Опыт предприятий по организации оплаты труда

 

   

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 Дисциплине: Экономика  отрасли

тема:  Îïëàòà òðóäà íà ïðåäïðèÿòèè

 

 

 

 

                                                                 

 

 

 

 

 

 

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение	3
Формирование фонда  оплаты труда (ФОТ)	4
Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях	7
1.1 Принципы оплаты труда	7
1.2 Формы и системы оплаты труда.	9
Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности	16
Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда	20
Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда	23
Заключение	25
Литература	26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Целью данной  курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

 Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

 В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

 Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества.   Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

 В экономических  моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и тип.).

  В странах с  рыночными моделями экономики  четко выделяются два уровня  взаимодействия работников и  работодателей. Первый уровень  - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда  можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем  и работником

 

 

 

 

Формирование фонда оплаты труда (ФОТ)

 Наиболее затратной,  а потому требующей особой  тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на  персонал является фонд оплаты  труда (ФОТ).

 Планирование фонда  оплаты труда организации должно  вестись в соответствии с требованиями трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций Международной организации труда. К важнейшим принципам формирования затрат на заработную плату относятся:

согласование темпов роста производительности труда  и темпов роста реальной заработной платы;

учет и прогнозирование  воздействия рынка труда;

простота, логичность и  доступность для сотрудников  механизма формирования затрат на оплату труда.

   Выделяют 4 основных метода планирования  ФОТ:

укрупненный метод;

метод поэлементного планирования;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

  Как же  платить зарплату ?

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность  работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную плату.

  Планирование ФОТ  методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются  следующие данные:

фактические затраты  за прошлый год;

плановые затраты на текущий год;

ожидаемые затраты за текущий год;

отклонения (фактические  и в процентах);

причины отклонений;

пути устранения необоснованных отклонений.

  По результатам  проведенного анализа планируется  ФОТ по видам затрат на    следующий год. При этом необходимо  учитывать как внешние рыночные  факторы (например, рост ставок  заработной платы, изменения в  законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ  направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение  проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства  в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

 

    При поэлементном  методе планирования ФОТ ключевую  роль играет ФОТ за отработанное  время, которое рассчитывается  отдельно для рабочих (сдельщиков  и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время  рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

                               ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

  Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле 

ФОЗПпв = Тст  х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая  тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

   ФОТ руководителей,  специалистов и служащих определяется  по каждой категории персонала  умножением должностных окладов  по штатному расписанию на  количество работников данной  категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также  компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством  РФ.

Плановый ФОТ за не отработанное время включает в себя следующие элементы:

оплату очередных и  дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

доплаты за льготные часы подросткам;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

   Общий фонд  оплаты труда по категориям  персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и не отработанное время.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться  на уровненные и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

 где ФОТотч –  ФОТ работников в отчетном  периоде; Qотч - объем продукции  в отчетном периоде в принятых  единицах измерения; ΔПТ –  плановый процент прироста производительности  труда; Кзп/пт – соотношение  темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

 

 

 

 

  При формировании  ФОТ по приростному нормативу  исходная величина ФОТ, рассчитанная  из планового объема продукции,  численности персонала, производительности  труда, инфляции, корректируется  в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

   ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

 

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного  месяца; N – норматив прироста ФОТ  за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах. Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником

дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

 

Переход к рыночным отношениям, коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров.

 

Уровень оплаты труда  зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние  организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

  В условиях рыночной  экономики сущность оплаты труда  выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

  Таким образом,  рабочая сила является товаром,  стоимость которого зависит от  множества факторов.

   Работодатель  вынужден выплачивать зарплату  и во время отпуска, вносить  средства в фонды социального страхования. С целью привлечения и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость обновления производства заставляет предпринимателей организовывать подготовку и переподготовку работников.

     Таким образом,  цена рабочей силы - это сумма  выплачиваемой работнику основной  и дополнительной заработной  платы и других денежных выплат  и различных дотаций, используемых работником на потребление.

  

 

 

 

 

   Оплата труда  зависит не только от стоимости  издержек на жизнь работника  и его семьи в конкретный  период времени, но и от спроса  и предложения на рынке труда,  от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы.

  Действительно, если  на рынке труда спрос превышает  предложение, то работодатель  в стремлении укомплектовать  именно свое производство будет  вынужден согласиться с повышением  оплаты труда. 

 Если правительство  установит достаточно высокий уровень гарантированной минимальной зарплаты, то это позволит не только повысить прожиточный уровень низкооплачиваемых работников и членов их семей, но и добиться более высокого уровня других работников, занятых более сложным квалифицированным и ответственным трудом.

 Если национальное  законодательство определяет достаточно  высокий статус коллективных  договоров и соглашений, в равной  степени обеспечивает право работодателей  и наемных работников, то это  позволит профсоюзам более результативно отстаивать права трудящихся на коллективных переговорах.

 Цена рабочей силы  устанавливается в ходе двусторонних  или трехсторонних коллективных  переговоров. В период подготовки  к ним специалистам организаций  совместно с представителями  профсоюзов необходимо с учетом всех факторов произвести расчеты стоимости рабочей силы, которые станут основой не только определения минимального уровня оплаты труда, но и обоснованной дифференциации уровня оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и содержания выполняемой работы.

 

В странах с развитой рыночной экономикой, где сложилась  стройная система оплаты труда, защищенная национальным законодательством практика ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров  и соглашений, отсутствуют инфляционные потрясения, нет необходимости проводить детальный расчет стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена рабочей силы в каждом конкретном периоде

 

 

 

Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда  на предприятиях

1.1 Пр инципы оплаты труда

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые  она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными  из них являются:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

 

 

 

 

2) стимулирующая, сущность  которой заключается в установлении  зависимости заработной платы  работника от результатов его  деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

4) разместительная, сущность  которой заключается в оптимизации  размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

 

  Для реализации  рассмотренных выше функций необходимо  выполнение некоторых принципов оплаты труда:

1) Принцип повышения  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  предусматривает возможность получать  за свой труд заработную плату  в зависимости от результатов  производственно-хозяйственной деятельности  предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты  за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

 

 

 

  Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

 Рассмотренные выше  принципы организации оплаты  труда должны использоваться  во взаимосвязи и взаимообусловленности,  с одной стороны, как важное  средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

  1.2 Формы  и системы оплаты труда.

Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

 Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

 С точки зрения  экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

 Каждая из форм  оплаты труда имеет ряд систем  заработной платы, отличающихся  способом увязки цены рабочей  силы (ставок заработной платы)  с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

 

 На практике выбор  формы оплаты труда предопределяется  наличием основного показателя  для учета результатов затрат  труда. Право выбора предоставлено  работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

  На предприятиях  при организации оплаты труда  необходимо решать задачи, касающиеся  того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение  определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

 Повременная система  оплаты труда подразделяется  на простую повременную и по  временно-премиальную. Простая повременная  осуществляется по тарифным ставкам  присвоенного разряда (установленным  окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. По временно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

   Использование  сдельной оплаты труда может  быть эффективным при наличии  следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения  технологических режимов и требований  безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной  сдельной расценке. При косвенной  системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин).

 

Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих  по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при  косвенно-сдельной системе оплаты труда  Скр, определяется по формуле:

Скр = Тс/Нв*N

где Тс - тарифная ставка работника;

Нв - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс  можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

 При сдельно-премиальной системе  рабочему кроме оплаты труда  по прямым сдельным расценкам  за выполненный объем работ  Зс дополнительно начисляется  премия за выполнение П1 и  перевыполнение П2 заданного объема  работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

 Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

   Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.