Организационная культура и ее роль на предприятии.Анализ предприятия "КЗХ "Бирюса"



Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Сибирский государственный технологический университет

 

Химико-технологический факультет заочно дистанционного обучения

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: Организационная культура и её роль на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

	Проверил: _____________ (подпись) _________________________ (оценка, дата) Подготовил: Студ. Гр. ______________ (подпись) ______________ (дата сдачи к. р.)

 

Красноярск 2012

                                          СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1 Понятие и содержание организационной культуры фирмы………….5

                 1.1 Свойства и структура организационной культуры фирмы………...8

Глава 2 Характеристика исследуемого предприятия………………………...14

                 2.1 Общие характеристики организации……………………………….14

2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации……………………..17

                          2.2.1 Внешняя среда…………………………………………………17

                         2.2.2 Внутренняя среда……………………………………………...23

Глава 3 Роль организационной культуры в менеджменте фирмы на примере ОАО «Красноярский завод холодильников «Бирюса»………………….26

Заключение……………………………………………………………………...41

Список использованной литературы..............................................................43

Приложение……………………………………………………………………..44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               

 

Введение

 

Перспективы стратегического развития организации, особенности ее работников, формы взаимодействия с внешним окружением, во многом предопределяет организационная культура.

Можно выделить основные моменты, определяющие ее значение в управленческой деятельности, а именно:

-  культура выражает не только отношения между сотрудниками фирмы, как это ошибочно полагают многие, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов;

-  не следует упрощать понятие культуры и понимать его как синоним понятий «климат» и «ценность» и т.п., поскольку культура – явление более глубокое, и она сама определяет, каковы климат, ценности, стиль взаимоотношений в данной организации;

-  не следует полагать, что корпоративная культура поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями, и сама определяет характерный для организации стиль и систему управления;

-  не следует расценивать культуру как сильную или слабую, и в соответствии с этим пытаться подкорректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом;

-  культура может быть как положительной, так и отрицательной. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению стратегических задач, а отрицательная культура является источником сопротивления, равнодушия, формализма.

-  Значение организационной культуры, которая формирует ценности работников, их настрой по отношению к работе, фирменный стиль, который является лицом предприятия, особенно возрастает в условиях рыночной экономики. А так как большинство предприятий достаточно молоды, то проблема формирования организационной культуры чрезвычайно важна для российских компаний. В связи с вышеизложенным, тема, которую я выбрала при написании данной курсовой работы видится важной и актуальной.

Целью работы является исследование содержания организационной культуры фирмы и анализ роли организационной культуры в менеджменте.

Объект исследования – ОАО «КЗХ «Бирюса»

Предмет исследования - теоретические, методологические и практические аспекты формирования организационной культуры фирмы.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- охарактеризовать понятие и содержание организационной культуры фирмы;

- исследовать свойство и структуру организационной культуры фирмы;

- дать краткую характеристику организации;

         - проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации;

         - проанализировать роль организационной культуры в менеджменте фирмы на примере компании «КЗХ «Бирюса».

Методической основой работы послужили научно-практические публикации в области менеджмента .

Практическая значимость работы видится в возможности применения полученных результатов в ходе деятельности по формированию и совершенствованию организационной культуры фирм.

свойство роль организационная культура фирма

 

1. Понятие и содержание организационной культуры фирмы

В современной литературе организационная культура трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Различают субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых сотрудниками образов, предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно её духовной части. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективная организационная культура — это физическое окружение создаваемое в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объём пространства, удобства, столовая, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Организационную культуру фирмы можно рассмотреть на основании следующих десяти характеристик:

1.   Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.

2.   Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

3.   Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятности, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4.   Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли сотрудники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

5.   Осознание времени, отношение к нему и его использование. Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

6.        Взаимоотношения между людьми. По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7.        Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определённого поведения), которые люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

8.        Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9.        Процесс обучения и развития работника. Бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.

10.   Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношение «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Вышеуказанные характеристики культуры фирмы взятые вместе отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура её частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, однако две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры, потому что они по-разному решают две очень разные проблемы: внешняя адаптация (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано) и внутренняя интеграция (как сотрудники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы)[1].

Таким образом, каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существует своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особая система внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные компоненты образуют понятие «организационная культура», наиболее полно выражающее так называемый дух фирмы.

 

1.1. Свойства и структура организационной культуры фирмы

 

Свойства, присущие организационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности, неформальности и устойчивости.

Всеобщность культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации, с одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты, например, процедура найма новых работников; а с другой стороны - это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тот же порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимости адаптировать работников к сложившейся организационной культуре.

Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее функционирование практически не связано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Она существует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. При этом в организационной культуре, в отличие от формальной, коммуникации строятся в основном на использовании устных речевых форм, а не письменной документации и инструкций.

Говоря о неформальности необходимо отметить, что к организационной культуре относятся не все неформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.

Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий, но эти ценности, сформированные однажды, приобретают характер традиций и сохраняются на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Организационная культура выполняет в организации несколько функций.

tyle="text-align:justify">Охранная функция культуры связана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающей среды.

Интегрирующая функция культуры заключается в создании ощущения идентичности у индивидов (через прививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы всех уровней организации). Это позволяет работнику лучше осознать цели организации, приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая функция - это те правила, которые определяются организационной культурой и заставляют работника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательное отношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и в конечном итоге, прибыль предприятия.

Другие функции организационной культуры образуют группу, которую можно назвать функции по адаптации фирмы к внешней среде. Это такие функции как ориентация на потребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый в элементах организационной культуры), функция регулирования партнерских отношений (так как организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральную ответственность перед ними), функция приспособления экономической организации к нуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).

Все элементы организационной культуры можно разделить на две группы: ценности и средства (способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующие элементы[2].

1.      Лидеры организационной культуры.

2.      Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, церемонии.

3.      Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры - культурные коммуникации.

4.      Формы культурного регулирования и взаимодействия.

Ценности являются наиболее важной частью организационной культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства.

Аналогом ценностей в формальной организационной структуре являются цели. И те, и другие являются основой и ориентиром развития организации, но ценности основаны на человеческих потребностях, то есть очеловечены. Их существование возможно только тогда, когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды, в отличие от целей, которые устанавливаются высшим руководством в директивном порядке. Цели рассматривают людей только как один из инструментов достижения, фактор хозяйственной деятельности, а ценности максимально гуманизированы.

Ценности отдельного работника, отражающие его отношение к предмету и процессу труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, подразделения, филиала. Этика группы может быть достаточно специфична и образовывать так называемую ''субкультуру'' в рамках данной организационной культуры. При связывании в единое целое всех специфических, разноплановых ценностей образуется организационная, или корпоративная этика. Однако эффективность существования ценностей и этики на предприятии определяется таким понятием, как разделяемость - признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участниками организации.

Структура организационной культуры состоит из трех уровней. Первый уровень носит название ''поверхностного'' или символического уровня. Он включает в себя видимые факты, такие как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д. Второй уровень называется ''подповерхностным'' и состоит из ценностей, верований, разделяемых членами организации и проверяемых в физическом окружении либо в социальном. ''Глубинный'' уровень включает базовые предположения, скрытые и принимаемые на веру и определяющие поведение людей, например, отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношения к человеку и работе.

Механизм проектирования и управления эффективной культурой организации базируется на пяти ключевых моментах[3]:

-       интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;

-       создание социально-психологического пространства;

-       формирование мотивационной системы;

-       развитие коммуникационных связей;

-       утверждение стиля лидерства.

Преобразование организационной культуры – это не стихийный, а осознанный процесс, направленный на достижение поставленных долгосрочных целей организации. Для выживания и развития современные организации должны постоянно совершенствоваться, приспосабливаться к новым обстоятельствам, новым задачам.

Преобразование организационной культуры – это комплексная система управленческих мероприятий, включающая символические и реальные действия. Символическими являются те действия, которые руководство рассматривает как образцы для подражания: награды лучшим в работе, оценка их заслуг, продвижение по службе, создание культа самосовершенствования, саморазвития. Символические действия направлены на активизацию творческого потенциала работников, усиление их мотивации к саморазвитию, обновлению знаний и способностей. Реальные действия включают конкретные мероприятия, направленные на реализацию принципов организации. К этим мероприятиями относятся:

-  разработка системы правил как «кодекса этических норм», в котором в письменной форме закрепляются провозглашенные ценности и нормы поведения сотрудников организации;

-  поддержание эффективной культуры организации достигается через программу адаптации или социализации новых работников (на специальных занятиях, с помощью индивидуального наставничества, инструктажа и т.п.);

-  при подборе и найме – особое внимание соответствию кандидатов новым ценностям и отказ тем из них, кто не обладает требуемым качествам к саморазвитию, обучению, обновлению;

-  «селекция» кадров путем отбора сотрудников, которые согласны и подчиняются этическим нормам организации, становясь единомышленниками, и сокращение тех, кто многократно нарушает основополагающие принципы, проявляя консерватизм, скептицизм, привязанность и приверженность к старым традициям;

-  проведение корпоративных конференций для обмена опытом, организация стажировок, поощрение тех, кто успешно работает, планирование их карьеры;

-  создание современного интерьера, дизайна рабочих мест, комфортных условий работы, обеспечение компьютерными системами, современными техническими средствами;

-  финансовое инвестирование корпоративной культуры (культура требует денег на проведение мероприятий).

Процесс формирования и управления культурой в организации включает в себя, в первую очередь, осознание всеми работниками необходимости постоянного обновления в современных условиях. Проектирование культуры организации – это системное явление, затрагивающее социальные, психологические, экономические отношения между людьми в организации, базирующееся на следующих основополагающих принципах:

-  принцип совместимости представлений о целях и ценностях, нормах стратегии и культуры организации;

-  принцип комплексности символических и реальных действий механизма управления культурой на всех уровнях организации;

-  принцип лидерства, а не силового воздействия, что означает исключение искусственного насаждения культуры: оно должно эволюционно преобразовываться при активной роли руководства;

-  принцип мотивации работников к изменениям, достижения соответствия новой системы знаний и поощрений за использование этих знаний в индивидуальных трудовых достижениях;

-  принцип гласности и доверия. Залог успеха изменения культуры – в поддержке коллективом и принятии перемен;

-  принцип целостности представлений о назначении организационной культуры: культура должна выражать не только отношения между членами организации, но и комплекс представлений о назначении данной организации в целом и ее членов в частности, цели, характер деятельности, перспективы и проблемы;

-       принцип первоочередности определения ценностей и философии организации;

-       принцип историчности, который предполагает, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами, и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления;

-       принцип отрицания силового воздействия;

-       принцип комплексной оценки (учет не только прямого воздействия, но и опосредованного).

Таким образом, в современных организациях работают люди разных способностей, возраста, образования, разного менталитета. Поэтому я считаю, что наиболее сложной задачей менеджеров является умение трансформировать систему индивидуальных ценностей в корпоративную системы ценностей, установок во имя успеха общего дела. На культуру фирмы влияет общество, рынок. Культура фирмы проявляется через представление о ценностях (жизненных установок) каждого работника и всего коллектива в целом, из которых выводятся нормы и правила поведения, по которым формируется конкретное поведение работников не только внутри фирмы, но и вне нее.

 

 

2.Характеристика исследуемого предприятия

2.1 Общие характеристики организации

 

Красноярский завод холодильников «Бирюса» один из крупнейших производителей холодильной техники в России.

Полное  фирменное  наименование: открытое  акционерное  общество «Красноярский  завод холодильников «Бирюса».

Сокращенное наименование: ОАО «КЗХ «Бирюса»

Место  нахождения: 660123, Российская  Федерация, г. Красноярск, проспект имени  газеты «Красноярский рабочий», 29.

Почтовый  адрес: 660123, Российская  Федерация, г. Красноярск, проспект  имени  газеты «Красноярский рабочий», 29.

Сведения о государственной регистрации ОАО «КЗХ «Бирюса»:

ОАО «КЗХ «Бирюса» зарегистрировано 12 августа 1993 г. Администрацией г. Красноярска за номером 304.

ОАО «КЗХ «Бирюса» является  правопреемником  Государственного  предприятия «Красноярский завод холодильников «Бирюса», зарегистрированного 18.12.1991 г.

Основной  государственный  регистрационный  номер  ОАО «КЗХ «Бирюса» (ОГРН): 1022402060878, запись внесена 21.11.2002 г. Инспекцией  Министерства  Российской  Федерации  по налогам и сборам по Ленинскому району г. Красноярска Красноярского края.

Миссия ОАО «КЗХ «Бирюса»:

«Совместно с партнерами Мы взаимовыгодно произведем и реализуем компрессоры и холодильную технику «Бирюса» – доступную для удовлетворения потребностей людей в сохранении качества продуктов.

Бизнес ОАО “КЗХ “Бирюса” станет неиссякаемым источником по обеспечению достойного уровня жизни работников завода, исполнения интересов акционеров и общества в целом».

 

Этап  жизненного цикла организации:

Данная организация находится на этапе возрождения.

Оправившись после кризиса 90-х годов, ОАО КЗХ «Бирюса» в последние несколько лет стремительно увеличивает темпы своего производства. Улучшилось техническое оснащение холодильников, изменился их дизайн. И это привело к тому, что холодильникам «Бирюса» вновь стали отдавать предпочтение российские потребители.

В 2004 году после получения лицензии Министерства промышленности, науки и технологии РФ на производство медицинской техники, начат выпуск медицинского холодильного оборудования «Бирюса». Первые образцы медицинского оборудования были установлены в Красноярском краевом центре  крови и получили высокую оценку.

В 2005 году был обновлен дизайн холодильников «Бирюса».  Внешний и внутренний дизайн был разработан итальянской проектной студией Appliances Engineering.  На конвейер было поставлено 17 новых моделей холодильников комфорт-класса.

В 2007 году в производство были запущены новые виды продукции: кулеры, льдогенераторы и винные шкафы.  Начат выпуск бытовых холодильников в разной цветовой гамме.

С 2008 года освоено серийное производство холодильников с системой No Frost, осуществлен переход на озонобезопасный хладагент R600а. Летом 2008 года Компанией «Бирюса» был выпущен 25-ти миллионный холодильник.

В 2010 году компания "Бирюса" первой в регионе внедрила в производство нанотехнологии на линии окрашивания корпусов, дверей и деталей холодильников. Переход с цинк-фосфатного покрытия на титаноциркониевое, помимо улучшения экологичности производства, позволил снизить энергоемкость и сократить расходы на приобретение материалов. Красноярский завод холодильников приступил к выпуску продукции с классом энергоэффективности "А".

В 2011 году проведена модернизация производства - внедрение циклопентана в качестве вспенивателя компонентов ППУ. Завод первым в России приступил к выпуску низкотемпературного шкафа для хранения икры "Бирюса 154 EKSN", который оснащен высокоэффективным компрессором АСС (Австрия).

Выше сказанное свидетельствует о том, что компания стремится обновить  функции и направления деятельности с учётом изменений внешней среды, внедрения инноваций.

2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации

2.2.1 Внешняя среда

Первой проблемой при рассмотрении организации «КЗХ Бирюса» как открытой системы является определение внешней среды. Учет внешнего окружения необходимо ограничить только теми аспектами, от которых решающим образом зависит успех организации.