты  может  применяться  для  оплаты  труда  таких  вспомогательных  рабочих,  как  дежурные  слесари,  электромонтеры,  кладовщики,  учетчики,  рабочие служб  технического  контроля.

Применение  сдельной  формы  оплаты  труда целесообразно при следующих  условиях:

-   наличие  реальных  возможностей  увеличения  выработки  продукции  при  сокращении  затрат  времени  на  единицу  продукции;

- возможность  рабочих  увеличивать  выпуск  продукции  при  стабильной  технологии  и  соответствующем  качестве  продукции;

-  при  потребности  производства  в  увеличении  выпуска  продукции  на  данном  участке.

Предприятия  и  организации  имеют  право  самостоятельно  разрабатывать  и  применять  премиальные  положения.  При  невыполнении  тех  или  иных  показателей  работники  могут  лишаться  премий  (это  должно  быть  оговорено  в  коллективном  договоре). На  практике  используются  также  разовые  премии  и  вознаграждения.

Работники  предприятия  помимо  заработной  платы  и  премий  могут  получать  доплаты  и  надбавки.

Должностные  оклады.  Для  руководителей,  специалистов  и  служащих  используется  система  должностных  окладов.  Должностной  оклад  -  абсолютный  размер  заработной  платы,  устанавливаемый  в  соответствии  с  занимаемой  должностью.

Труд  руководителей  оценивается  по  результатам  работы  всего  коллектива,  по  степени  выполнения  возложенных  на  них  функций,  достигнутому  уровню организации  труда.  А  труд  специалистов  и  служащих  -  исходя  из  объема,  полноты,  качества  и  своевременности  выполнения  должностных  обязанностей.

Труд  руководителей  государственных  предприятий (производственных  и  непроизводственных  отраслей,  а  также  акционерных  обществ  при  собственности  государства  более  50 %)  регламентируется постановлением  Правительства  РФ  «Об  условиях  оплаты  труда  руководителей  государственных  предприятий  при  заключении  с  ними  трудовых  договоров».  Согласно  постановлению  для  директоров  установлены  два  вида  возможных  выплат:

-   оклад,  минимальный  размер  которого  не  может  превышать  16-кратную  тарифную  ставку  первого  разряда  рабочего  основной  профессии  на  предприятии;

-   вознаграждение  по  результатам  финансово-хозяйственной  деятельности  предприятия.

Подобная  система  регулирования  заработной  платы  не  касается  администрации  бюджетных  организаций.  В  бюджетной  сфере  экономики  для  дифференциации  в  уровнях  оплаты  труда  работников  введена  18-разрядная  сетка.

Бестарифная  система  оплаты  труда.  На  некоторых  предприятиях  в  условиях  перехода  к  рыночным  условиям  хозяйствования  стали  применять  бестарифную  систему  оплаты  труда  для  большей  заинтересованности  работников  в  результативности  труда.

В  целом  бестарифная  система  напоминает обычную  систему  оплаты  труда,  только  при  ее  применении  вместо  разряда  по  ЕТКС  применяются  заводские  коэффициенты,  а  учет  конкретных  достижений  (и  упущений)  производится  при  помощи  заранее  разработанной  балльной  системы.

Бестарифная  система  оплаты  труда  является  ключевым  элементом  системы  внутрипроизводственного  хозрасчета.  Для  применения  этой  системы  необходим   перевод  на  хозрасчет  всех  структурных  подразделений  предприятия,  чтобы  устранить  внутренние  противоречия  в  вопросах  оплаты  труда.

При  бестарифной  системе  заработная  плата  отдельного  работника  является  его  долей  в  общем  фонде  оплаты  труда  коллектива.

Основные  элементы  бестарифной  системы:

-   квалификационный  уровень  работника;

-   фактически  отработанное  время;

-   коэффициент  трудового  участия  каждого  работника.

Квалификационный уровень работника (КУ) устанавливается всем  членам  трудового  коллектива  и  определяется,  как  частное  от  деления  фактической  заработной  платы  работника  за  прошедший  период  на  сложившийся  на  предприятии  минимальный  уровень  заработной  платы  за  тот  же  период.

Затем  все  работники  распределяются  по  десяти  квалификационным  группам,  исходя  из  квалификационного  уровня  работника  и  квалификационных  требований  к  работникам различных  профессий.  Для каждой  из  групп  устанавливается  свой  квалификационный  уровень.

Система  квалификационных  уровней  создает  больше  возможностей  для  материального  стимулирования  квалифицированного  труда,  чем  система  тарифных  разрядов,  при  которой  у  рабочего,  имеющего  пятый  или  шестой  разряд,  уже  нет  перспективы  дальнейшего  роста,  а  следовательно,  и  роста заработной  платы.

Квалификационный  уровень  работника  может  повышаться  в  течении  всей  его  трудовой  деятельности.  Вопрос  о  включении  специалиста  или рабочего  в  соответствующую  квалификационную  группу  решает  Совет  трудового  коллектива  с  учетом  индивидуальных  характеристик  работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда всего коллектива.  КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе  директору.  Работники  сами  определяют  набор  показателей,  влияющих  на  КТУ  (показатели  могут  быть  повышающие  и  понижающие). КТУ  фиксирует  лишь отклонения  от  нормального  уровня  работы  и  влияет  на  перераспределение  7-10 %  фонда  оплаты  труда.  

Метод  расчета  фонда  оплаты  труда  при  бестарифной  системе  прост,  понятен  рабочим,  позитивно  ими  воспринимается.  Он  предполагает  прямую  увязку  трудового  вклада  работников  с  оплатой  и продвижением  по  служебной  лестнице.

Контрактная  система  оплаты  труда.  В  Российской Федерации  до  недавнего  времени  этот  термин  использовался  лишь  в  практике  внешнеэкономических  сделок.  За  рубежом  контракты  широко  применяются  в  урегулировании  взаимоотношений  как  между  организациями,  так  и  между  организациями  и  гражданами,  в  том  числе  при  найме работников.  В  нашей  стране  специальные  нормы  о  контрактах  появились  в  1990  г.  в  законе  «О  предприятиях  и  предпринимательской  деятельности».  Слова  «контракт»  и  «договор»  являются  синонимами.

Виды  контрактов,  заключаемых  с  работниками:

-   контракты  в  форме  трудовых  договоров;

-   контракты  в  форме  внутрихозяйственных  договоров;

-   контракты  в  форме  гражданско-правовых  договоров.

Контракты,  как  правило,  заключаются  на  определенный  срок.  В  них  могут  быть  предусмотрены  два  варианта  условий,  конкретизирующих  характер  срочности:

1) работник  вправе  в  любое  время  до  истечения  срока  действия  контракта  расторгнуть  его,  письменно  уведомив  об  этом  нанявшую  сторону  за  оговоренный промежуток  времени (по законодательству - за 14 дней);

2) работник  не  вправе  по  своей  инициативе  расторгнуть  контракт  до  истечения  срока  его  действия; в  случае  нарушения  работник  выплачивает  нанявшей  стороне  большую  неустойку.

Контракт  заключается  в  письменной  форме  (в  двух  экземплярах)  и  подписывается  обеими  сторонами,  после  этого  контракт  является  достаточным  основанием  для  возникновения  трудовых  отношений.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые неточности или  ошибки  при  его  заключении  могут  привести  к  ощутимым  потерям  у  любой  из   сторон.

Содержание контракта обязательно должно включать следующие разделы:

-   объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности;

-   срок действия контракта;

-   оплата труда;

-   особые условия контракта.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕРАБОТНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

 

2.1. Оплата труда работников таможенных органов

 Общие положения

1. Порядок организации системы  оплаты труда работников таможенных  органов Российской Федерации  и учреждений, находящихся в ведении ФТС России (далее - Порядок организации системы оплаты трудаработников), подготовлен с целью оказания методической помощи таможенным органам Российской Федерации (далее - таможенные органы) и учреждениям, находящимся в ведении Федеральнойтаможенной службы (далее - учреждения), по организации системы оплаты труда работников, разработанной в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлениемПравительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплататруда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате трудаработников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852, N 40, ст. 4544; 2010, N 52 (ч. 1), ст. 7104) и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, для рабочих, руководителей, специалистов и служащих, работающих втаможенных органах и в учреждениях (далее - работники).