ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

«Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет» 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА И  ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

(филиал) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в г.Череповце

(ИМИТ  СПбГПУ)

Кафедра менеджмента

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 
 
 

Дисциплина: «Основы менеджмента»

Тема: Организация  как основа менеджмента 

 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент группы з.184   Беланов Даниил Викторович

                                     (Ф.И.О., полностью) 

                                          № зачетной книжки   2040

Руководитель                       Оленин Дмитрий Сергеевич

                                     (Ф.И.О., полностью)

                                          «____» _____________ 20___ г.

                                          ___________    ______________

                                       отметка о зачете         подпись преподавателя

                       

 
 
 

г. Череповец

 

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

       Организации стары, как мир. Еще в глубокой древности у человечества возникала  необходимость в создании масштабных сооружений, решении сложных задач, что требовало привлечения большого числа исполнителей. Для координации их деятельности создавались крупные организации, которым было необходимо управление.

       Для удовлетворения многообразных потребностей общества создавались различные организации. Одна из первых организаций, созданных человеком, - государство. Оно было и остается в настоящее время самой могущественной организацией. Естественно, что именно потребности государства оказывали существенное влияние на развитие управления.    Понятие организации с течением времени претерпело изменения. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда менеджмент сформировался как отдельная область знаний, под организацией понимается сознательно определенная, заданная структура ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии.

       Организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов  деятельности, которые имеют место  в процессе совместного труда.

       Организация как группа людей с общими целями.

       Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

       Вопросы выделения функций управления нашли  отражение в работах многих ученых, начиная с представителей классической школы - Ф.У.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Л.Урвика, М. Блюмфилда, М.Вебера и др., до современных исследователей процесса менеджмента.

       Одна  из проблем менеджмента — повышение  результативности труда управляющих. Решается эта проблема, прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

       Впервые к проблеме разделения труда в организации обратились А. Смит, К. Маркс, Э. Дюркгейм, А. Бэббидж и др. В дальнейшем она получила развитие в работах представителей классической школы (М. Вебер, Г. Гантт, А. Муни, Дж. Рейли, Ф. У. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и др.).

       В настоящее время приоритетной является точка зрения о том, что для  того, чтобы выжить и развиваться в современных условиях любая организация должна не только приспосабливаться к внешней среде путем адаптации своей внутренней структуры и поведения на рынке, но и активно формировать внешние условия своей деятельности, постоянно выявляя во внешней среде угрозы и потенциальные возможности.

       Тема  курсовой работы является чрезвычайно актуальной, поскольку все наше общество состоит из организаций, от эффективности управления, которыми и зависит нормальная жизнь и функционирование общества.

       Цель  курсовой работы – исследовать организацию как основу менеджмента.

       Задачи, которые решались в данной работе:

    - разъяснить понятия – формальная  и неформальная организация, жизненный  цикл организации, вертикальное  и горизонтальное разделение  труда;

    - рассмотреть основные виды разделения управленческого труда;

    - рассмотреть основные внутренние переменные факторы в организации, факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды;

    - показать назначение миссии, целей  и задач организации;

    - дать определения понятиям – «структура», «элементы» организации, «структурные подразделения»;

    - обосновать юридическую и социальную ответственность организаций, необходимость соблюдения корпоративной этики на примере организации ОАО «РЖД».

1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОСНОВА МЕНЕДЖМЕНТА

      1.1. Формальные и неформальные организации

       Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).

       Формальная  организация - костяк административной структуры - представляет собой систему  узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест.

       Рабочее место отдельного работника и  отдельного структурного подразделения  в формальной организации легко  определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом.

         Поскольку её цель - сделать управление  людьми эффективным, а поведение  контролируемым и предсказуемым,  в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.

         Термин «управление»‚ как правило, применяется к формальным организациям, однако существуют и неформальные организации. В каждом коллективе наряду с формальной организационной структурой существуют неформальные (неофициальные) взаимоотношения между членами коллектива.

           Неформальная организация - это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели).

       В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах  саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может, как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению.

       Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы  организации сосуществуют на предприятии, взаимно дополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами:

       - невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

       - неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

       - необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь, затем переносятся в формальную;

       - невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому все многообразие неделовых отношений.

       Организация складывается под воздействием времени, чем в результате целенаправленных  усилий по ее созданию. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени.

      1.2. Понятие и этапы жизненного цикла организации

       Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Именно на этих этапах происходит формирование организационной структуры (см. рис 1).

       Рисунок 1 – Жизненный цикл организации

1. Создание.

       Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

       Происходит  создание организации. Основателем  выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками  выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы [1].

       Контроль  основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке.

       2. Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности.

       Этап  коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей  миссии и формирование стратегии  развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

       Миссия — это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам.

       Основными группами людей, чьи интересы должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:

       - собственники и сотрудники организации;

       - покупатели продукта организации;

       - деловые партнеры организации;

       - местное сообщество и общество в целом.

       Хорошо  сформулированная миссия проясняет  то, чем является организация, и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных.

         Успешность развития организации  на этом этапе зависит:

       - от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;

       - от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

       - от готовности членов организации реализовывать решения лидера;

       - от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

       Этот  этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной  культуры. На нем успех и неудачи  организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

       Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение  стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется увеличением числа сотрудников, разделением труда и ростом специализации, более формальными и обезличенными коммуникациями, внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др. [2].

       Главными  задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

       Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

       3. Зрелость. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

       Этап  формализации деятельности — период стабилизации роста (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

       На  этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

       Организация достигает лидирующего положения  на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

       Зрелость  организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

       4. Упадок. Этап реструктуризации.

       Период  замедления роста и структурных  изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

            Стадия старости. Этап спада.

       Этап  спада  — период, характеризующийся  резким падением сбыта и снижением  прибыли; организация ищет новые  возможности и пути удержания  рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.

       В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

       По  мере перехода организации от одной  стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а, следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений.

       Одна  из проблем менеджмента — повышение  результативности труда управляющих. Решается эта проблема, прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

      1.3. Основные виды разделения управленческого труда

       Разделение  основывается на формировании групп  работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

       Структурное разделение управленческого труда  исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров [4].

       Учитывая виды и сложность выполняемых работ, выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

       Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления — низового, среднего и высшего.

       К низовому уровню управления относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

       Средний уровень (50—60% численности управленческого  персонала) включает менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

       Высший  уровень (3-7%) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

       На  каждом уровне управления предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

       Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей.

       Подразделения, как и целая организация, частью которой они являются представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно.

      1.4. Внешняя и внутренняя среда организации

       Среду любой организации принято рассматривать, как состоящую из двух сфер: внутреннюю и внешнюю.

       Под внутренней средой понимается хозяйственный  организм фирмы, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию  научно-технической и производственно-сбытовой деятельности фирмы.

       Под внешней средой понимают все условия  и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие  оказать воздействие на ее функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений.

       1. Внутренняя среда организации – это ситуационные факторы внутри организации. Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных.

       Внутренние  переменные – это ситуационные факторы  внутри организации. Поскольку организации  представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в  основном являются результатом управленческих решений. Управленческий механизм ориентирован на достижение оптимального взаимодействия всех уровней управления и функциональных областей управления для наиболее эффективного достижения намеченных целей. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

         Цели - конкретные, конечные состояния  или желаемый результат, которого  стремится добиться группа, работая  вместе. Основной целью работы  большинства организаций является  получение прибыли. Прибыль это  ключевой показатель организации. Цели разрабатываются руководством фирмы и доводятся до сведения управляющих всех уровней, которые в процессе координации совместной деятельности используют разнообразные средства и методы для их достижения.

       Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, направленное на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления.

       Задачи - определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки. Задачи непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др.

       Все многообразие внутренней среды предприятия можно свести к следующим укрупненным сферам: производство; маркетинг и материально-техническое снабжение (МТС); НИОКР; финансовое управление, бухучет и отчетность; общее управление.

       Такое деление на сферы деятельности носит условный характер и конкретизируется в общей и производственной организационной структурах.

         2. Внешнюю среду подразделяют на микросреду и макросреду.

       Внешняя среда организации (микросреда) прямого воздействия – это поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

       Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации. Это окружение формирует такие субъекты среды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации:

       - поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы;