Организационная культура и её влияние на деятельность предприятия

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального  образования

«Новороссийский социально-педагогический колледж»

Краснодарского  края

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

Организационная культура  и  её  влияние  на  деятельность  предприятия

 

 

 

 

Автор: Дремайлова Анастасия

Курс III  группа  О-3

Специальность 100106  Организация обслуживания в общественном питании

Научный руководитель:

Петракова А. С. 

 

 

 

 

 

 

Новороссийск, 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава I. Организационная культура: понятия, характеристика и механизм формирования…………………………………………………………

1.1.Понятие и составные  элементы организационной культуры……….4

1.2. Виды организационной  культуры и её функции…………………….9

1.3.Процесс формирования  и поддержания организационной  культуры………………………………………………………………………….11

1.4. Взаимосвязь организационной  культуры и типы организации  по классификации…………………………………………………………………...18

Глава II. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия …………………………………………………………………...….

2.1. Общая характеристика  предприятия………………………………..24

2.2. Организационная культура  и философия предприятия (на  примере кафе «Театральное»)…………………………………………………………….26

Заключение……………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………………………………..….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

 

Область исследования - менеджмент.

Актуальность  исследования. Тема нашей курсовой работы является значимой, потому что элемент организационной культуры оказывает существенное влияние на работу предприятия, его производительность труда, на уровень сплочённости коллектива, на характер межличностных коммуникаций в организации.

Объект исследования – влияние организационной культуры на эффективность работы персонала, развитие управленческой системы и увеличение прибыли предприятия.

Предмет исследования – сущность организационной культуры, ее составные элементы.

Цель исследования – рассмотреть как элементы организационной культуры формируются и используются на современных предприятиях общественного питания и какое влияние организационная культура оказывает на эффективность его деятельности.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и сущность организационной культуры, а также рассмотреть механизм ее формирования.
2. Исследовать основные составные элементы и виды организационных культур.
3. Исследовать функции организационных культур и определить значение организационной культуры для работы предприятия общественного питания.
4. Рассмотреть взаимосвязь организационной культуры и типы организации по классификации.
5. Провести практическое исследование влияния организационной культуры на деятельность предприятия.

Глава I.Организационная культура: понятия, характеристика и механизм формирования

 

 

 

1. Понятие и составные элементы организационной культуры

 

 

Понятие «культура» является центральным в социальной и культурной антропологии. Это понятие в его  современном значении начало применяться  в Европе в XVIII в. благодаря работам таких мыслителей, как Дж. Вико, И. Г. Гердер, Ш. Монтескье. В этот период волна географических экспансий, как неоднократно бывало и прежде в истории, привела к обострению интереса людей к сравнению собственных культурных ценностей, стереотипов, образа жизни с теми, что свойственны другим странам; к дискуссиям о правомерности культурного многообразия.

Со второй половины XIX в. понятие «культура» постепенно приобретает статус научной (а не только философской) категории. Оно практически утрачивает прогрессивистский оценочный оттенок, индуцированный идеями Просвещения, и перестает означать «высокий» уровень развития общества. Понятие «культура» стало пересекаться с категориями цивилизации, общественно-экономической формации, глобальной регионализации.

В XX в. из научных представлений о культуре уходят обертоны романтизма, придающие им сопутствующие значения уникальности, творческого порыва, духовности, освобождения от бремени повседневности. Как отмечал Ж- П. Сартр, культура никого и ничего не спасает и не оправдывает. Но она — дело рук человека, в ней он ищет свое отражение, в ней он узнает себя, только в этом критическом зеркале он может увидеть свое лицо.

Понятие «культура» употребляется  сегодня во множестве значений. Однако, несмотря на кажущееся разнообразие определений есть некоторые общие позиции, которые присутствуют или ясно подразумеваются в каждом из таких определений.

В словаре Ожигова термин Культура – означает:

1. Совокупность достижений человечества в производственном, общественном и умственном отношении.
2. Высокий уровень чего – нибудь, высокое развитие, умение.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний, управляющих  повседневным поведением сотрудников  на своем рабочем месте. До тех  пор пока новички не освоят эти  правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

Например, неслучайно сотрудники компании "Disney" воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

В свое время Дж. Хонигман при определении культуры выделял два рода явлений. Во-первых, социально стандартизованное поведение в сообществах. Во-вторых, материальные продукты групповой активности. Из единиц такого рода складываются определенные образцы, конфигурации, стереотипные формы («паттерны»), которые определяются как относительно устойчивые и повторяющиеся способы восприятия, чувствования, мышления, поведения. Они могут быть универсальными для данной культуры (например, государственные торжества), а могут быть специфичными для региона (например, способ обработки земли) или группы (например, жаргон).

А У. Гудинаф полагал, что «культура общества состоит из того, что необходимо знать и во что необходимо верить его членам, чтобы действовать взаимоприемлемым способом и исполнять любые значимые для них роли».

Термин "организационная  культура" воспринимается многими  как система общего мнения, и эта  характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
2. степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
3. направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
4. согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
5. управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
6. контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
7. идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
8. система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
9. конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
10. модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Предприятие, как известно, существуют для того, чтобы производить  материальные блага и услуги. Это  производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки  на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет  функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют  люди, а это значит, что при  этом они руководствуются какими - то конкретными ценностями, совершают  определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой  фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Итак, организационная культура состоит:

• во - первых, из базовых предположений, которых придерживаются члены

организации в своем поведении  и действиях. Эти предположения  в основном связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа и т.д.);

• во - вторых, из ценностей, ориентирующих индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность же организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур, является одним из самых глубоких источников успеха деятельности фирмы. Формирование ключевых ценностей компании имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников предельного образа или "имиджа фирмы". Совокупность таких принципов зачастую называют "философией "организации.

1) каждый человек заслуживает  уважения.

2) каждый покупатель имеет  право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3) добиваться совершенства  во всем;

• в - третьих, культура организации состоит из "символики", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам компании. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Организационная культура фирмы  включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано  с организацией работы на рабочем  месте, системой материального и  морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к особенностям характера. Организационная  культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе предприятия, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретного предприятия.

 

 

 

1.2. Виды организационной культуры и её функции

 

 

Организационную культуру принято  подразделять на субъективную и объективную.

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых  работниками образцовых предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения  с его ценностями, нормами и  ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов "символики": герои организации, мифы, истории  о компании и ее лидерах, организационные табу, обряды, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Именно это и создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки  для автомобилей и сами автомобили.

Существует множество  подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Например, Ф.Харрис и Р.Моран рассматривают организационную культуру на основе пяти характеристик:

1. взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
2. ценности и нормы, что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу);
3. вера во что - либо и отношение или расположение к чему - либо (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к агрессии; влияние религии и морали);
4. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, его оценка и вознаграждение, продвижение по работе);
5. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур );

Выше отмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций:

1. она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
2. выражается в чувстве общности всех членов организации;
3. усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
4. усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
5. является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Большинство функций организационной  культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в  том, что она усиливает организационную  сплоченность и порождает согласованность  в поведении сотрудников. С точки  зрения работников, организационная  культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в  организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной  культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может  приходить в противоречие с окружающими  организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться  к новым внешним условиям, формировать  новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования  трудовых отношений в организации.

 

 

 

1.3.Процесс формирования  и поддержания организационной культуры

 

 

Существующие традиции и  обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.

Организационная культура - это результат взаимодействия желании и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников.

Если организационная  культура уже сформировалась, то очень  важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и  ротации кадров гарантируют, что  отобранные кандидаты будут соответствовать  организационной культуре фирмы.

Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в  поддержании организационной культуры:

• отбор персонала;

• деятельность высшего руководящего звена;

• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Рассмотрим их подробнее.

Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным.

Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам  отказывается от дальнейшего участия  в конкурсе на получение данного  места. Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют  ли они требованиям организации  и, с другой стороны, организация  получает возможность отсеять тех  кандидатов, которые впоследствии могут  разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности. 
Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, два предприятия, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники предприятия решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи и т.п.

Используя совместный опыт, члены организации развивают  общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в  деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения  важное и неважное для предприятия;

• разрабатывать пути и  способы измерения достигнутых  результатов;

• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Работники нуждаются в  развитии приемлемых способов доведения  до представителей внешней среды  информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно  также, чтобы в организации знали  о том, когда можно допустить  неудачу. Для этого отдельные  компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых  по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается  проектным документом, так что  все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень  большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Формирование культуры организации  связано с внешним для нее  окружением:

- деловая среда в целом  и в отрасли в частности; 

- образцы национальной  культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.д.

Организационная культура является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут  протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит  от степени "глубинности " базовых предположений и их "устойчивости". Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из компаний с другой культурой. Новые члены организации, хотят они того или нет, привносят в нее элементы иной культуры, нечто свое. Какая из культур "выживет", во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения. Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• "толщина" культуры, которая характеризуется количеством  важных 
предположений, разделяемых работниками. В некоторых культурах такие верования и ценности четко ранжированы и имеют многоуровневую структуру, в результате чего они оказывают сильное влияние на поведение в организации;

• степень разделяемости культуры членами организации, которая зависит от ее "толщины";

• ясность приоритетов  культуры.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, она является и достаточно серьезным  препятствием на пути проведения изменений  в ней. "Новое" в культуре всегда слабее. Поэтому считается лучшим иметь умеренно сильную организационную  культуру.

Существуют следующие  методы поддержания культуры в организации, при этом они сводятся не только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

- объекты и предметы  внимания, оценки, контроля со стороны  менеджеров. Это один из наиболее  сильных методов поддержания  культуры в организации, так  как своими повторяющимися действиями  менеджер дает знать сотрудникам,  что является важным и что  ожидается от них. 

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах подобных ситуаций могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. При этом менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя иные качества организационной культуры.

- моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Культура в организации включает в себя и систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В том же направлении работает система статусных позиций в компании.