Организационная культура, ее значение и проблемы управления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Понятие, свойства организационной культуры…………………………..5
2. Типология организационной культуры…………………………………...10

   1.3. Функции организационной культуры………………………………..…...17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ХОЛДИНГА «АКВАРИУМ»…………..…….23

1. Краткая характеристика предприятия……………………………………..23
2. Анализ организационной культуры холдинга «Аквариум»……………....27

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………..38

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………………...40

ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………………...44

       ВВЕДЕНИЕ

      Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловно культура, вероятно, более четко отражает реальность.

      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

      Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

      Данная  курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения компаний.

      Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

      Предметом исследования в данной курсовой работе является культура  организации.  Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения.

     Объектом  исследования является организация «Аквариум». Организация - многомерное явление, живое, подвижное - в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

      Цель  курсовой работы – изучить особенности организационной культуры.

      Задачи:

• исследовать понятие организационной культуры
• рассмотреть разные типологии организационной культуры
• изучить формирование организационной культуры
• проанализировать состояние организационной культуры на примере фирмы  
  ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

     1.1 Понятие, свойства организационной культуры.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры.

     Веснин  В. Р. под организационной культурой понимает систему исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею, и передается из поколения в поколение. [2, с. 203]

      Э. Шейн, считает, что культура организации выступает как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает первичной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива. Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях: преодоление дезинтеграции коллектива и преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде. [10, с. 9]

     По  мнению Базарова Т. Ю. организационная  культура — это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов. [15, с. 87]

     Организационная культура по О.Г. Тихомировой — это идеология управления и организации социально-экономической системы. [13, с. 12]

     Так же организационная культура по О.С.Виханскому и А.И. Наумову –  это набор  наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры. [2, с. 532]

Рис. 1.1 Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

     Организационная культура, по мнению А.Я. Кибанова, рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. [14, с. 515]

     Е.А. Репин под организационной культурой понимает систему общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. [12, с. 512]

     Коновалова  В.Г. под организационной культурой понимает набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [12, с. 515]

     Вачугов Д.Д. под организационной культурой  понимает систему коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдерживающих испытание времени. [1, с. 124].

     В.Л. Полукорев, считает, что организационная  культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. [9, с. 83]

     Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой  организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

     М. Пакановский и Н.О^’Доннел-Тружиллио « Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является»

     Э. Браун « Организационная культура – это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения  реальных проблем, сформировавшихся за время жизни организации и  имеющей тенденцию проявления в  различных материальных формах и в поведении членов организации»

     С. Мишон и П. Штерн «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые  соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в ста в качестве жизненного опыта». [11, с. 165-167] 

      Свойства  организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;
3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

   4. Динамичность. Несмотря на свою  кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму. [10, с. 11]

      Ф. Харрис и М. Моран предлагают рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации;
2. коммуникационная система и язык общения;
3. внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
5. осознание времени, отношение к нему и его использование (монохроническое или полихроническое);
6. взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданства и т.п. и степень их формализации;
7. ценности (наборы ориентиров в том, что такое хорошо и что такое

плохо) и нормы (набор предложений и  ожиданий в отношении определенного  типа поведения);

8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
9. процесс развития работника и научение;
10. трудовая этика и мотивирование [4, с. 68]

      Таким образом, можно сказать, что существует множество понятий организационной  культуры. В общем организационная культура – это набор, система или представление о правилах, символах, ценностях, традициях в организации.

      Организационная культура так же является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределение ролей, выработки приемов и методов  взаимодействия.

1.2 Типология  организационной культуры

     Существует  несколько типологий организационной  культуры.

     Первой  можно рассмотреть типологию управленческих культур, которую дал Ч. Хэнди. Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога.

1. Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.
2. Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
3. Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.
4. Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация. [2; с. 210]

     Рис. 1.2 Типология управленческих культур по Ч. Хенди  [5; с. 960]

     Вторая  классификация организационных культур была предложена А.

Вилдавским, который использует для этого  два критерия: «сила границ группы» (сплоченная, рыхлая, полностью разобщенная) и «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкций). Культура согласно данным критериям бывает четырех идеальных типов:

1. апатичная — множество предписаний и слабые связи внутри группы;
2. соревновательная или индивидуалистическая культура также характеризуется слабыми связями внутри группы, но в данном случае предписаний немного, поэтому между работниками существует конкуренция. Работники подразделения, полагающиеся на власть высшего руководства, могут оказаться неготовыми к конкуренции с другим подразделением, а руководитель не всегда в состоянии использовать власть для получения полного контроля над ситуацией;
3. иерархическая или коллективистская культура отличается прочными связями внутри группы и большим количеством предписаний (инструкций), поэтому получается сильная организация с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд;
4. эгалитарная культура означает наличие прочных связей и малого количества предписаний. Все члены группы преследуют одинаковые цели и доверяют друг другу, поэтому суверен (руководитель) становится менее властными и выполняет больше роль посредника в достижении взаимопонимания и проведении изменений. [4; с. 72]

     Третья  типология – Р. Акоффа, который анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделял два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой).
2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор–пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевёрнутой пирамиды»). [10, с. 50]

     Четвертая типология по М. Бурке, который выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для  анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала (табл. 1.1).

     Табл. 1.1 Типы организационной культуры по М. Бурке [10, с. 50]

     Пятая типология Дж. Соненнфельда, который выделил 4 типа корпоративных культур. По его мнению, каждая из перечисленных организационных культур имеет определенный потенциал для развития компании и по-своему влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

1. Культура «Бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внешняя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью поиска. Сотрудники, принимающие решения, оперативно получают информацию об их эффективности. Ценятся (и вознаграждаются) талант, новаторство и производительный труд. Наиболее эффективные сотрудники превращаются в «свободных агентов», за их услуги борются различные компании. Культура «Бейсбольная команда» формируется в компаниях, работающих в динамичных отраслях, уровень риска в которых велик: производство кинофильмов, реклам, разработка программного обеспечения; их будущее определяется уровнем новизны продукта или проекта.
2. Для культура «Клубная» характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большое вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.
3. В культуре «Академия» нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от «Клуба», работники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. Каждый попадая в свою «колею», становиться экспертом в сфере своей специализации. Основой для вознаграждения и продвижения по службе является трудолюбие и профессионализм. Специализация приводит к формированию у  сотрудника чувства уверенности в своей необходимости для организации, однако такая культура ограничивает развитие работников и взаимодействие между отделами и подразделениями фирмы. В стабильных средах «академия» весьма эффективна.
4. Культура «Крепость» обычно формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о выживании компании. «Крепость» не может гарантировать сотрудникам сохранность рабочих мест или профессиональный рост в периоды, когда компания приспосабливается к условиям внешней среды. Такая культура опасна для работников, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров. [7, с. 43-45]

     Шестая  типология Г. Хофштеда, который опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира и выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Суммируя наиболее важные различия, Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

• индивидуализм-коллективизм;
• дистанцию власти;
• стремление к избежанию неопределенности;
• мужественность-женственность.

     Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда  люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или в результате деятельности принадлежит к более или менее сплочённой группе и не может считать себя свободным от неё. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность и безусловное подчинение.

     Дистанция власти. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т. д. Параметр – дистанция власти – измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

     Стремление  к избеганию неопределённости указывает  на стремление людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности, определённость среды, в которой действует работник.

     Характеристика  организации по параметру мужественность-женственность  отражает систему мотивации персонала организации – насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. Мужественные культуры ориентированы на материальный успех, карьеру. Женственные культуры ориентированы на качество жизни, общественную жизнь [10, с. 48-49].

     Знание  ведущего типа культуры страны и организации  позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.