Оплата труда руководителей

МИНИСТЕРСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Омский государственный технический университет»

Кафедра «Экономика и организация труда»

Специальность «080100.62 Экономика»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ (РАБОТА)

на тему: «Оплата труда руководителей»

по дисциплине «Экономика фирмы»

Студент    Антипина Мария Ивановна    группы ЭК-219

(Ф.И.О.  полностью)

Руководитель проекта (работы)

                                                                                                                                А.В. Калекина                                                                                                                                                                (Ф.И.О.)

___________________________

(Подпись, дата)

Разработал студент

___________________________

(Подпись, дата)

Омск  2010

Содержание

Содержание

Введение

I Теоретические основы современных форм и систем оплаты труда.

1.1. Понятие оплаты труда.

1.2. Системы и формы оплаты труда.

II Анализ форм и систем оплаты труда на ООО »Сибирская лесопромышленная компания»             

2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям.

2.2. Формы и системы оплаты труда, существующие на предприятии ООО «Сибирская лесопромышленная компания».

2.3. Характеристика фонда оплаты труда работников предприятия ООО «Сибирская лесопромышленная компания».

III Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ООО «Сибирская лесопромышленная компания».

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО «Сибирская лесопромышленная компания».

3.2.Расчет экономической эффективности мероприятия ООО «Сибирская лесопромышленная компания».

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

В современных условиях развития бизнеса в Российской Федерации  вместе с масштабами деятельности увеличивается и сложность управления предприятиями и организациями. Необходимо отметить, что любое управление предполагает наличие человеческих ресурсов на предприятиях, следовательно, с ростом бизнеса и ростом требований работодателей к сотрудникам, растут и требования самих сотрудников к системе оплаты труда, установленной на предприятии.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд, формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, за результаты труда, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Целью курсовой работы – совершенствовать систему оплаты труда на предприятии.

Задачи:

      рассмотрение понятия заработная плата;

      изучение форм и систем оплаты труда;

      освоение методики планово-экономических расчетов;

      разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда.

Изучение таких понятий, как формы и системы оплаты труда очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.              
         Предметом исследования является формы и системы оплаты труда.             
          Объектом исследования является предприятие ООО «Сибирская лесопромышленная компания».             
          Курсовая работа состоит из: введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматриваются теоретические сущности оплаты труда. Во второй –анализ заработной платы на предприятии. В третьей – разрабатывается система по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

I Теоретические основы современных форм и систем оплаты труда.

1.1. Понятие оплаты труда.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую. [8, 110]

Таблица 1. Теоретические подходы к понятию «заработная плата»

Все авторы сводятся к мнению о том, что заработная плата – это вознаграждение в денежной или натуральной форме за определенное количество и качество выполняемой работы.

Отличия в определении понятия «заработная плата» заключается в том, что одни авторы говорят, что заработная плата это цена за труд, другие – доход, полученный наемными работниками, третьи – основная часть фонда потребления работников и распределяемая между ними.

1.2. Системы и формы оплаты труда.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и  мерой его оплаты, также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. [12, 341]

Рис.1 Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная, коллективная сдельная и другие.

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Отрицательной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы – уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как "трудовой повинности" и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество "встроено в трудовой процесс", то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

или ,

где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм — продолжительность смены, часов; и — норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установ­лена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

,

где Нвр — норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продук­ции (операций) по следующей формуле:

,

где Зсд — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) про­изведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выпол­нение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

или ,

где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр — процент премии за вы­полнение показателей премирования. [6, 281]

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату тру­да по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возраста­ющим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются допол­нительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрес­сивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выра­ботка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное произ­водство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от ре­зультата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккорд­ная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работ­ника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих. [14, 238]

Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и ме­сячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (ЗП.М.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

,

где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполне­ние количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

или

,

где Зпр — премия за выполнение показателей премирования, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по та­рифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руково­дителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели. [18, 349]

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой катего­рии работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответст­вии с положением о профессии (должности). Руководящие, инже­нерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оп­лата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она полу­чила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль ста­новится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предпринима­тель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. [15, 432]

Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период. [5, 367]

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения). [6, 340]