Оплата труда работников предприятий

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ  ТРУДА

1.1. Заработная плата в  современных условиях, её сущность  и функции

1.2. Нормированная оплата  труда, её модели и подходы  к ее осуществлению

1.3. Формы и системы  оплаты труда, условия их применения

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1. Организационно – экономическая  характеристика ОАО «РЖД»

2.2. Оценка корпоративно  учётного принципа «Учёт расчётов  с персоналом»

2.3. Анализ социально-трудовых  отношений в ОАО «РЖД» регулируемых  коллективным договором

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «РЖД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Как экономическое явление заработная плата возникла на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, и предприниматели. Наемный работник не имел в собственности средств производства, но обладал способностью работать. Предприниматель, имея в собственности всё необходимое для производства, предлагал работу на рынке труда, с тем, чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату, которая соответствовала стоимости жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, а так же расходам по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования. В современных условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему остается долей работника в создаваемом им доходе. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней.

Понятие «заработная плата», охватывает все виды заработков (различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы), начисленные в денежной и натуральный форме, включая суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и т. д.).

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии государства, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики взяли на себя предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, минимальный размер заработной платы, а так же способы материального стимулирования своих работников. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что, будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд, формой материального стимулирования и направлена на вознаграждение за выполненную работу, а так же на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности, создавала необходимые предпосылки для высокоэффективного труда, максимальной отдачи каждого работника.

Целью выполнения курсовой работы является, раскрытие темы организация оплаты труда работников предприятий и разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда работников.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

• изучить положения Трудового кодекса Российской Федерации и другие нормативные документов в области заработной платы;
• охарактеризовать нормированную оплату труда существующие формы и системы;
• дать краткую экономическую характеристику предприятия;
• изучить существующие формы и системы оплаты труда, применяющиеся на предприятии;
• разработать пути совершенствования учета расчетов по оплате труда.

Таким образом, курсовая работа состоит из введения, трёх глав основной части, заключения, списка использованной литературы и источников.В первой главе курсовой работы раскрываются сущность и функции заработной платы ее нормирование и формы с соответствующими видами систем оплаты труда. Во второй, дается краткая характеристика предприятия и анализируется система оплаты труда его работников. В третьейглаве курсовой работы даются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Предметом курсовой работы является заработная плата работников.

Объектом исследования является ОАО «РЖД».

Информационной базой для написания работы послужили корпоративный учетный принцип «учет расчетов с персоналом», методика расчета заработной платы в ОАО «РЖД», работы ученых экономистов по вопросам бухгалтерского учета и экономике предприятий, законодательные и нормативные акты, материалы периодической печати и интернет источников.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ  ТРУДА

1.1. Заработная плата в  современных условиях, её сущность  и функции

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Как было сказано выше, оплата труда определяется стоимостью жизненных средств, которые необходимы для нормального существования работника, как биологического существа, так и социальной личности. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя - это сумма, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образующая стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателем (покупателем рабочей силы) труда наемного работника (продавца рабочей силы), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. На рынках рабочей силы, продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации. Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

В наше время большинство функций государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно разрабатывают методики, принципы и другие нормативные акты, устанавливающие формы, системы, размеры заработной платы и  возможности материального стимулирования работников. При этом, максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

• заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата имеет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность.

Воспроизводственная функция ее задача определить такой абсолютный размер заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Иными словами, заработная плат должна поддерживать, а то и улучшать условия жизни работника. Который в свою очередь должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), и у него должна быть реальная возможность отдыхать, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Стимулирующая функция, важна с позиции руководства предприятия, нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, к повышению эффективности труда. Для достижения этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых результатов каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, и превращает ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. И, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Регулирующая функция регулирует рынок труда и прибыльность фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое, предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Учетно-производственная функция определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Эта функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций, например учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на: внутренние и внешние. К внутренним факторам относится организация заработной платы, которая подразумевает ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Эти факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. её организации.К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Основой организации оплаты труда служит тарифная система, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранения приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

1.2. Нормированная оплата  труда, её модели и подходы  к ее осуществлению

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Организация заработной платы отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.

Тарифная системаявляется одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы (Трудовой кодекс РФ ст. 143).Все элементы тарифной системы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде.Основными её элементамиявляются:

Тарифно-квалификационный справочник, онпредставляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, содержит необходимые квалификационные характеристики каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за качественное выполнение работы.Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Первый разряд установлен для работ, требующих наименьшей профессиональной подготовки. Чем сложнее и ответственнее работа, тем больше требования к уровню общеобразовательных, специальных и технических знаний, к уровню профессионального мастерства и практических навыков, тем выше соответственно тарифный разряд.Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Этот справочник включает 72 выпуска. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в остальных выпусках тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицировано 6195 профессий рабочих.Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих содержит Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), в соответствии с которым устанавливаются должностные обязанности и объем квалификационных требований к руководителям, специалистам и служащим. Этот справочник является нормативным документом, обеспечивающим рациональное распределение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии со специальностью и квалификацией.

Тарифные ставки, это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени. Применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1-го разряда, котораяхарактеризует размер оплаты труда за единицу времени работника 1-го разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью. Она определяется коллективным договором предприятия и указывается в положении об оплате труда на предприятии.Её величина не может быть ниже установленного Правительством РФ минимального размера оплаты труда(МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).Федеральным законам от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ) МРОТ с 1 января 2014 года установлен в размере 5 554 рублей.

Тарифные разряды – это порядковые числительные, характеризующие уровень квалификации и профессиональной подготовки рабочего, его способность выполнять работы определенной сложности. Первым разрядом тарифицируют рабочих начального (низшего) уровня квалификации, способных выполнять наиболее простые работы. Последний разряд присваивается рабочим, имеющим высший уровень квалификации и выполняющим наиболее сложные работы. Количество тарифных разрядов зависит от разнообразия и сложности работ, выполняемых на предприятии. Для каждого тарифного разряда устанавливается тарифная ставка.

Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно устанавливает диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, поэтому при разработке тарифной сетки необходимо предусматривать оптимальные возрастания тарифных коэффициентов при переходе к более высоким разрядам. Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в процентах) возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты - это относительная величина, характеризующая соотношение тарифной ставки соответствующего разряда с тарифной ставкой 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Тарифный коэффициент каждого разряда показывает, во сколько раз его тарифная ставка превышает тарифную ставку 1-го разряда. Тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации.

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности. Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов. Схема должностных окладов составляется на предприятии в виде группировки должностей по уровню месячной заработной платы (оклада), при этом внутри должности могут быть выделены квалификационные категории и соответствующим образом дифференцированы окладом. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации: «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Районные коэффициенты как элемент тарифной системы используют для межрайонного регулирования оплаты труда. В настоящее время районные коэффициенты применяются к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, районах Сибири, Дальнего Востока, Урала, северных регионах европейской части России. Размеры районных коэффициентов в производственных и непроизводственных отраслях введены нормативно-правовыми актами, принятыми в соответствии с постановлениями Правительства РФ или СССР.

Тарифная система оплаты труда является основой организации заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: во-первых, стимулирует повышение квалификации рабочих; во-вторых, позволяет учесть сложность и ответственность труда, что воспринимается как соблюдение социальной справедливости в оплате труда; в-третьих, обеспечивает эффективное руководство кадрами и мотивирование их профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы, что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и доплат.

При разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) необходимо помнить, что:

• условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ);
• условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст.8 и 9 ТК РФ).

Для оплаты труда работников может применяться и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

1.3. Формы и системы  оплаты труда, условия их применения

В современных условиях рыночной экономики правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Вместе с тем при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило – система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата (выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами). Во-вторых,каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифный (устанавливающий нормы качества труда) и организационно-технический (устанавливающий нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от: