Организационная культура государственной гослужбы

Оглавление:

    Введение

1. Концепция организационной культуры
1. понятие и сущность организационной культуры
2. классификация и типы организационных культур

3. национальное в организационной культуре

2. Организационная культура государственной службы в России

1. Особенности организационной культуры государственных служащих Российской Федерации

2. Анализ организационной культуры Комитета цен при Министерстве экономического развития и внешних связей РБ

     Заключение

     Список  литературы

     Приложение

    Введение

    На  сегодняшний день наша страна претерпевает достаточно сложные, во многом противоречивые изменения. Эти изменения происходят во всех сферах жизнедеятельности общества: экономической, политической, социальной, культурной и т.д. В социально – политической жизни – это переход к демократии, в экономике – от административно- командной системы к рыночной.  Такая структурная перестройка очень важна и требует огромных усилий и затрат времени и, прежде всего, изменения нас самих.

    Общество  структурируется по разным параметрам и одним из уровней этой системы является организация. Любая организация имеет свою историю, традиции и убеждения, которые выражаются в специфике деятельности организации, её целях и задачах, стиле управления, используемых методах управления и, наконец, в самом имидже организации. Всё это -  есть «культура организации», которая и будет являться объектом исследования в данной работе. Выбор темы обусловлен её актуальностью, т.к. в процессе затронувшей нашу страну трансформации огромное значение имеет адаптация организации к новым условиям. Для успешной реализации этих изменений очень важным является анализ и изучение культуры организации, опираясь на которую она должна эффективно достигать своих целей и развиваться. Поэтому необходимо правильно оценивать значение данного аспекта.

    Специфика данной работы заключается в том, что сущность организационной культуры мы постараемся раскрыть на примере  государственной службы. Как социально-организационный  институт, как «связка» между политикой  и жизнью граждан, государственная служба ответственна своей организационной культурой перед обществом. Высший критерий культуры – её эффективная, осуществляемая на уровне современных достижений деятельность на благо общества. Экономичность этой деятельности, высокая культура внутрислужебных отношений, дух гражданственности в отношениях с зависимыми от власти людьми – ключевые ориентиры организационной культуры государственной службы. Только такая государственная служба сможет обеспечить вывод нашего общества из постигшего его кризисного состояния и создать условия для плодотворного социального развития страны и её граждан. Различные исследования в этой области показали, что работа государственного служащего является одним из специфических и исключительно ответственных видов деятельности. Если при прежней командной модели управления государством исполнение управленческих функций государственным аппаратом основывалось на подотчётности КПСС, то в настоящее время складывается иной механизм. Поэтому предмет исследования составляют особенности организационной культуры государственной службы в нашей стране.

    Цель данной работы заключается в анализе и выявлении особенностей организационной культуры государственных служащих в России.

    В соответствии с поставленной целью  в данной работе решаются следующие задачи:

1. Изучение и обобщение теоретических работ по проблеме.
2. Изучение классификации организационной культуры.
3. Выявление специфики профессиональной культуры государственной службы в России
4. Рассмотрение выявленных особенностей во взаимосвязи с национальным фактором
5. Анализ организационной культуры конкретного государственного учреждения.

    В ходе работы были использованы следующие  методы:

• изучение научной литературы;
• обобщение опыта исследований;
• анализ;
• опрос;
• анкетирование.

    Работа  состоит из Введения, 2-х Глав, Заключения, Списка литературы и Приложения – таблиц.

    Во  Введении обоснованы выбор темы, её актуальность, предмет и методы исследования, цели и задачи. В I-й главе автор рассматривает концепцию данной проблемы, далее особенности организационной культуры государственной службы. II-я глава посвящена непосредственно анализу особенностей организационной культуры конкретного государственного учреждения. И в Заключении мы попытались дать краткие выводы всей работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    I. Концепция организационной культуры

    1.1 Понятие  «организационной культуры»:  сущность, структура, функции

      Все существующие организации  уникальны, подобно снежинкам.  Каждая             организация – это сложный  организм. Каждая имеет свою собственную  организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную организационную культуру. Организационная культура носит достаточно  абстрактный характер. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта.

    Интерес к культуре организации сильно возрос в последние 20 лет. Приведённые в  начале 80-х г.г исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.  В нашей стране актуальность социально психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющих на характер отношений между организацией и человеком. Хотя первые работы, в которых понятия «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х г.г (Уайт, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. Сначала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для учёных и управленцев (Оучи, 1981; Уотермен, Питерс, 1982). Первой серьёзной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (Шейн, 1985). И в настоящее время организационно-культурный подход является одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.   

      В современной научной литературе  существует довольно много определений  понятия «организационной культуры».  Имеются как узкие, так и  очень широкие толкования того, что же представляет собой  организационная культура. В узком смысле организационную культуру часто сравнивают с корпоративной культурой, под которой понимают некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и.т.д. Но большинство авторов сходится на том, что культура организации – это гораздо более широкое и сложное понятие, включающее в себя композицию важных предположений (часто не поддающихся формулировке), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Наиболее полное определение этому понятию дал Эдгар Шейн. Он определяет её как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она  учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»¹.

    По  утверждению Питирима Сорокина, «именно ценность служит основой и  фундаментом всякой культуры. По этой причине важнейшие составные части такой интегрированной культуры также чаще всего взаимозависимы: в случае изменения одной из них остальные неизбежно подвергаются схожей трансформации"².

    Несмотря  на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и.т.д.).

    Второй  общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры, являются ценности, которых может придерживаться индивид. Ценности, несомненно, являются ядром организационной культуры. Они ориентируют индивид в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение  целей организации. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

    В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнёрства и.т.д.

    Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С.Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определённых видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

    Функциональная  роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Крупнейший специалист по этой проблематике К. Клакхон считает, что без ценностей «жизнь общества была бы невозможна…»

    И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Наряду с системой ориентации и программами обучения культура передаётся через традиции, символы, язык, информацию. Содержание и значение ценностей наиболее полно раскрываются через "ходячие" истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. Они информируют, снижают неопределённость, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания.

    Обряд – это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определённое время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию.

    Ритуал  представляет собой совокупность специальных  мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских и американских организаций, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

    Обычай  есть форма социальной регуляции  деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких  бы то ни было изменений.

    Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесённые из прошлого в настоящее, получили название традиций. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Традиции бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, а в качестве негативной – печально известную дедовщину.

    Дизайн  и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые  передаются работникам. Многие организации используют язык как способ идентификации членов организации с её культурой. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет работников на основе принятой культуры.

    Основу  структуры организационной культуры государственной службы как способа связи её компонентов и состава образуют:

• культура организации (министерства, ведомства, службы) как социального института;
• культура профессиональной деятельности – культура работы – ассоциированных (коллективных) и персонифицированных социальных субъектов (государственных и муниципальных служащих, политических деятелей и т.п.);
• «объективированная» («материализованная») культура (вещественные «конструкты» – нормативно-правовые и организационно-регламентирующие документы, структурные схемы, «кодексы» организаций и т.п.; «конструкты» социальной памяти организации, социальные регуляторы и др.).

    Наше  видение концептуальных характеристик  организационной культуры существенным образом дополняют предложенные Э. Шейном уровни организационной культуры, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности того или иного компонента (рис 1)³. 
 

    Рисунок 1.

     *  

     * 

     * * * 
 
 
 
 
 
 
 

    Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты (артефакты), как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, продукты и услуги, стиль общения и.т.д., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

    Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

    Третий  уровень называют «глубинным». В него входят базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. К базовым предположениям можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющееся, верные и не подлежащие сомнению. Это может быть отношение к природе, понимание реальности, пространства и времени, отношение к человеку, к работе и др. 

    Рассматривая  ценности организации в качестве основного звена  организационной культуры, отечественный психолог Д.А.Леонтьев предлагает выделить три основные формы существования корпоративных ценностей, на основе которых он построил иерархическую структуру организационной культуры:

    1) идеалы – выработанные руководством  и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

    2) воплощение этих идеалов в  конкретных действиях;

    3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своём поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов;

     Эти формы имеют иерархическую  структуру осознания работниками  и постепенно переходят одна в  другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно-воплощённые ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и.т.д. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры.

    Традиционно, и не без оснований, считается, что  организационная культура складывается из следующих составляющих:

    w «философия», задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

    w доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям её существования либо к средствам достижения этих целей;

    w нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

    w правила, по которым ведётся «игра» в организации;

    w климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

    w поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определённых церемоний, в использовании определённых выражений, знаков и т.п⁴.

    Выделение приоритетных компонентов, их «культивирование»  приводит к феномену развитой организационной культуры. К признакам развитой организационной культуры могут быть отнесены: социальная миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения членов организации.

    Рассмотрим  функции организационной культуры. Под функцией понимается заданная деятельность компонента в системе или всей системы – в том случае, когда она является частью более общей системы; способ деятельности. Поскольку в структуре организационной культуры были выделены три базовых смысловых компонента (культура организации как социального института; культура ассоциированной и персонифицированной профессиональной деятельности; «материализованная», («объективированная») культура), правомерно рассмотреть вопрос о функциях организационной культуры во взаимосвязи с её базовыми смысловыми компонентами⁵.

    Первая  группа функций охватывает способы деятельности ассоциированного социального субъекта (министерства, ведомства, предпринимательской структуры и т.п.) и персонифицированного субъекта (государственного служащего, политического деятеля, предпринимателя и др.).

    Интегративной функцией организационной культуры в этой группе выступает воздействие на организационную эффективность соответствующего социального субъекта. Данное воздействие реализуется по следующим направлениям (подфункциям):

• научное обеспечение управления, научная организация труда;
• подготовка и принятие решений;
• организация исполнения решений;
•   кооперация, координация, субординация, самоорганизация, достижение синергетического результата;
• социальный, ведомственный контроль;
• коммуникации;
• восприятие организационной среды;
• информационное обеспечение.

    Вторая  группа – опосредованные («материализованные» функции, выступающие как «функции влияния», факторы административно-управленческой среды, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. К ним относятся:

• концептуальные, организационные, технологические проекты, программы, регламенты, планы, положения и другие общественно-политические, нормативно-правовые, организационно-регламентирующие и организационно-распорядительные документы;
• стили управленческой деятельности руководства, принятые формы мотивации и стимулирования;
• экономика, дизайн рабочего помещения;
• оборудование и мебель, цветовая гамма и объём пространства, комфорт и функциональность;
• условия труда и отдыха;
• рабочий ритм, алгоритм управленческого труда;
• социальные, организационные, учебные и иные стандарты;
• социальные предписания, нормы и нормативы, символы, обычаи, ритуалы и т.п.

       К элементам организационной  культуры относят такие её  параметры и свойства:

             1) индивидуальная автономность –  степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

             2) направление – уровень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

              3) интеграция – степень поддержки  отдельных частей организации  в целях обеспечения скоординированной деятельности;

              4) управленческое обеспечение –  степень обеспечения чётких коммуникационных  связей в организации;

              5) поддержка – уровень помощи  подчинённым, оказываемой руководителями;

              6)  стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

              7) идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией;

              8) управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

              9) управление рисками – степень  поощрения инноваций и принятия на себя риска;

               Эти характеристики включают  как структурные, так и поведенческие  факторы. Любая организация может  быть подвергнута анализу и  подробно описана на основе  перечисленных выше параметров  и свойств.

    Сделаем основные выводы по данному разделу. Сущностью организационной культуры является своеобразное «самосознание» организации, выражающее её общие ценности, определяющие способ организационных отношений и деятельности. Целью инициирующего движения за организационную культуру выступает углубление взаимопонимания внутри данного организационного сообщества, формирование организационной культуры, адекватной новым условиям.

    Своеобразным  стержнем, обеспечивающим различные  структурные образования организационной  культуры, выступает уровневая структура. Причём для обозначения «неисследованных, не пересматривающихся культурных ценностей используется термин «глубинная структура». Именно глубинная структура подразделения или целой организации задаёт высокие нормы, формирует рабочее место, порождает желание добиваться высоких количественных и качественных показателей, определяет формы общения и личных взаимоотношений.                          

       1.2. Концептуальные  модели и типы  организационной  культуры 

    В контексте исследования организационной культуры государственной службы приобретает особую значимость моделирование организационных процессов и структур. Механизм моделирования предполагает поиск, осмысление, обоснование и выбор моделей организационной культуры.

    Анализ  работ отечественных и зарубежных авторов даёт возможность выстроить континуум моделей организационной культуры в управленческих структурах. Ключевым понятием здесь выступит тип организационной культуры. Рассмотрим типологию по национально-государственному признаку. В основе этой типологии⁵ лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий США, например, чаще всего связывают с протестантской этикой; культуру предприятий Японии – с буддийской этикой; культуру стран арабского Востока – с мусульманской этикой; культуру России – с православной этикой.