Организационная культура и ее роль в управлении персоналом. 2

Курсовая работа 

по дисциплине "Управление персоналом" 

на тему: 

Организационная культура и ее роль в управлении персоналом 
 
 

Содержание 

Введение 

1. Основные понятия  организационной культуры 

1.1 Особенности формирования  и поддержания организационной  культуры 

1.2 Структура организационной  культуры 

1.3 Функции организационной  культуры 

1.4 Уровни организационной  культуры 

1.5 Способы передачи  организационной культуры 

2. Роль корпоративной  культуры в управлении персоналом 

2.1 Факторы, влияющие  на корпоративную культуру 

2.2 Стратегия персонала  и организационная культура 

Заключение 

Список использованной литературы 
 

Введение 

Тема работы - "Организационная  культура и ее роль в управлении персоналом" 

Актуальность темы. Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Элементы корпоративной  культуры многих западных компаний с  богатыми традициями имели свои аналоги  в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так  далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства  компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации  или своего подразделения. 

Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это  обуславливает не только различие между  организациями, но и определяет успех  ее функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой  организации существует диалог между  людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой. 

Менеджмент и корпоративная  культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. 

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась из также сравнительно новой  области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. 

Основная цель корпоративной  культуры, как явления, - помочь людям  более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем "сообщество рядов разброда и шатания", к  примеру. А эффективность бизнеса  для организации является важнейшим  показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной  культуры организации, огромно. 

Цель работы: роль корпоративной культуры в управлении персоналом. 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские  задачи: 

раскрыть теоретические  и методологические аспекты роли корпоративной культуры в системе  управления персоналом;  

дать характеристику видам и методам формирования корпоративной культуры; 

проанализировать  опыт компаний  в области формирования корпоративной культуры; 

выявить социальные аспекты работы специалиста по управлению персоналом по формированию корпоративной  культуры.  

В заключении содержатся основные выводы, подведены итоги. 
 

1. Основные понятия  организационной культуры

В современной литературе существует много определений понятий  корпоративной и организационной  культуры. Большинство авторов сталкивается на мнении, что культура организации - это сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами коллектива. 

Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за её пределами. 

Различие в понимании  истоков формирования и сущности организационной культуры нашло  отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров П.В. Емельянов в своей  работе "Организационная культура" выделяет следующие определения[1]: 

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): "Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей". 

Э. Джакус (1952 г.): "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"". 

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): "Культура представляет собой  комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы, которые  в значительной степени определяют поведение в организации отдельных  личностей и групп". 

М. Пакановский и Н. О’Доннел - Тружиллио (1982 г.): "Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является". 

В. Сате (1982 г.): "Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества". 

Э. Шейн (1985 г.): "Организационная  культура - это комплекс базовых  предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для  того, чтобы научиться справляться  с проблемами внешней адаптации  и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым  членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении  упомянутых проблем". 

Г. Морган (1986 г.): "Культура”  в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло". 

С. Мишон и П. Штерн: "Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта". 

П.Б. Вейлл: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию". 

Н. Лемэтр: "Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами". 

Проблемы корпоративной  культуры остаются еще мало изученными. В литературе, посвященной проблемам  организационных культур, можно  найти попытки построения схем ее анализа. В современной литературе можно найти довольно много определений  организационной культуры и корпоративной  культуры. Как и многие другие понятия, концепция организационной или  корпоративной культуры не имеет  единственного определения. Каждый из авторов стремится дать свое собственное  определение, поэтому среди них  имеются как очень узкие, так  и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. 

Одна из главных  причин существующего многообразия взглядов на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду её различные аспекты. Сложно спорить  о том, какой из подходов единственно  правильный, так как у культуры нет какой-то универсальной формулы. Каждый взгляд имеет право на существование  и зависит от того, что конкретно  интересует того или иного исследователя. 

Развитие корпоративной  культуры предполагает увеличение заботы организации об удовлетворении материальных и духовных потребностей ее членов, обеспечение им поддержки, защиты и  безопасности. Одновременно данное развитие предполагает изменение отношения  членов организации к ее потребностям и целям, рост преданности и разделение предпочтений, ценностей, норм поведения. 

Корпоративная культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Корпоративная  культура интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование[2]. 

  1.1 Особенности  формирования и поддержания организационной  культуры 

Формирование организационной  культуры - это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или "модель мира" у  персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации  корпоративную культуру. Часто в  бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные  ценности, нормы, и получают не соответствующие  своим желаниям и вложениям средств  результаты. Происходит это отчасти  и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально  существующими, и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. 

Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о  том, какой должна быть философия  и практика управления и на что  следует руководству обратить внимание для поддержания желательной  организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь  можно выделить целый ряд методов[3]: 

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения через  подражание. Руководитель должен стать  примером, ролевой моделью, показывая  пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. 

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных  трудовых ценностей и образцов поведения  большое значение имеет обращение  не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей  организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для  нашей компании". 

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение - важнейший инструмент пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. 

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы  поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. 

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и  опытом, или же для нас не меньшее  значение имеет способность нового работника принять ценности и  нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры? 

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная  культура закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на организационную  культуру могут повлиять даже разовые  отступления от установленного (или  декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство  один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства  разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм  и желание персонала "выкладываться" на работе. 

Широкое внедрение  корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое  внедрение корпоративной символики  положительно отражается на отношении  персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации  и чувство гордости за свою организацию. 

Рассмотрение путей  формирования желательной организационной  культуры предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной  культуры их стиль управления и особенности  их поведения. 

Понимание роли и  значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. 

  1.2 Структура  организационной культуры 

Корпоративная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и  в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения. 

Структура организационной  культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы[4]. 

1.  Миссия организации  представляет набор концептуальных  положений в обобщенной форме  раскрывающих то, чему решила  посвятить себя организация. В  данном случае миссию можно  сравнить с религией организации.  Каждый член организации должен  представлять ту миссию, которую  выполняет организация, что бы  активнее организовать себя как  личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и  является источником колоссальной  энергии. В ней рождается энтузиазм,  который распространяется на  все уровни. Миссия должна быть  четко сформулирована с привлечением  персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений. 

2.  Организационные  ценности определяют, что считается  важным в данной организации.  Они являются индикатором организационной  культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность  трудом и профессиональный престиж.  Формирование любой организации  начинается с определения базовых  ценностей. Они призваны объединить  идеи создателей организации  с индивидуальными потребностями  и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность. 

3.  Цель - это желаемый  результат, которого стремится  добиться организация. Любая организация  имеет множество целей, среди  которых принято выделять три  вида: цели - задания, цели - ориентации  и цели - системы. 

·  Цели - задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными. 

·  Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность. 

·  Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств. 

4.  Нормы - это  средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила,  действующие непрерывно во времени  и обязательны для всех - это  требование, предписание, пожелание  и ожидание отличности определенного  поведения. Нормативная сторона  организационной культуры включает  чрезвычайно широкий круг требований. 

5.  Обычай - устойчивая  система норм поведения человека  в различных сферах общественной  жизни, прочно превратившаяся  в привычку. Приняв форму определенного  стереотипа поведения, обычаи  регулируют поведение людей, нередко  освобождая их от принятия  самостоятельного решения. 

6.  Ритуал - это  система символических поведенческих  актов. При помощи различных  ритуальных форм взаимодействия  удается приобщить всех сотрудников  к основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала.  Ритуалы призваны обеспечить  преемственность между различными  поколениями в той или иной  организации для передачи организационных  традиций и накопленного опыта  через символы. 

Кроме того, ритуалы  часто становятся праздником, перерывом  в потоке будней; праздником, который  знакомит и приобщает сотрудников  к ценностям. Магическое воздействие  ритуальной символике оказывается  сильнее прагматизма и чисто  рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно  относиться серьезно, не жалея времени  на их качественную подготовку. 

7.  Стиль одежды  является непременным атрибутом  организационной культуры. Именно  этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание  со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов  в своем деле, имеют униформу  либо особые знаки принадлежности  к ней. 

На рис 1. показаны основные элементы организационной  культуры, составляющие ее структуру. 
 
 

Рис.1. Основные элементы культуры организации 

Все перечисленные  элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое. 

  1.3 Функции организационной  культуры 

Корпоративная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний, управляющих  повседневным поведением сотрудников  на своём рабочем месте. До тех  пор пока новички не освоят эти  правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники, будут  стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней  приняты. 

Большинство функций  корпоративной культуры ценны как  для организации, так и для  каждого её члена. Ценность организационной  культуры состоит в том, что она  усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность  в поведении сотрудников. С точки  зрения работников, организационная  культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в  организации. Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной  культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется следующее: организационная  культура иногда может приходить  в противоречие с окружающим организацию  условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым  изменениям, то выработанная годами организационная  культура становится не соответствующей  этим изменениям, и тогда компании придётся приспосабливаться к новым  внешним условиям, формировать новую  организационную культуру и предусматривать  систему регулирования трудовых отношений в организации. 

Корпоративная культура выполняет целый ряд функций[5]: 

·  формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой; 

·  выражается в  чувстве общности всех членов организации; 

·  усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей; 

·  усиливает систему  социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, помогающий сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения. 

·  является средством, с помощью которого формируются  и контролируются формы поведения  и восприятия, целесообразные с точки  зрения данной организации. 

По мнению Э. Шейна  организационная культура выполняет  как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с  адаптацией организации к внешней  среде, которые решаются путем изменения  представлений, лежащих в основе "культурной парадигмы", и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих  компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей "культурной парадигмы": 

1.  общность языка  членов организации (наличие минимального  взаимопонимания); 

2.  представление  о границах организации: кто  - свой, кто - чужой; 

3.  показатели  распределения власти и статуса; 

4.  критерии "близости" (дружбы, любви и т.д.) между членами  организации; 

5.  наличие идеологических  установок, которые позволяют  избежать возникновения тревоги  в ситуациях неопределенности  и при столкновении с неконтролируемыми  явлениями[6]. 

1.4 Уровни организационной  культуры

В настоящее время  стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры, которые выделил в своих работах  Э. Шейн [7]: 

1) поверхностный  "символический" уровень - это  все, что человек может увидеть  и пощупать: корпоративная символика,  логотип, фирменные календари,  флаг организации, ее гимн, особая  архитектура здания и т.п. Также к "символическому" уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. 

2) подповерхностный  уровень - объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка “клиент всегда  прав” в отличие от установки  о первенстве производителя в  советский период. (В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики).