Оплата труда работников предприятия. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Сущность трудовых ресурсов предприятия

ГЛАВА 2. Система и форма  оплаты труда работников торговли

ГЛАВА 3. Внешняя и внутренняя среда предприятия

ГЛАВА 4. Формирование средств  на оплату труда работников предприятия

ГЛАВА 5. Существующие формы  оплаты труда работников предприятия

ГЛАВА 6. Направление оптимизации  форм оплаты труда работников предприятия

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Торговля является одной  из пяти базовых отраслей экономики  Российской Федерации. В последние годы она постоянно лидирует в числе наиболее прибыльных отраслей, а с 2002 года отрасль «Торговля» стала лидером и по привлечению иностранных инвестиций, обогнав «Промышленность». По данным, приведенным в официальном документе Комитета Торгово-промышленной палаты Российской Феде-рации по развитию потребительского рынка «Современное состояние потребительского рынка России» (на 1 января 2005 года), в торговле занято 11 млн человек, очень высок уровень нового строительства, оцениваемый в 70–75% вводимых торговых площадей. При этом сравнительно низкий (около 30%) износ основных фондов выгодно отличает торговлю от состояния всей экономики в целом, где аналогичный показатель на 20% больше. Известно также, что в последние годы предприятия торговли, общественного питания и сферы услуг производят 20–23% валового внутреннего продукта России (в топливно-энергетическом комплексе — 12–15%).

В розничной торговле происходит рост и развитие сетей и их дифференциация по различным форматам (гипермаркеты, супермаркеты, дискаунтеры, «соседские» магазины). Продолжается рост действующих иностранных ритейлеров и инвестируется приход новых. При этом как российские, так и зарубежные сети начинают активно проникать в регионы (в основном в крупные промышленные центры).

Более половины валовой добавленной стоимости, создаваемой в торговле, приходится на оптовую торговлю. Ее роль постоянно возрастает, и в ближайшие годы этот сектор торговли будет активно развиваться. Постоянное развитие сети торговых предприятий, оснащение их новым более совершенным торгово-технологическим оборудованием, внедрение прогрессивных технологий повышает требования к профессионализму торговых работников, вызывает необходимость более рациональной организации их труда. Труд работников торговли имеет свою специфику, которая определяется характером торгово-технологического процесса на предприятиях оптовой и розничной торговли: низкий уровень механизации труда, преобладание женского труда.

Важным средством мотивации  и стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности работников является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает  воздействие на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

Предмет исследования – трудовые ресурсы, формы и системы оплаты труда, внешняя и внутренняя среда  предприятия, оптимизация форм оплаты труда.

Цель курсовой работы - изучение организации оплаты труда в торговле. Задачи курсовой работы: 
 
- раскрыть сущность трудовых ресурсов; 
 
- характеристика видов, форм и систем оплаты труда;  
 
-  внешняя и внутренняя среда предприятия;

 
Краткая экономическая характеристика деятельности Первомайского райпо.

 

Первомайское райпо является добровольным объединением граждан и юридических  лиц, созданное на территории Первомайского  района, на основе членства путем объединения  его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной деятельности. В Первомайском районе 47 населенных пунктов. Численность населения 22,6 тысяч человек, в том числе сельского – 5,0 тысяч человек. В районе 9 промышленных предприятий, 10 сельскохозяйственных товариществ, 6 строительных организаций, 4 торговых предприятия, 44 крестьянских (фермерских) хозяйств, 535 предпринимателей, в том числе в торговле около 500 тысяч человек без образования юридического лица, 30 различных коммерческих структур.

В потребкооперации района 4753 пайщиков, в том числе 344 полнопайных. Годовой товарооборот – 91270  тысяч рублей, из них 8,9 –доля промышленной группы. В товарообороте района – это 19%. Доля райпо в формировании доходной части бюджета района – 2%.

Первомайское райпо  осуществляет свою деятельность в 24 магазинах торговой площадью 2262,5 кв.м. Один из них – универмаг, остальные магазины ТПС. Из общего количества магазинов 10, торговой площадью 562,7 кв.м. расположены в сельской местности. Имеется 8 предприятий общественного питания, которые имеют 494 посадочных мест. В том числе столовая открытого типа - 1, кафе - 1, школьных столовых – 5 (2 в городе, 3 в селе), кондитерский цех – 1. 5 предприятий общественного питания расположены в районном центре (3 школьных столовых в селе).

Первомайское райпо занимается заготовительной деятельностью. В основном это заготовка овощей, фруктов, мяса для нужд предприятий общественного питания и торговли в розничных торговых предприятиях. В 2012 году было закуплено сельскохозяйственной продукции и сырья на сумму 12377 тысяч рублей. Отгрузку заготовительной продукции внешним потребителям райпо не производит из-за высоких цен при закупках. Ресурсная база заготовок слабая. Оборот розничной торговли за 2012 год составил 99816 тысяч рублей (в том числе 8546 – оборот общественного питания)

 

 
 ГЛАВА 1. Сущность трудовых ресурсов предприятия

 

Трудовые ресурсы как  экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения  страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик  заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат  его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

К трудовым ресурсам относятся  граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но

способные трудиться.

Необходимые для осуществления  трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста,

который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время  в России в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считаются

16 лет, а верхней,  определяемой правом на получение  пенсии, — 54 года

для женщин и 59 лет для  мужчин. Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная граница

ниже на 5—10 лет. Это  касается производств с неблагоприятными,

тяжелыми и вредными условиями труда (например, добычей  угля,

выплавкой металла и  др.). Во многих развитых странах верхняя

граница трудоспособного  возраста составляет 64 года. В России же

Российский статистический ежегодник. — М: Госкомстат России, 2003.

Глава 9. Трудовые ресурсы  предприятия 167

повышение верхней границы  ограничено невысокой средней

продолжительностью жизни  мужчин — до 59 лет. Однако многие

из ≪льготных пенсионеров≫ продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе

трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава.

С 1993 г. в статистике России осуществлен переход по рекомендации Международной организации труда (МОТ) на систему классификации населения. Согласно этой системе все население делится на экономически активное, в том числе занятые и безработные,

и экономически неактивное.

Экономически активное население — это часть населения, кото-

рая обеспечивает предложение  рабочей силы для производства то-

варов и услуг. Численность  экономически активного населения

включает занятых и  безработных.

Занятые распределяются на две группы: I группа — работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора; II группа — работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг.

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона ≪О занятости

населения в РФ≫ относятся лица, которые: а) трудоспособны; б)

не имеют работы и  заработка (при этом в качестве заработка не

учитываются выплаты  выходного пособия и сохраняемого сред-

него заработка гражданам, уволенным из организаций в связи  с

их ликвидацией, сокращением  численности или штата); в) зарегистрированы в органах занятости в целях  поиска подходящей

работы; г) ищут работу и  д) готовы приступить к ней. Пять указанных  признаков формируют понятие ≪безработный≫, и при отсутствии хотя бы одного  них признать гражданина безработным невозможно — это население, которое не

входит в состав экономически активного населения и включает

следующие категории:

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца

при достижении ими пенсионного  возраста;

• лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

• лица, отчаявшиеся найти  работу, т.е. прекратившие ее поиск;

• лица, у которых нет  необходимости работать, независимо от источника дохода.

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам

приложения труда в  профессионально-отраслевом и территориальном  разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.

Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории

страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин

больше, чем женщин. Это  связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред-

ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов,

удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень  образования характеризуется степенью грамотности, средним

числом лет обучения, распределением населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых

ресурсов на более  высокую ступень.

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические

и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Кроме понятия ≪трудовые ресурсы≫ в науке и практике экономики, управления применяется термин ≪трудовой потенциал≫ общества, организации, отдельного работника. Это более объемное

понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин

≪потенциал≫ —источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения ка-

кой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал  представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие ≪трудовой потенциал работника≫ входят совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал  работника может, как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии

должно основываться на:

• соответствии трудового  потенциала характеру, объему и сложности  выполняемых трудовых функций и  видов работ;

• эффективном использовании  трудового потенциала;

• создании условий для  профессионально-квалификационного

развития персонала, карьерного роста и расширения умений

и навыков работников предприятия.

Трудовой потенциал  общества имеет количественные и  качественные характеристики: численность  трудоспособного населения;

количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

 

ГЛАВА 2. Система и форма  оплаты труда работников торговли 

Заработная плата работников включает в себя себестоимость продукции  и занимает значительную долю в издержках  обращения предприятий торговли. По своей величине она представляет собой основную часть работников. Дополнительные значительные выплаты производятся за счет предприятия.

Содержание рабочей силы для  предприятия(работодателя) с различными затратами социального характера. К ним относятся взносы во внебюджетные фонды в процентах от суммы  начисленной заработной платы, расходы на профессиональную подготовку работников и т.п.

Главные элементы организации заработной платы: тарифная система, формы оплаты труда работников.

Тарифная система – это совокупность различных нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий в зависимости от квалификации, условий труда и занимаемой должности работников, масштабов предприятия. Она разрабатывается на основе соблюдения основных принципов организации оплаты труда и положений Трудового кодекса РФ.

На предприятиях различных форм собственности наиболее рас-

пространены две формы  оплаты труда: сдельная — оплата за каждую

единицу продукции или  выполненный объем работ и  повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при  которых целесообразно применять

ту или иную форму  оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

• возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении выработки

продукции или объемов  выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических

процессов, уровня организации  производства и труда применяется

та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда

может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает.

На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует

росту выработки, улучшению  качества изделий, снижению их себе-

стоимости и получению  дополнительной прибыли, обеспечению

сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации  груда формы заработной платы

могут быть индивидуальными  и коллективными.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордно-сдельная,

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Создавая значительную личную материальную заинтере-сованность рабочего в повышении индивидуальной выработ-ки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких об-щих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в по-вышении качественных показателей работы, экономном расхо-довании материальных ценностей.

При сдельно-премиальной системе  работник получает оплату своего труда  по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Эффективность применения сдельно-премиальной систе-мы оплаты труда определяется правильностью выбора пока-зателей (условий) премирования в зависимости от результатов труда работника и должна подкрепляться объективным учетом их выполнения.

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабоче-го ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслу-живаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как  правило, применяется для оплаты вспомогательных рабо-чих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощни-ков мастеров в текстильной промышленности и других, занятых обслуживанием основных технологических процессов.Косвенная сдельная система применяется для установле-ния заработка вспомогательным рабочим. Иные системы не сти-мулируют вспомогательный персонал в увеличении выработки работников, которых они обслуживают.Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной си-стеме можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих ис-ходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполне-ния норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уров-не фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда разра-батывается специальная шкала. В шкале указываются интерва-лы процентов выполнения задания и соответствующие коэффи-циенты увеличения расценки по сравнению с ее базовым уров-нем.Сдельно-прогрессивная система стимулирует рабочих в увеличении объема работ и быстром их выполнении. Система до-статочно результативна, если на предприятии необходимо обе-спечить резкий рост производительности труда, срочно выпол-нить важный для деятельности заказ, ликвидировать в корот-кие сроки последствия аварии или “узкие места” производства, стимулировать ускоренный выпуск продукции и др.Однако область ее применения ограничена даже при вы-полнении срочных и сезонных работ. Это обусловлено не толь-ко сложностью расчетов. Необходимы научно обоснованные нор-мы затрат труда и объективная шкала увеличения оплаты за их перевыполнение, так как если увеличение оплаты труда опере-жает рост выработки, то возрастает себестоимость продукции. Интенсивность труда может повышаться до уровня, при кото-ром здоровью работника наносится невосполнимый ущерб. По-этому система даже при необходимости устанавливается вре-менно, на срок не более 3–6 месяцев.

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в преде-лах  выполнения норм оплачивается по прямым сдельным рас-ценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по пони-женным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому каче-ству конечных результатов.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет-ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован-ность работников в сокращении сроков выполнения конкрет-ного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания рабо-ты рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет со-вершается после полной сдачи объекта (выполнения установ-ленного объема работ). Премия обычно выплачивается за ка-чественное выполнение работы и сдачу объекта не позже сро-ка, указанного в договоре.К основным условиям эффективного применения этой си-стемы следует отнести установление обоснованных норм выра-ботки (времени) и расценок на заданный объем работы, введе-ние эффективной системы премирования и контроль за каче-ством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполне-ния аккордного задания не сказывалось отрицательно на каче-стве его выполнения).

Повременная оплата труда связана с затратами  на вос-производство рабочей силы и  наиболее полно отражает при-роду заработной платы. Различают несколько систем повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие окла-ды» и др. Традиционно в России сложился порядок, когда для ра-бочих в основном применяется тарифная ставка, а для слу-жащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не при-держиваются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады. Должностной оклад работников организаций, в рамках которых действует тарифная сетка, разработанная конкретно для данного предприятия, организации, строится на ее осно-ве. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной зара-ботной плате, применяемой на предприятии. Чмальной зара-ботной плате, применяемой на предприятии. Чем выше ква-лификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом месяце. Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичный пример таких работ, которые оплачиваются повременно, – труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и др. Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показате-ли объема работы или они определены процессом труда, где за-траты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над коли-чественным или где работа является опасной.  При простой повременной оплате труда работник подает лишь должностной оклад за отработанное время или тарифную ставку также за отработанное время. Система счи-тается приемлемой для тех видов работ, где трудно опреде-лить качественные критерии труда. Это, например, труд учи-теля, врача, государственного служащего. Основным стиму-лом здесь является квалификация работника. Однако в каж-дом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому на смену простой повременной оплате труда приходит повре-менно-премиальная система.