Организация оплаты труда на предприятии. 24

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Организация оплаты труда на предприятии»

Оглавление

Введение 3

1. Материальное  стимулирование труда работников  предприятия 4

1.1 Сущность  заработной платы и поощрительных  систем в рыночной экономике -

1.2. Формы  и системы заработной платы 6

1.3 Тарифная и бестарифная система оплаты труда 18

1.4 Фонд оплаты  труда и его структура. 26

2. Заработная  плата: проблемы и пути решения 28

2.1 Основные  направления реформирования -

оплаты труда 28

2.2 Уклонение  от выплаты заработной платы 32

Заключение 37

Список использованных источников 39

Введение

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что заработная плата – важнейший экономический и социальный феномен. Она составляет значительную часть ВВП, существенную долю совокупного спроса, большую часть доходов широких слоев населения страны. Для большинства членов общества она – основа материального благополучия, определяющего уровень и качество их жизни. За счет нее трудящиеся и члены их семей удовлетворяют свои потребности в питании, одежде, жилье, досуге и т.д. Заработная плата определяет социальное положение человека в старости; с ее помощью создаются представления о социальной справедливости общественного устройства. Формируя платежеспособный спрос населения, она тем самым во многом влияет на динамику развития экономики страны. Заработная плата является центром взаимодействия и переплетения экономических интересов работников, работодателей и общества в лице государства.

В соответствии с название темы курсовой, автор ставит целью работы изучение организации оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели в  ходе исследования темы курсовой работы предполагается решение следующих  задач:

1. выявить сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике
2. исследовать формы и системы заработной платы
3. рассмотреть тарифную и бестарифную систему оплаты труда
4. изучить основные направления реформирования оплаты труда
5. выявить проблему уклонения от выплаты заработной платы

1. Материальное стимулирование труда работников предприятия

1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую  на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики  заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии  заработная плата выполняет две  роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – часть  затрат на производство продукции или  услуг. В этих условиях работник заинтересован  в увеличении своего дохода. Этого  можно достичь, более выгодно  продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной нагрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в  области заработной платы напрямую или косвенно затрагивают интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Задача предприятия в  области организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить для работников такой  уровень оплаты труда, который объективно определялся требованиями воспроизводства  рабочей силы, отражал уровень  развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в  то же время был увязан с конкретными  показателями, количественно и качественно  характеризующих трудовую деятельность работника или подразделения, в  котором он работает, и определялся  существующим уровнем техники, технологии и организации производства и  труда.

Такой подход к организации  заработной платы предполагает большое  разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных  систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в  регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателя и работника, экономические результаты работы конкретного предприятия.¹

Таким образом, анализ параграфа 1.1 показал, что заработная плата как экономическая категория есть вид дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Предприятие должно обеспечить такой уровень заработной платы, который объективно отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующих трудовую деятельность работника или подразделения.

1.2. Формы и системы  заработной платы

Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

В рамках сдельной формы  различают следующие типовые  системы оплаты труда:

1. При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

З_прям = З_р × Q

З — сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

Q — выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т. е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе  оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

• по норме времени:

З_р = З_ч × t_н

• по норме выработки:

З_р =

З_ч, — часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч;

в — норма выработки  данной продукции за час.

2. При бригадной сдельной  системе оплаты труда применяется  бригадная (коллективная) расценка  в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим  формулам:

З_рб = ∑ З_i × t_нi

З_рб =

Где ∑ З_Т — сумма часовых тарифных ставок постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

З_Тi — часовая тарифная ставка члена бригады i-го разряда, руб.;

t_нi — норма времени на выполнение всех операций членом бригады i-го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

в_н — часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

З_бс = ×q_{тч_i}

З_бс, — сдельный заработок члена бригады, руб.;

∑ q_ТЧ — сумма коэффициенто-часов отработанных всей бригадой в данном периоде;

q_{тч_i} — число коэффициенто-часов, приходящихся на i-го рабочего бригады в данном периоде.

3. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда кроме заработной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономно сырья, материалов, топлива, энергии, выполнения норм выработки).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

З_сп = З_прям +

где З_прям — сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

J_ф - выполнение норм выработки, %;

J_норм - нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %.

q_пр— коэффициент премирования в долях единицы. показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5. Косвенно-сдельная система  оплаты труда устанавливает размер  заработной платы вспомогательных рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

З_рк =

З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч.;

в — норма выработки  данной продукции за час;

N_о— количество обслуживаемых рабочих (оборудования) — норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

З_косв = З_рк ×Q_ф

Q_ф — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде основными рабочими;

б) либо путем умножения  тарифного заработка за проработанное время на процент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками:

З_косв = З_{ч_всп} × Ф_всп ×

З_{ч_всп} - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Ф_всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, ч;

Y — средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6.При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданные объем работ с определением срока и качества его выполнения. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Применяется эта система в случае выполнения срочных работ (разгрузка вагонов), ликвидации или предупреждения аварий. Размер оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм времени (выработки) для аналогичных работ.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграждения, она стимулирует работника на увеличение объема выпускаемой продукции. Однако главный недостаток — возможное снижение качества производимой продукции.²

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Ф_э) и его тарифной ставки (оклада) (С_ч).

Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  оплате труда (З_пов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С_ч или С_дн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

З_пов = С_ч × Ф_э.

При повременно-премиальной  системе (З_{пов-прем}) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т.д.):

З_{пов-прем} = З_пов + П.

При помесячной оплате труда  повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (С_м), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (t_paб), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (t_факт):

З_м.пл. = × t_факт

где З_м.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

В настоящее время применяется  повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того, чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия.

Смешанная форма оплаты труда  выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.³

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что  при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте  еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это  обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно  применять в тех случаях, когда  объем выпущенной продукции может  существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — l, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Н_т, или норм выработки — Н_в:

l =_{= С×} Н_т (1)

При расчетах по формуле (1) важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Н_т, Н_в. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1 — 3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительными — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного  профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют  форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии  данного изобретения и рационализаторского  предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит  контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3 — 5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика  контракта; 

2) условия труда; 

3) оплата труда; 

4) социальное обеспечение; 

5) порядок прекращения  контракта; 

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия. 

Оплата труда руководителей  предприятий, их заместителей, а также  руководителей относительно самостоятельных  подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта  со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов  оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы (рис. 2). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Факторы объективности систем оплаты труда

Информация, представленная в табл.3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии «начальства») в аспекте формирования личные доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции.

Группы персонала предприятий расположены в табл.3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (% от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит, прежде всего, от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной  системах оплаты труда нет явной  зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому  доход сотрудника может существенно  зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.⁴

Таким образом, существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов.

1.3 Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная  система оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.