Организационная культура и лояльность персонала

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………………………….2

1. Закономерности  и тенденции развития организационной  культуры …………………………..5

1.1 Культура как  категория. Понятие и содержание  организационной культуры ……………….5

1.2. Классификация  и основные характеристики организационной культуры…………7

1.3. Основные  элементы организационной культуры…………………………………….9

2. Роль  организационной культуры………………………………………………………..14

2.1. Организационная  культура с точки зрения сотрудников……………………………14

2.2. Организационная  культура с точки зрения менеджеров……………………………..15

2.3. Организационная  культура и внешняя среда …………………………………………16

3. Лояльность  персонала ………………………………………………………………...…..18

3.1. Понятие,  основные характеристики лояльности  персонала. Модели поведения,  обеспечивающие лояльность ………………………………………………………………..18

3.2. Условия  возникновения лояльности и ее  взаимосвязь с уровнем благожелательности  персонала. …………………………………………………………………………………….23

3.3. Определение  уровней лояльности по В.Г.  Харскому…………………………………25

3.4. Сценарии нелояльного поведения персонала …………………………………………30

3.5. Управление  лояльностью персонала……………………………………………………32

3.6. Методика  наблюдения лояльности и программа  повышения лояльности …………..36

Заключение ……………………………………………………………………………………39

Список  литературы ……………………………………………………………………………40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Одной из определяющих особенностей управления человеческими ресурсами в современных  организациях является расширение лояльности персонала. Именно лояльность работника, а также способность компании определять ее и поддерживать на должном уровне, является одним из определяющих факторов в формировании благоприятного имиджа компании и обеспечении её конкурентоспособного функционирования.

         Под лояльностью сотрудника подразумевается способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие, стремление сохранить свое рабочее место, желание сделать свою работу наилучшим образом, осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим сотрудникам. Существует мнение, что лояльность монокомпонентна. Однако, некоторые исследователи предлагают трехкомпонентную модель организационной лояльности. Три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работниками и организацией, снижающие вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональная привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. В ее основу заложен принцип ведущего мотива, определяющего причину, по которой сотрудник остается преданным компании на протяжении определенного времени. В первом случае потому, что ему эмоционально приятно находиться в окружении этих людей, эмоционально комфортно делать то, что он делает. Он глубоко уважает все, что происходит в компании, ему там все нравится. Во втором случае ведущим мотивом является прошлое. Это лояльность, которая возникла либо по привычке, либо по незнанию. В третьем случае — причина лояльности в том, что человек дал слово и должен его сдержать, он пообещал свою преданность и теперь соблюдает данное обещание.

         Одним из наиболее перспективных  механизмов повышения лояльности персонала является организационная культура. Под данным понятием понимается совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Совместная работа формирует представление об организационных ценностях и способах следования этим ценностям. Основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты веры, доминирующие в организации. Они определяют остальные элементы содержания организационной культуры, такие как стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными; стиль принятия решения; стиль управления проблемами и конфликтами; стиль осуществления изменений; стиль отношений с внешними компонентами микро- и макросреды; история организации, ее «фольклор»; наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации (как реальные, так и провозглашаемые руководством); установленные формальные процедуры.

       Исследования  показывают, что существует четко  прослеживаемая взаимосвязь между  организационной культурой и  уровнем лояльности персонала. Так, если сотрудник испытывает чувство долга (нормативная лояльность) перед организацией, то он не стремится, чтобы его отношения с организацией контролировались многочисленными формальными правилами, предпочитая возможность самовыражения и ответственность за результаты труда. Чем больше сотрудник эмоционально вовлечен (аффективная лояльность), привязан к организации, тем меньше он хочет видеть в будущем в своей организации черты рыночной культуры, ориентированной на соперничество, конкурентную борьбу.

         Таким образом, можно с определенностью  констатировать прямую зависимость  между уровнем организационной  культуры, желанием и способностью  компании ее совершенствовать  и приводить в соответствие  с текущими требованиями рынка,  с такой степенью лояльности персонала, которая с неизбежностью приводит к повышению эффективности управления современным бизнесом.

    Актуальность этой темы я связываю с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса.

    В качестве объекта исследования данной курсовой работы выступает организационная культура в ее взаимосвязи с лояльностью персонала организации. Предметом исследования являются методы воздействия организационной культуры на повышение лояльности персонала.

    В цели и задачи моей курсовой работы входит, прежде всего, рассмотрение влияния организационной культуры на уровень лояльности персонала организации, определение ее сути, а также определение способов повышения уровня лояльности и соответственно – уровня эффективности работы организации в целом.

    В ходе исследования проверке подвергается следующая гипотеза: особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

    Для достижения целей и задач моей работы я использовала такие методы исследования как качественный анализ научных работ вышеуказанных  авторов.

    В моей работе были теоретически и эмпирически  изучены особенности восприятия персоналом элементов организационной  культуры, методы оценки лояльности персонала, дана оценка значимости фактора лояльности в системе других факторов и параметров организационных отношений (трудовой мотивации и удовлетворенности трудом) с точки зрения формирования стратегии управления персоналом организации.

    В ходе проведенных исследований данную тему можно раскрыть, основываясь на 3 основных положениях, рассмотренных в 3 главах. В первой дается определение сущности организационной культуры и ее основных элементов. Во второй – рассматривается роль организационной культуры с точки зрения различных субъектов, участвующих в ее формировании и функционировании. Третья часть работы предполагает определение лояльности персонала и ее составляющих, изучение влияния применения методов организационной культуры на повышение уровня лояльности персонала и пр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Закономерности  и тенденции развития организационной  культуры

1.1 Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры

     Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы  личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

     Стоит отметить, что, как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.

     Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как  и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной  культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет.

     Так, в одной из интерпретаций, организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

     Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

     Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

     - во-первых, формируется стихийно, складывается  естественным образом;

     - во-вторых, реальным субъектом, носителем  этой культуры является персонал  организации;

     - и, наконец, в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.

     Таким образом, можно сказать, что организационная  культура - это стихийно формирующаяся  система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

     В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

     Проведя обратную аналогию, результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

     К основным параметрам организационной культуры относятся:

     - Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

     - Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

     - Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

     - Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

     - Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

     - Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

     - Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

     - Степень простоты или сложности организационных процедур.

     - Мера лояльности членов к организации.

     - Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

     Организационная культура имеет ряд специфических  свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

     - Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

     - Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

     - Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

     - Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

     - Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

     - «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

     - однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т.п.;

     - стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

     - характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше. 

     1.2. Классификация и  основные характеристики  организационной  культуры.

     Организационная культура оказывает существенное влияние  на жизнедеятельность хозяйственной  организации.

     Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих  формах:

     - идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

     - реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

     - формирование стратегии развития организации;

     - единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

     Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

     Управление  организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной  культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

     - Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

     - Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

     - Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

     - Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

     - Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

     - Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

     Важное  значение имеет обмен информацией  для формирования организационной  культуры - это использование многообразных  форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

     Формирование  организационной культуры различается  в зависимости от различных  подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

     Внутренний  подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или  обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации  на удовлетворение потребностей ее членов.

     Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует  на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование  системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого  из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

     Символический подход предполагает наличие в организации  особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

     Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций  к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или  даже выше, чем в других сходных  компаниях. Вознаграждение за достигнутые  результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.

     Предполагается, что создание подходящего для  мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого  персонала. Обязательное условие —  обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

       Возвращаясь к общему определению культуры, хочу отметить, что «культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.  

     1.3. Основные элементы  организационной  культуры.

       В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

     Особое  значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку  являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями  руководства, методами решения проблем  и поведением руководителей.

     Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

     Ключевые  ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

     Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

     Ритуал  представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

     Образы, легенды и мифы являются элементом  знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете  и в закодированной форме историю  организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

     Обычай, как элемент культуры, есть форма  социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

     В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения  ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

     Лозунги - это призывы, в краткой форме  отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга  часто формулируется миссия организации.

     Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

     Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием  членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

     Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях  достойного заработка, систематическом  повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в  свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

     Как любое адаптивное образование, культура организации развивается. Изменение  культуры является объективным требованием  в условиях быстро меняющейся внешней  и внутренней среды организации. Однако результатом быстрого разрушения существующей культуры является возникновение культурного вакуума, что в целом характерно для любого процесса разрушения культуры (это ясно показал российский опыт последнего двадцатилетия). Зачастую опыты с намеренным уничтожением культуры (особенно характерные для новых руководителей) приводят к тому, что отвергнутая культура "погружается" в сферу неформальных контактов, не контролируемых руководством, и отрицательные эффекты ее функционирования еще более усиливаются, приобретая свойство высокой непредсказуемости.

     Поэтому наиболее эффективным способом преобразования организационной культуры является ее постепенное, многошаговое изменение, имеющее эволюционный характер.