Организация оплаты труда на предприятии. 5

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине "ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ"

 

 

на тему:

 

Организация оплаты труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иваново 2012

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1: Теоретические  аспекты организации оплаты труда  на предприятии………………………………………………………………………6

1. Оценка нормативно-правовых документов по оплате труда……………6
2. Принципы организации оплаты труда работников предприятия……….9
3. Формы и системы оплаты труда…………………………………………13
4. Мотивация и стимулирование труда…………………………………….18

ГЛАВА 2: Оценка организации  оплаты труда работников предприятия (на примере ООО «Жилищное хозяйство)………………………………………...21

2.1. Краткая характеристика  предприятия……………………………………..21

2.2. Организация оплаты труда в ООО «Жилищное хозяйство»……………..23

2.3. Оценка форм и  систем оплаты труда на предприятии……………………28

2.4. Оценка движения рабочей силы…………………………………………...35

2.5. Оценка фонда заработной платы…………………………………………..37

2.6. Пути улучшения  организации оплаты труда в ООО «Жилищное хозяйство» ……………………………………………………………………….40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночного  хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового  процесса является их мотивация. Это  управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В тоже время на эти вопросы серьезное  влияние оказывает прошедшая  испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между  людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут  актуальны при любой экономической  и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Все выше изложенные факты  указывают на то, что данная тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время.

Предметом исследования в данной работе является оценка организации оплаты труда на предприятии.

Целью моей курсовой работы является оценка экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ООО «Жилищное хозяйство».

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Жилищное хозяйство».

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

• Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;
• Дать оценку существующей системе организации оплаты труда в ООО «Жилищное хозяйство»;
• Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Структура выполненной курсовой работы определена во введении, двух главах, одна из которых является практическим обоснованием рассматриваемой темы, заключения, списка литературы.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.

 

ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Оценка нормативно-правовых документов по оплате труда

Трудовые отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» [5].

Труд является экономической и  политической категорией, так как  занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества [19].

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда.

Роль государства сводится к тому, что оно: во-первых, устанавливает минимальные правовые гарантии для работников: минимальный размер оплаты труда, минимальную продолжительность отпуска, льготы для отдельных категорий работников и некоторые другие; во-вторых, законодательно определяет процедуру разработки и заключения коллективных договоров, регламентирует порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; в-третьих, производит налоговые регулирования средств, направляемых на оплату труда предприятия, а также доходов физических лиц, устанавливает районные коэффициенты и процент.

В основе организации оплаты труда лежат:

Конституция РФ – это главный основополагающий законодательный документ, который включает в себя статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в Российской Федерации.

Конституция РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34).

Конституция РФ утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Работник имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы [1].

Каждый работник имеет право  на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37).

Конституция РФ устанавливает гарантии на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (статья 39).

Основным сборником законодательных  установлений по вопросам организации  и оплаты труда является Трудовой Кодекс РФ, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ и введенный в действие с 1 февраля 2002 года. Он состоит из 6 частей, содержащих 14 разделов и 62 главы.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

В настоящее время  основным экономическим документом РФ является Налоговый Кодекс РФ, который регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов [2]. Налоговый кодекс состоит из 2-х частей: часть 1 утверждает общую структуру налогов; часть 2 подробно описывает все виды основных налогов РФ.

Помимо Конституции  РФ, Трудового и Налогового кодексов РФ трудовые отношения регулируются иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права. К их числу относятся: другие федеральные законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Регулирование оплаты труда  и социально-трудовых взаимоотношений  между работодателем и работниками  на уровне отдельно взятой организации  осуществляется в соответствии с  принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией предприятия с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

1) Между работодателем  и трудовым коллективом в лице  уполномоченных лиц  - коллективный договор.

Организация оплаты труда  строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д.

2) Между работодателем  и отдельными работниками  – трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др.

Трудовой договор, является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и др. нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что  работа с документами, определяющими  правовые и экономические нормы должна быть осторожной и профессиональной.

 

 

1.2. Принципы  организации оплаты труда работников предприятия.

Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда [17].

Организация заработной платы строится на основе следующих  принципов:

1. Принцип установления  заработной платы на основе  цены труда. Если в условиях  административно - командной экономики  базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда [18]. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2. Принцип гарантирования  уровня основной заработной платы  работнику при выполнении им  нормы труда независимо от  результатов деятельности предприятия.  В условиях рыночной экономики  наёмный работник не должен  нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип дифференциации  заработной платы в соответствии  с количеством и качеством  труда, требованиями социальной  справедливости. Заработная плата  по категориям персонала на  предприятиях дифференцируется  в зависимости от требуемых  на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в  рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, разрыв в тарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда по категориям персонала.

4. Принцип обеспечения  заинтересованности работников  в достижении высоких индивидуальных  и коллективных результатов труда.  На этапе перехода к рыночной  экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при  достигнутом к началу XXI века уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно - командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5. Принцип взаимосвязи  динамики реальной заработной  платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность  повышения реальной заработной  платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный  минимум [15]. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [6].

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека.

Месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

При оплате труда на основе тарифной системы, размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ.

В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты [4].

Минимальная заработная плата является ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

 

 

1.3. Формы и системы оплаты труда.

Оплата  труда работников представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [8].

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В основе тарифной системы лежат: тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифная сетка. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [7].

Наряду с тарифной может применяться бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата бывает основной и дополнительной. К основной заработной плате относится вознаграждение за труд, а дополнительная заработная плата включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера [11].

Формы оплаты труда определяются статьей 131 Трудового кодекса РФ. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договором РФ. Доля заработной платы, выплачиваемая в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Существуют повременная  и сдельная формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают  два основных вида повременной оплаты труда – простую повременную и повременно-премиальную. В первом случае размер оплаты труда зависит от двух факторов – часовой тарифной ставки и количества отработанного времени. При повременно премиальной оплате труда устанавливается процентная надбавка к заработной плате.

При оплате труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые могут быть фиксированными и плавающими. Плавающий оклад заключается в ежемесячной корректировки окладов работников в зависимости от роста или снижения основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков (например, производительности труда, качества продукции).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда (сдельных расценок) и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и оказанных услуг [9]. Существует несколько видов сдельной оплаты труда: индивидуальная прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, сдельно-премиальная, аккордная.

Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за кокой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработками. Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда весьма проста и понятна для рабочего и исключает уравнительность в оплате.  Такая система оплаты труда широко применяется в лёгкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Косвенно-сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда основных рабочих. Такая система оплаты труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.).

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система оплаты труда является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного  уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При данной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему оплаты труда следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате [16]. Показатели премирования увеличиваются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Аккордная система  оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы [13].

В системе  оплаты труда предусматриваются  гарантии и компенсации:

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

 Компенсации – это денежные выплаты в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (например, при получении производственной травмы; при направлении в служебные командировки) [14].