Оплата труда на предриятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 
 

      Введение………………………………………………………………….3

      ГЛАВА I. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ОРГНИЗАЦИЯМИ……………………………………….6

           1.1. Системы оплаты труда………………………………………….6

           1.2. Формы оплаты труда……………………………………………9

                  1.2.1. Сдельная форма оплаты труда………………………….10

                  1.2.2. Повременная форма оплаты  труда……………………...12

                 1.2.3. Аккордная форма оплаты труда………………………...17

      ВЫВОДЫ  ПО ГЛАВЕ I…………………………………………………19

      ГЛАВА II. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ СПК «НИВА»………………………………………………………21 

            2.1. Характеристика предприятия………………………………….21

           2.2. Оплата труда работников сельского  хозяйства на предприятии СПК  «Нива»…………………………………………………………………….22

      ВЫВОДЫ  ПО ГЛАВЕ II………………………………………………..27

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….28

      БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………….31

      ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….33  
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 
 

      Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.     

      Труд  и его оплата являются важнейшей  стороной взаимоотношений между  работодателями и работниками. Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различных сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.).

      В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Наиболее распространенная звучит следующим  образом: заработная плата – это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.¹

      В Трудовом кодексе РФ дается следующее  определение: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

      Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

      Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

      Безусловно, каждый работодатель сталкивается с  проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.²

        В деятельности по организации  оплаты труда работодателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

      Тема оплаты труда работников на предприятии очень актуальна, так как является очень важной составной частью всей экономики предприятия. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

        Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы. Для того, чтобы успешно решать поставленные задачи нужно изучать теоретические и практические аспекты данного вопроса.

      Цель  курсовой работы -  рассмотреть формы  и системы оплаты труда на предприятии  на примере СПК «Нива».

        Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Первая глава «Формы и системы оплаты труда, применяемые предприятиями» отражает теоретический аспект изучаемого вопроса; во второй главе – «Оплата труда работников на предприятии на примере СПК «Нива» - рассматривает то, как решаются изучаемые вопросы на конкретном предприятии.  

        
 
 
 
 

ГЛАВА I. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ОРГАНИЗАЦИЯМИ 
 

          1.1. Системы оплаты труда 

     Под системной оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.³  Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

     - работникам организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

     - работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций;

     - работникам других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами.

     Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.  Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда.

     Согласно  ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

     Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

     Ведущей системой оплаты труда в нашей  стране является система тарифов.

     Тарифная система - это совокупность норм, обеспечивающих различную оплату труда в зависимости от следующих критериев:

     1) сложности выполняемой работы;

     2) условий труда;

     3) природно-климатических условий  выполнения работы;

     4) интенсивности труда;

     5) характера труда;

     6) народно-хозяйственного значения  отрасли.

     Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основаниями для  дифференциации оплаты через тарифную систему.

     Тарифная  ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

     Для оплаты труда, не требующего какой-либо квалификации работника, применяется  тарифная ставка, которая выражается в денежной форме.

     Размер  тарифной ставки первого разряда  в расчете на месяц не может  быть ниже минимального размера заработной платы, который устанавливается  законом.

     Тарифная  ставка бывает трех видов: часовая, дневная  и месячная.

     Часовую тарифную ставку не следует путать с часовым средним заработком, который используется для исчисления среднего заработка конкретного  работника в организациях, где  применяется суммированный учет рабочего времени.

     Тарифные  ставки (независимо от их вида) повышаются в связи со сложностью работ и  напряженностью условий труда. Чем  сложнее выполняемая работа, тем  выше тарифная ставка.

     Основными элементами тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка.

     Тарифная  сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет  определить размер тарифной ставки для  оплаты труда рабочих в зависимости  от сложности выполняемых работ  и их квалификации путем умножения  тарифной ставки первого разряда  на тарифный коэффициент.

     Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  также является элементом тарифной сетки. Он необходим для определения  степени сложности многообразных  видов работ, выполняемых рабочими. С помощью тарифно-квалификационного  справочника можно руководствоваться  едиными критериями при определении  сложности выполняемой работы и  присвоении ей (работе) соответствующего разряда.⁴ В настоящее время в России применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В него постоянно вносятся изменения и дополнения.

     Для работников некоторых организаций  тарифная система оплаты труда может  определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.

     Условия оплаты труда, установленные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми  актами, не должны ухудшаться.

     Тарифно-квалификационные справочники, тарифная система являются гарантиями реализации каждым права  на равную оплату за труд равной ценности.

           

         1.2.  Формы оплаты труда 

          Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в  иностранной валюте.

    Помимо  этого, допускается также и неденежная форма оплата труда - натуральная форма оплаты.

    Натуральная форма оплаты труда может использоваться работодателем в мере, предусмотренной  коллективным договором (в том числе  и отраслевым, территориальным) или  трудовым договором (например, заключенным  с работодателем - физическим лицом), в случае, если:

    1) об этом просит работник (путем  подачи письменного заявления);

    2) это не противоречит действующему  российскому законодательству и  международным договорам РФ;

    3) такая форма не превышает 20% от общей суммы зарплаты.⁵

    Категорически запрещается выдавать заработную плату:

    1) спиртными напитками (например, путем  выдачи нескольких бутылок водки,  вина и т.п.);

    2) наркотическими, токсическими, ядовитыми  и вредными веществами (например, гашишем, опием, змеиным ядом  и т.д.);

    3) оружием (в том числе холодным), боеприпасами к нему;

    4) другими предметами, отнесенными  к вещам, изъятым из оборота  либо ограниченно оборотоспособным (например, радиоактивными металлами, списанными бронетранспортерами и т.п.).

     Различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (см. приложение 1). 

         1.2.1. Сдельная форма оплаты труда 

      Сдельная  форма оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

          Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).⁶

      Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

      При определении сдельной расценки исходят  из тарифных ставок (окладов) выполняемой  работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

      В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда:

• прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).⁷

 
 

         1.2.2. Повременная форма оплаты труда 

     Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

     При повременной системе оплаты труда  размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости  от единицы учета отработанного  времени применяются следующие  тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

     В повременной системе оплаты труда  выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.⁸

     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

     Механизм  начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая  в связи с инфляцией регулярно  корректируется. В этой сетке указывается  стоимость одного часа работы для  работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

     Инженерно-технические  работники (ИТР) и работники администрации  предприятия получают заработную плату  также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

     Заработная  плата ИТР (руководителей структурных  подразделений предприятия и  их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме  главного бухгалтера) и всех остальных  работников предприятия, не занятых  прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней  заработной платы по предприятию  на специальный коэффициент и  прибавления к полученной сумме  премии при условии ее начисления.

     Средняя заработная плата по предприятию  рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

     Коэффициенты  утверждаются приказом генерального директора  по согласованию с бухгалтерией и  профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении  к сумме начисленной заработной платы.

     Заработная  плата администрации предприятия  начисляется так же, как и инженерно-техническим  работникам, за исключением иного  порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов  следующая: на общем собрании трудового  коллектива утверждается коэффициент  заработной платы генерального директора  по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный  директор по согласованию с профкомом  устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д.⁹

     Заработная  плата работников администрации  предприятия определяется путем  умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной  суммы заработной платы при условии  начисления премии ее прибавляют к  сумме заработной платы, исчисленной  по изложенным выше правилам.

     Сумма начисленной заработной платы не может быть меньше установленной  государством суммы минимальной  заработной платы.

     В ряде случаев для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в общие результаты труда  с согласия членов бригады могут  применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

     Для правильного начисления  оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

     Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

     Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.¹⁰

     К сверхурочным работам и работе в  ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

     Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

     Оплата  очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

     Оплата  за время выполнения государственных  и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.¹¹

     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

• при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка;
• от 5 до 8 лет – 80% заработка;
• от 8 лет и более – 100% заработка.

     Независимо  от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

• вследствие трудового увечья или профессионального заболевания,
• работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ,
• лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).
• по беременности и родам.

     Помимо  указанных случаев средний заработок  сохраняется:

• за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
• за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
• за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений – при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
• при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все время вынужденного прогула;
• при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу – в течение 2 недель со дня перевода,
• при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
• за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
• за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;
• за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
• при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.¹²