Организация оплаты труда на предприятии. 28

3

I раздел. Теоретическая часть.

1. Организация оплаты труда на предприятии.

1.1. Мотивация труда.

Трансформация системы оплаты труда в современных условиях.

В организации оплаты труда принимают участие как государ­ство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавли­вает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работо­датели и работники устанавливают конкретные механизмы регули­рования заработной платы в локальных нормативных актах органи­заций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель предусмотрел установление минимальной зара­ботной платы (минимального размера оплаты труда) - социально­го стандарта, который периодически пересматривается путем при­нятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1.      величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2.      величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

3.      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

4.      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5.      ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6.      обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7.      государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

8.      ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

9.      сроки и очередность выплаты заработной платы.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большин­ства работников. Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают компенсационные и стимулирующие выплаты.

Государственное регулирование оплаты труда сохранилось только в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Таким образом, организация заработной платы и выбор системы оплаты труда на предприятии является творческим и от­ветственным процессом. Рассмотрим на конкретных примерах раз­личные системы оплаты труда.

В условиях переходного периода формирования новых меха­низмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возра­стает вклад каждого работника в конечные результаты деятельнос­ти предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих акти­визацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятель­ности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необхо­димый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производ­ства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник дол­жен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности тру­да работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого воз­награждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, осо­бенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превраще­ния цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работода­теля, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

1.      финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

2.      уровень безработицы в регионе среди работников соответ­ствующих специальностей;

3.      уровень государственного регулирования в области зарпла­ты;

4.      уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

5.      влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

1.      установление обоснованных норм труда;

2.      разработку тарифной системы;

3.      определение форм и систем оплаты труда;

4.      формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть за­работка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации това­ров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообра­зия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, ко­торый в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

1.2. Основы организации оплаты труба на пред­приятиях

и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ.

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внес принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только прин­ципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Изменения в Трудовой кодекс РФ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ снимает различие в определении оплаты труда и зарплаты работни­ков.

Вносятся уточнения в минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и тарифную ставку, которые рассчитываются без учета ком­пенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Вводятся понятия «должностной» и «базовый оклад».

Основными элементами нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда являются: нормативное закрепление вели­чины МРОТ, который устанавливается законом и периодически пе­ресматривается в зависимости от уровня инфляции, изменения па­раметров потребительской корзины, динамика показателей прожи­точного минимума в стране.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни зара­ботной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

1.      в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными норма­тивными правовыми актами;

2.      в отношении работников организаций со смешанным фи­нансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3.      в отношении работников других организаций - коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными норматив­ными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавлива­ет и гарантирует:

      величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

      величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

      ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 процентов от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

      обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплате­жеспособности в соответствии с федеральными законами;

      государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией государ­ственных гарантий по оплате труда.

Действие государственных гарантий по оплате труда распрост­раняется на все организации независимо от организационно-правовых форм хозяйствования. Способы их реализации различные: в ком­мерческих организациях - за счет средств этих организаций, в бюд­жетных - за счет средств существующих бюджетов. Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требова­ний законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если от­четный месяц отработан не полностью, то и минимально допусти­мый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорци­онально количеству отработанного рабочего времени (выполнен­ных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, ко­торая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощ­рительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических усло­виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожи­точному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индек­сации заработной платы работающих лиц. Механизм индексации обычно заменяется повышением минимального размера месячной оплаты труда (МРОТ) и тарифных ставок. В бюджетных учреждениях и прочих организациях, использу­ющих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклада) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования нату­ральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы приме­нялась только на основании принятых сторонами условий коллек­тивных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться кол­лективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее - письменного заяв­ления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля зара­ботной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (пред­ставляется, что использоваться при данных расчетах должна сум­ма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

1.3. Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание.

Нормирование труда служит основой разработки норм вы­полнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (та­рифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет  организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между норми­рованием труда и зарплатой. Тарифная система представляет со­бой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляет­ся дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и   особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

1.      тарифную сетку;

2.      тарифную ставку;

3.      тарифные коэффициенты;

4.      тарифно-квалификационные справочники;

5.      надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

6.      районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соот­ношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шести­разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1.      прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов;

2.      прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возра­стание тарифных коэффициентов;

3.      постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрас­тание тарифных коэффициентов;

4.      регрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

В современных условиях тарифные ставки могут быть измене­ны хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ста­вок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного воз­растания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находя­щихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 раз­рядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанав­ливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников осталь­ных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работ­ника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го раз­ряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и усло­виями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцирован­ные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабо­чих) образуют так называемую горизонталь ставок или тариф­ную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимо­сти от разряда выполненной работы определяется посредством та­рифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждо­го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз та­рифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого раз­ряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего - самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тариф­но-квалификационный справочник (ТКС).  ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. Тариф­но-квалификационные справочники бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвое­ния им разрядов.

Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем обо­рудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждо­го разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указы­вается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практи­чески рабочий каждой профессии и разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить ра­боту по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе   системы окладов отнесено к компетенции организа­ции, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профес­сий рабочих. В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоя­тельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, нося­щих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

1.4. Формы и системы оплаты труда согласно положениям ТК РФ.

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-преж­нему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организа­ции вправе определять самостоятельно.

Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудо­вом договоре или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, долж­ны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представи­тельного органа работников, определяемого в порядке, установ­ленном ст. 29 - 32 ТК РФ.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обяза­ны применять единую систему, определяемую в порядке, установ­ленном отдельным федеральным законом.

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную системы, сочетая их с применением различных систем премирования, стимулирования и материально­го поощрения.

Общий порядок премирования работников (случаи, общий раз­мер) может устанавливаться коллективным договором, а непосред­ственно вопросы премирования регулируются положением о пре­мировании.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм вклю­чает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуально­го или коллективного вклада и конечного результата производства, где увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачи­вается по сдельным расценкам в соответствии с количеством про­изведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает инди­видуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной про­дукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдель­ная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдель­ная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции.

Зсд = R * q,

где: R - количество продукции произведенной работником;

        q - сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой рабо­ты, на норму времени на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах.

R = Сч * Нвр         или         R = (Сч * Нвр1) / 60,

где: Нвр1 - норма времени в минутах.

Другой способ определения - деление часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр).

R = Сч / Нвыр.

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста произво­дительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количествен­ные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирова­ния определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П,

где: П – премия.

П = (Зсд * % П) / 100.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные систе­мой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты тру­да, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в ра­боте. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ТК РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R0), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rув).

Зсд-прогрес = R0 * gпл + Rув (gф – gпл),

где: R0 - расценка прямая (обычная);

        Ryв - расценка увеличенная (повышенная);

        qф, gпл - фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех ра­ботников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (gN0).

Зкос-сд = Rкос * gN0,

Rкос = Сч / (Нобс * Нвыр),

где: Нобс - норма обслуживания работника;

        Нвыр - норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительно­сти труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и по­временная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исклю­чает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты ра­боты за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повре­менную, повременно-премиальную и повременную с нормирован­ным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фак­тически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).