Оплата труда руководителей и специалистов на предприятии

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Восточно-Сибирский государственный  технологический университет

(ГОУВПО ВСГТУ)

ИПК при ВСГТУ

 

                                                                           Допущен к защите          

Руководитель проекта

                                                                                             Шабыкова Н.Э.

«____»________________2009 г.

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Экономика предприятия

на тему: Оплата труда руководителей и специалистов на предприятии

 

 

 

Студент 3 курса

группы ЭВ-09  Слепнёв С.П.

 

 

 

 

 

 

 Улан-Удэ

2009

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Восточно-Сибирский государственный  технологический университет

(ГОУВПО ВСГТУ)

ИПК при ВСГТУ

 

 

 

 

                                                                                             Утверждаю

                                                                                            Зав. кафедрой

___________________________

«____»________________2009 г.

 

 

Задание

На курсовую работу

Студенту 3 курса группы ЭВ-09 ИПК при ВСГТУ Слепнёву Сергею Павловичу:

Написать курсовую работу по курсу  экономики предприятия на тему: Оплата труда руководителей и специалистов на предприятии.

 

                          Задание принял к исполнению___________________________

                                                                                     (дата и подпись студента)

           

  

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки предложить способы устранения этих недостатков.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

 

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические  основы оплаты труда и стимулирования

1.1.  Понятие, сущность и функции  заработной платы

 

В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Среди факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка  труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.)

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

 

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов  потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая  за использование труда[1]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной  стороны, обеспечивает воспроизводство  рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует  работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Неплатежи заработной платы  резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.¹

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2.   Виды, формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как 

прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:

• При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной
• работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

– При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории  вспомо-гательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

– При сдельно-премиальной отличие  от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

– При сдельно-прогрессивной  системе часть продукции или  работ, выполненных в связи с  перевыполнением установленных  норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет  там, где необходимо быстро поднять выработку.

– При аккордной системе  труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных  работ. В основном применяется для  выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма  оплаты труда - оплата труда  за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

– При простой повременной  системе учитывается только отработанное время.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации  производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение  между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

 

 При повременно-премиальной  системе в дополнение к простой повременной на одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

 

Рис.2. Формы  и системы оплаты труда.

 Общую сумму денежных средств,  распределяемых между работниками  предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.²

Равновесная ставка заработной платы и равновесный  уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 3.1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc,

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1

На практике каждая фирма  на рынке нанимает очень малое  количество рабочих по сравнению  с общим количеством нанятых  рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 2.2):

 

 

 

 

 

 

 

                                           Рисунок 3.2

 

Поскольку для  отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за

отработанное время, количество и  качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты  за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

В условиях рынка нет  той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим безтарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:                                        

а) квалификационного  уровня работника;

б) коэффициента трудового  участия (КТУ);

в) фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия  распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников

и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия  выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка Примерный образец договора представлен в приложении А.³

1.3.   Мотивация труда работника и стимулирование

 

Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями,  а не работали на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата  делится на три части:

• одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
• вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;
• выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей  предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается  материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В  отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Таблица 1

Классификация стимулов

 

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные денежные: заработная плата,премии,  надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные  условия труда и т.д.		Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. моральные: устная похвала, вынесе-ние  благодарности, награждения раз-личного  рода. творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.		Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

 

 

Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов .

Стимулирование труда  – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние  на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая  (рис.4.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Функции стимулирования.

 

Рис. 4 Функции  стимулирования.

 

 

 

 

 

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.                                                 

1. Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
2. Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
3. Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
4. Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
5. Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.

Согласно теории А.Маслоу пять приведенных  основных типов потребностей людей  определяют поведение человека. При  этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория потребностей А.Маслоу и  его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда Поэтому основными формами мотивации являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между  отдельными группами работников, между  рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Организация заработной платы на ОАО «Кирпичный завод»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Завод по производству керамического  кирпича «Кирпичный завод» представляет собой ОАО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями являются юридические  лица и несут ответственность по обязательствам ОАО «Кирпичный завод» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим органом управления ОАО «Кирпичный завод» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы  определения основных направлений  социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению  между учредителями.

На все виды работ и услуг, осуществляемые ОАО «Кирпичный завод»,  имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

Предприятие располагается по адресу: 671823, Республика Бурятия, Кяхтинский район, п. Харанхой, пер. Садовый.

ОАО «Кирпичный завод» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов,  улучшающих  теплотехнические  свойства  стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.

Предприятие располагает собственным  сырьем – глиной для производства кирпича необходимого качества. В  настоящее время из 43га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 6 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 23 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.

Географические границы рыка сбыта  – преимущественно территория Республики Буртяия. Основные потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ООО «Жилстройсервис» и др.). ОАО «Кирпичный завод» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным  покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.