Организационная культура и её роль

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….............3

1 Организационная  культура……………………………………………………..5

       1.1 Понятие организационной культуры…………………………………5

       1.2 Содержание организационной культуры……………………………9

       1.3 Структура организационной культуры…………………………….11

       1.4 Типы организационной культуры…………………………………..17

       1.5 Функции организационной культуры………………………………24

2 Методы  формирования, поддержания и изменения  организационной культуры……………………………………………………………………………27

3 Роль  организационной культуры………………………………………………34

Заключение………………………………………………………………………..36

Список  использованных источников……………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Культуру  можно определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, которая познаётся сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих. 

       Как правило, в крупнейших компаниях  существует сильная организационная  культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляющиеся в столкновениях культур, специфичны. Культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

       Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего перед ним задачи.

       Правильно сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать  стратегию компании, повышает сплочённость коллектива, тем самым, увеличивая эффективность его работы. Поэтому  проблема развития организационной культуры является очень актуальной.

       Объектом  исследования в данной работе является культура.

       Предметом же исследования является организационная культура.

       Цель  данной работы – сформулировать основные методы формирования необходимой для успешной работы предприятия организационной культуры.

       Цель  работы определила следующие задачи:

1. дать понятие организационной культуре;
2. выяснить, как формируется организационная культура;
3. определить роль организационной культуры.

       1 Организационная культура 

1.1 Понятие организационной  культуры 
 

       Культура  в общечеловеческом смысле – исторически  определённый уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также создаваемый в материальных и духовных ценностях.

       Социальная  организация – это объединение  людей, созданное для выполнения определённых функций. Основу организации  составляет её коллектив. Так как  организация представляет собой  целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламентируются вполне определённой системой норм и правил.

       Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, не способна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций на начальном этапе значительно увеличивается время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

       Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

       Организационная культура неразрывно связанна с организационным  поведением, в котором принято  выделять поведение руководителя и  индивидуальное поведение. Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовольствие. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

       Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так  как сама организация является частью общественной системы, её деловая культура является составной частью общественной культуры.

       Воздействие общества на деятельность организации  многообразно. Культурная среда организации  зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные  факторы в разной степени (прямым или опосредованным путём) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

       Если  отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо  легче достичь взаимопонимания  по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводят специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникшие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

       Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час-два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась.

       В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива, для неё был введён специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многие работники среднего звена теперь имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами.

       Но  и здесь есть свои минусы. Так  как отсутствует личный контакт, значительно усложняется взаимодействие руководителей с подчинёнными и  исключается использование так  называемого человеческого фактора.

       Одной из основных задач организационной  культуры является снижение доли субъективного  фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого  риска. Это достигается за счет обезличенности организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определённую должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми.

       Организационная культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

       Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и прочее. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

         Таким образом, организационная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет,  почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

       В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

       Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

       Руководство использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения. Культура, образ формы  подкрепляются или ослабляются  депутацией компании. Хорошая ли депутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.

       Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. 

       1.2 Содержание организационной  культуры 
 

       Содержание  организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определённые коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности предприятия.

       Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

       Главные из них:

       1)    производство продукции;

       2)   оказание услуг;

       3)   стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком;

       4)    максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства;

       5)    проведение определённой социальной политики, направленной на удовлетворение разнообразных потребностей работников организации.

       Помимо  общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует ещё целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определённого функционального и структурного порядка, который является фактором её стабильности.

       Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением  ими трудовой и технологической  дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных  ценностей. Сюда относится такая  черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

       Способность организации создать ключевые ценности, которые объединяют усилия всех структур той или иной организации является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

       Формирование  ключевых ценностей или принципов  деятельности организации имеет  своей главной целью создать  в окружающей среде и в глазах сотрудников организации, предельный её образ – имидж организации. 
 

       1.3 Структура организационной культуры 
 

       Организационная культура представляет собой сложное  образование, состоящее из двух уровней:

       1) Внешний – чётко выраженный, наблюдаемый. К нему относятся:

          а) система коммуникаций, тип используемой коммуникации внутри

организации: устный, письменный, электронный, используемые технические средства;

          б) документы, в которых описаны действующие в организации законы

и ценности;

          в) внешний вид здания, сотрудников, символика организации.

       2) Внутренний – неясный, скрытый от наблюдения уровень организационной культуры. Он включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.

       Эти два уровня легко проследить, но часто почти невозможно разделить, поскольку они представляют  собой две части неразрывного единства, отражающие и дополняющие друг друга. Каждая из составляющих может быть закреплена в документах организации, но каждая из них отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей в организации.

       А) Миссия организации представляет собой цель существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношения между работниками, образца поведения по отношению к объектам интереса организации, направленная на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя:

          1) идеологию, или основные принципы деятельности организации;

          2) имидж – образ, который организация создаёт и поддерживает для внешней среды.

          3) стратегическую программу развития – система прямых (через организацию) и косвенных (через социально-психологические компоненты ответных действий, увязываемых с социальной динамикой и направленных на реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества).

       Б) Система коммуникаций – это каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получает информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. Тенденции системы коммуникаций:

          1) неформальный обмен мнениями;

          2)  устная – информация и письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные плакаты.

       Феноменом организационной культуры занимался профессор Э.Шайн. Он предложил  трёхуровневую модель организационной культуры. Он продемонстрировал, что культура может анализироваться на нескольких уровнях соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя.

       Б) Артефакты.

       Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. Характерная особенность данного уровня  состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Большую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.

       В) Провозглашаемые и реальные ценности.

         В любой  группе  существуют ценности. Ценности могут быть двух видов: декларируемые и реальные. Различие  между двумя видами ценностей может быть разительным. Это происходит по причине того, что источники зарождения у обоих видов ценностей различные. Любые предложения обладают в глазах группы лишь условной ценностью, пока группа не примет их или не отвергает. В случае если группа принимает ценности, которые провозглашаются руководством, эти ценности превращаются из декларируемых в реальные. Провозглашаемые ценности – квазиценности, которые достаточно точно определяют, что будет говориться людям в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. Провозглашаемой ценностью является любое предложение, нововведение, которое обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже оно будет исходить от авторитетного лица. Пока группа не примет совместных действий и её участники не увидят их результатов, это предложение будет оставаться на бумаге. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

       Г) Базовые предложения.

       Они являются для сотрудников организации  настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культуры сводится к минимуму. Базовые представления  обычно  не вызывают возражений или  сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо перепроверить, изменить  некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры, что является сложным и достаточно болезненным. Большинство базовых представлений в организации чаще являются результатами индивидуального развития нации.

       Культура  любой группы может изучаться  на трёх уровнях: уровне артефактов, уровне  ценностей и уровне базовых представлений. И если не расшифровать паттерн базовых  представлений, но не возможно правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе её деятельности, установив которые можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

       Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру, содержащую компоненты:

       А) Мировоззрение.

       Представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Для понимания чьего- либо мировоззрения необходимо иногда много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

       Б) Организационные ценности.

       Это предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании, в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя  широкий спектр социальных ценностей, признаваемых  личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже после кадровых изменений. В то же время может быть осуществлена определённая смена ценностей в организации, которая могут отразиться на поведении её сотрудников. Организационные ценности тесно связаны с мифологией, выражающейся в системе истории, мифов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого- либо члена организации, выгодно отличающая его от других.

       В) Стили поведения.

       Они характеризуют работников конкретной организации. К ним относятся специальные ритуалы, церемонии, язык, используемый при общении, символы, которые обладают  особым смыслом именно для членов организации. Важным элементом может стать какой-нибудь персонаж, обладающий характеристиками, ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

       Г) Нормы.

       Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Нормы могут быть универсальными, частными, императивными и ориентировочными, направленными на сохранение и развитие структуры и функций организации. Это правила игры, которые новичок должен освоить в процессе того, когда он становится членом организации.

       Д) Психологический климат.

       Он  представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  труду.

       В совокупности все компоненты организационной  культуры дают о ней представление. Многие компоненты трудно обнаружить постороннему человеку. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определённую процедуру организационной социализации, и со временем постигает все те нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

       Фундаментальные ценности организационных культур выражаются в различных материальных, видимых, воспринимаемых  чувствами людей образах: символах, преданиях, героях, девизах, церемониях, с помощью которых они получают возможность интерпретировать культуру любой организации.

       А) Символы – это объект, действие, событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. Компании используют логотипы и девизы как средство самоидентификации. Даже само здание фирмы и его внешнее оформление дают представление о ней всем окружающим.

       Б) Предания – это основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности организационной культуры. Благодаря  легендам сотрудники познают основные ценности компании и понимают, чего от них ждут окружающие. Во многих компаниях работникам рассказывают историю основания фирмы с первых лет её работы. Это период создания её культуры, поэтому обычно в таких рассказах ясно прослеживаются личные ценности отцов- основателей. Зачастую эти истории слегка приукрашиваются, чтобы явно подчеркнуть заложенную в них мораль. Это помогает сотрудникам влиться в коллектив и стать частью корпоративного сообщества.

       В) Герои – это люди, олицетворяющие собой  дела, подвиги, характер или атрибуты организационной культуры, модель, образцы личности, подражать которым стремится большинство сотрудников организации.