Оптим1защя вщнв, форм i систем оплати пращ пращвник1в структурного шдроздигу

2

3MICT

ВСТУП 3

Р03Д1Л 1. ТЕОРЕТИЧШ ЗАСАДИ ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ 
ГТРАЦ1 5

1. Оптим1защя вщнв, форм i систем оплати пращ пращвник1в структурного шдроздигу 5
2. Нормування пращ структурного шдроздшу шдприемства 15
3. Планування i контроль розшнок оплати пращ пращвниюв 25

1.4. Планування i контроль фонду оплати пращ 30

РОЗД1Л 2. СУЧАСНИИ СТАН ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ГТРАЦ1 У 
ОКРЕМИХ СТРУКТУРНИХ П1ДРОЗД1ЛАХ ПАТ „БЮВЕТФАРМ" 35

1. Оргашзацшна та економ!чна характеристика суб'екта господарювання  35
2. Анал1з основних економ!чних показниюв господарювання 40
3. Загальш методи планування, шформащйиа база, орган 1защйн1 форми планування та функцюнальш обов'язки спещалют1в в сфер1 планування господарсько'1* д1яльносп шдприемств 44
4. Процес планування фонду оплати пращ у цеху виробництва антибютиюв ПАТ „Бюветфарм" 47

РОЗД1Л 3. ШЛЯХИ  УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПЛАНУВАННЯ 
ЗАРОБ1ТНОУ ПЛАТИ НА П1ДПРИСМСТВ1 54

1. Проблеми та шляхи удосконалення планування i контролю фонду оплати пращ структурного шдроздшу 54
2. Удосконалення метод1в планування фонду оплати пращ на п1дприемств1 57
3. Оцшювання ефективност1 запропонованих заход1в 65

ВИСНОВКИ 70

СПИСОК ВИКОРИСТАНОГ ЛТТЕРАТУРИ 73

ДОДАТКИ 77

 

з

ВСТУП

Ринкова концепція управління заснована на тому, що управління є  діяльністю суб'єктів, які самостійно господарюють. Вони самі вирішують, що і як виробляти, самі відповідно до ринкової кон'юнктури встановлюють ціни і кількість вироблюваної продукції. Основою даної концепції є орієнтація всієї господарської діяльності на задоволення попиту споживачів, на швидку реакцію на будь-які зміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі, що дозволяє організації виживати і досягати своєї мети у довгостроковій перспективі.

Підвищення ефективності та структурна перебудова суспільного  виробництва в сучасних умовах становлення  ринкової економіки України зумовлює нові підходи до планування господарської діяльності підприємств як основної функції управління підприємством. Значення планування господарської діяльності визначається тим, що в його процесі визначаються напрямки, темпи і пропорції розвитку виробничої системи будь-якого рівня, основні показники її функціонування у визначеному періоді, а також збалансована забезпеченість управлінських рішень необхідними ресурсами.

Планування є важливою частиною господарської практики. Багаторічний досвід закордонних та українських підприємств довів, що недооцінка планування в умовах ринку, зведення його до мінімуму частіше за все приводить до значних економічних втрат. Досвідчені керівники розуміють, що всі великі бої спочатку виграють на папері - на плані, а тільки після цього у реальному житті. Ринок не пригнічує, не заперечує планування взагалі, а тільки зміщує цей процес у первинну виробничу ланку, як важливий елемент господарського механізму управління.

Успішно працюючі підприємства здійснюють не тільки довгострокове планування, але і детальну розробку оперативних поточних планів по кожному підрозділу, кожному робочому місці. Календарні плани (декадні, місячні, квартальні, піврічні) конкретизують цілі і завдання підприємства,

 

4 включають відомості про замовлення, про забезпеченість їх матеріальними ресурсами, про ступінь завантаження виробничих потужностей та їх використання з врахуванням терміну виконання кожного завдання. В них передбачаються витрати на реконструкцію потужностей, заміну обладнання, оновлення продукції, навчання працівників тощо.

Планування на підприємстві в умовах ринку - це могутній фактор його організаційного розвитку, основа для чіткої налагодженої роботи всіх структурних підрозділів, що дозволяє виробити комплекс засобів і методів, які забезпечують розробку і впровадження в практику управління ринкових методів господарювання.

Отже, метою курсової роботи є дослідження економічного механізму формування фонду оплати праці структурних підрозділів ПАТ „Біоветфарм".

Для досягнення поставленої мети нам необхідно вирішити наступні завдання:

• вивчити теоретичні засади планування фонду оплати праці;
• оцінити   систему   планування   фонду   оплати   праці    в   умовах ПАТ „Біоветфарм";
• сформувати   шляхи   удосконалення   механізму   планування   фонду оплати праці на підприємстві та в структурних підрозділах.

Об'єкт дослідження - економічний  механізм планування та оцінки існуючої системи оплати праці на ПАТ „Біоветфарм".

Предмет дослідження - методичні  підходи до обгрунтування економічного механізму здійснення планування фонду оплати праці працівників підприємства.

Інформаційної базою  для написання курсової роботи слугували  підручники з курсу „Економіка праці" та „Економіка підприємства", а також  наукові періодичні видання та нормативна база з питання.

 

5

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Оптимізація  видів, форм і систем оплати  праці працівників структурного  підрозділу

Сучасна економічна наука  розглядає заробітну плату як ціну праці. Однак таке уявлення про  економічну природу заробітної плати формувалось протягом кількох століть, та й сьогодні існують різні інтерпретації заробітної плати як ціни праці.

Однією із перших спроб  зрозуміти сутність заробітної плати  було її трактування як мінімум засобів  існування для найманого працівника та членів його сім'ї. З цих позицій, заробітна плата - грошовий вираз мінімального обсягу засобів існування осіб найманої праці. Паралельно із цим розвивалось розуміння заробітної плати як ціни праці.

Сучасне уявлення про  економічну природу заробітної плати бере свої витоки з теорії „трьох факторів" (французький дослідник Ж.Б. СеЙ виклав її у 1802 р.). Тому, заробітна плата виступає функцією фактора виробництва, як праця (поряд із цим прибуток і процент є функцією капіталу, а рента - землі; праця, капітал, земля - три фактора виробництва). На цьому ґрунті поступово сформувалось розуміння заробітної плати як ринкової ціни праці.

Оплата праці є одним  із важливих елементів організації  виробництва, вона виражає головний і безпосередній інтерес найманих, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки та є предметом функції* управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [20, с. 287].

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому  виразі, яку за трудовим договором  власник або уповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати

 

6 залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Оплату праці працівників  на підприємстві можливо розглядати з п'яти позицій:

1. економічна категорія;
2. трудовий доход;
3. елемент витрат;
4. винагорода;
5. ціна.

Це наглядно показано на рис. 1.1:

 

					Оплата праці
ч	■				і				''
Трудовий  дохід для					Економічна категорія -			Ціна, за якою
забезпечення					відносин  між власником і			працівник продає
відтворення					працівником з розподілу			свою робочу силу
робочої сили					доданої вартості
				V			'	г
		Елемент витрат					Винагорода
і		підприємства  для формування					працівнику за
		собівартості					виконану  роботу

Рис. 1.1. Схема оплати праці

Визначенню поняття  „заробітна плата" приділяють велику увагу як законодавці: Закон України „Про оплату праці" від 24 березня 1995 року N108/95-8, Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.2003 №889-ІУ, так і вчені, особливо такі як Л.П. Богиня, А.Б. Борисов, О.В. Дячук, С.В. Мочерний, про що свідчать наведені дані в таблиці 1.1.

Як свідчать дані, різні  економічні джерела по-своєму правильно  трактують визначення терміну заробітна  плата.

 

7

Таблиця 1.1

Визначення  терміну „заробітна плата" в різних літературних джерелах

 

Джерело	Визначення
Безбатько      0.       Удосконалення  системи оплати праці: проблеми та шляхи  вирішення / 0. Безбатько, В. Манакіна // Довідник економіста. -2007.-№12.-С. 70-74 [16].	Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або маг бути виконано (с. 71)
Борисов А.Б. Великий економічний словник.-   М.:    книжковий    світ, 2004.-895 с. [18]	Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка призначена для власного споживання (с. 229).
Гриньова         В.М.         Проблеми управління  трудовими   ресурсами  підприємства.  Наукове  видання / В.М. Гриньова. О. М. Ястремська. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. - 192 с. [2Ц	Заробітна плата - це плата  за працю, а її величина -це ціна праці, яка визначається на ринку праці  в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці та її пропозицію (с. 45).
Економічна теорія / під  редакцією Предборського В.А.- К.:  Кондор, 2004.-492 с. [25]	Заробітна плата - це усі  види доходів, що отримані „за працю", зароблені шляхом витрат фізичної чи розумової енергії людини (с. 438).
Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - Вид. 2-ге, без змін. К.: КНЕУ, 2006. - 340 с. [28]	Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (с. ЗО).
Завадський     И.С.Осовська     Г.В.. Юшкевіч           О.О.           Словник економічних термінів: менеджмент, маркетинг,             підприємництво: Житомир: ЖП;і, 1999. - 444 с. [26]	Заробітна плата —  частина доданої вартості у грошовій формі, яка в результаті його розподілу  надходить працівникам залежно  від кількості та якості затраченої ними праці (с. 52).
Крушельницька  О.В.,   Мельничук Д.П.   Управління   персоналом.   -Житомир: ЖІТІ, 2002. - 345 с. [ЗО]	Заробітна плата - це заробіток працівника, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником (с.237).
Лук'янченко     Н.Д.      Управління системою      оплати      праці      на промисловому підприємстві / Н.Д. Лук'янченко,   О. А.   Дороніна.   -Донецьк, 2006.-212 с. [31]	Заробітна плата - є ціною  використання праці найманого робітника (с.4).

Для найманого  працівника заробітна плата є  трудовим доходом, який він отримує  в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості  працівників  у досягненні   високих  кінцевих

 

8

результатів у праці [32, с. 82].

Заробітна плата за своїм  складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини - основну, додаткову оплату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати більш наглядно показано на рис. 1.2:

Оплата праці

 

Основна заробітна плата
	Суми відсоткових або комісійних нарахувань
	Заробітна плата, нарахована  за виконану  роботу
	Авторські гонорари

 

Додаткова оплата праці

Премії за виробничими результатами

Заробітна плата —І     за вихідні та святкові дні

Надбавки та

доплати до

тарифних  ставок та

посадових окладів

Винагороди  за вислугу років 

Інші заохочувальні  компенсаційні виплати

Винагорода за

підсумками  роботи

зарік

Матеріальна допомога

Оплата простоїв не з вини працівника

Премії, одноразові заохочення

 

 

 

Інші виплати 

Трудові і соціальні пільги

 

Рис. 1.2. Елементи оплати праці

Фонд основної заробітної плати - заробітна плата, нарахована за виконувану роботу з відрядних  розцінок, тарифним ставкам, посадовим  окладам; вартість продукції, що видається  в порядку натуральної оплати працівникам відповідно до діючого законодавства; доплати до посадових окладів у розмірах, установлених чинним законодавством, за майстерність, за керівництво бригадами; професійні надбавки керівникам, фахівцям за високі чи досягнення за виконання особливо важливих завдань, за розширення сфер діяльності, збільшення обсягу виконуваних робіт, за стаж роботи, вислугу

 

9 років; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; і т.д.

Фонд додаткової оплати праці - це винагороди, надбавки за працю, не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством; різноманітні премії; одноразові заохочення; винагороди за підсумками роботи за рік; оплата відпусток у частині відповідної частки їхньої заробітної плати, що нараховується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства; винагороди за вислугу років, стаж роботи не передбачені законодавством, і понад розміри передбачених законодавством і т.д.

Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є  мотивом і стимулом праці.

Важливими складовими організації  заробітної плати на підприємстві є  види, форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи  оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

В умовах ринкової економіки  виникають проблеми удосконалення  організації заробітної плати. Перша  з них полягає в узгодженні основних видів заробітної плати: номінальної і реальної.

Номінальна заробітна  плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує  за свою працю відповідно до її кількості  і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів [27, с. 227].

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату.

 

10 Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Під системою оплати праці  слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

В межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу, як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати.

Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій системи  оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних  процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Основою для організації  системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові, відповідно до закону України „Про оплату праці" не можна

 

11 платити менше мінімального рівня.

Співвідношення  тарифних ставок різних розрядів визначають при допомозі тарифної сітки, коефіцієнт якої, починаючи із другого розряду, показують, наскільки тарифна ставка даного розряду вище тарифної ставки попереднього.

Тарифна сітка - це таблиця з погодинними або  денними тарифними ставками, починаючи з першого розряду. В тарифній сітці наведені ставки як для відрядної, так і для погодинної оплати праці.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить перелік професій і основних видів робіт з визначенням вимог до виконавців відповідної кваліфікації.

Головними формами  оплати праці є відрядна та погодинна. Вони включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.3).

 

— 

 

Оплата пращ

Форми

V

Системи

Пряма відрядна

\-

Непряма відрядна

Відрядна

Відрядно-иреміальна

Відрядно-прогресивна

Акордна

Проста почасова

—►

Погодинна

Почасово-преміальна

За посадовими окладами

Колективна

л

ь.

Безтарифна (контрактна)

—г*

Комісійна

^

 

 

 

Рис. 1.3. Форми  та системи 

оплати праці

 

12

На кожному конкретному  підприємстві в залежності від характеру продукції, що випускається, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо використовувати лише відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіанти, але якщо використовувати акордну систему, то ефективність ЇЇ підвищиться. На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції в цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різними.

Погодинна оплата праці  робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При погодинній оплаті праці  працівників встановлюються норми  обслуговування закріпленого устаткування або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність працівників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного працівника протягом робочої зміни.

Погодинна форма оплати праці поділяється на такі системи :

• проста почасова;
• почасово-преміальна;
• за посадовими окладами.

Проста погодинна оплата проводиться по годинних тарифних ставках, місячним посадовим окладам за фактично відпрацьований час.

Погодинно-преміальна система - порівняно з простою погодинною оплатою сприяє росту продуктивності праці працівників, оскільки вони крім основного заробітку, одержують премії за досягнення високих кінцевих

 

ІЗ

результатів.

Відрядна оплата праці  проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду  виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання тієї чи іншої форми оплати праці залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких ЇЇ застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і 
скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

• реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
• наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;
• можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
• відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

До відрядної форми  оплати праці відносять такі системи:

• пряма відрядна;
• непряма відрядна;
 

14

• відрядно-преміальна;
• відрядно-прогресивна;
• акордна.

При прямій відрядній  системі оплата нараховується за кожну вироблену продукцію по незмінній розцінці. Відрядна розцінка визначається шляхом розподілу денної тарифної ставки на норму виробітку за зміну.

При непрямій відрядній системі заробіток  працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

Відрядно-преміальна система  оплати характеризується тим, що робітники, крім основного суцільного заробітку, одержують премії за перевиконання норм виробітку. її застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна  система проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого  плану, а за випуск продукції понад  план - за вищими розцінками. Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Акордна - різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вказуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робочого дня. Така оплата вводиться з метою посилення матеріальної зацікавленості та в скороченні терміну робіт. Ця система поєднується із преміюванням.

Отже, форми  і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування

 

15

заробітку, керівник управляє інтенсивністю та якістю праці  конкретних працівників,

1.2. Нормування праці структурного  підрозділу підприємства

Нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом, пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці і її результатів, контролем за мірою праці. Нормування праці - складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин [ЗО, с. 139].

Норми праці є основою  системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

На кожному підприємстві норми праці використовуються під  час здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського  й цехового оперативного планування. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховується завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових затрат потрібні для організації  праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників-почасовиків, спеціалістів, службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою

 

16 отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.