Организация оплаты труда на предприятии. 6

Содержание

Введение                                                                                                                

1. Экономическая сущность организация оплаты труда

1.1 Понятие, значение и принципы организации оплаты труда на предприятии

1.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

1.3 Фонд оплаты труда и его структура

2. Формы и системы оплаты труда. Мотивация труда

2.1 Сдельная оплата труда

2.2 Повременная оплата труда

2.3 Текущее премирование рабочих

3. Пути улучшения оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда

3.2 Российская система оплаты труда

4. Заключение

5. Список использованной литературы

Введение

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

              Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на состояние предприятии.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему более целеобразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между ортдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Поэтому тема курсовой работы является актуальной и требует более глубокого изучения.

Цель курсовой работы всесторонее изучение оплаты труда на предприятие и определение проблем.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

        экономическую сущность организации оплаты труда;

        формы и системы оплаты труда;

        пути улучшения оплаты труда.

Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

1. Экономическая сущность организации оплаты труда

1.1 Понятие, значение и принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством ии качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную включаются выплаты за бтработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при уволнении и т.д.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

        средства на оплату труда должны быть реально заработанными, т.е их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат;

        заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;

        оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложнгости труда, в условиях труда и квалификации работников;

        каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему,  формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

1.2  Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

      тарифно-квалификационных справочников;

      тарифных ставок 1-го разряда;

      тарифных сеток;

      районных коэффицентов к заработной плате;

      доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерить) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тстi) определяется по формуле

Тстi = Тст * Ктi,

где Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

       Ттi – тарифный коэффицент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффиценты. Тарифный коэффицент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

С переходом России к многообразным формама собственности предприятия и организации стали использовать нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится  работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

      квалификационного уровня работника;

      коэффицента трудового участия (КТУ);

       фактически отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня, для всех работников комбината рассчитывется также коэффицент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливается специальным предложением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда происходит следующей последовательности:

1)количество баллов, заработанных каждым работникомподразделения, цеха, участка, бригады (М1), расчитывается по формуле

М1 = K * N * КТУ,

где: K – квалификационный уровень;

       N — количество отработанных человеко-часов;

2)общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (М), составит:

М = ΣМ1;

3)доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d), руб:

d = ФОТ : М,

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда является договорная система — заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Это система достаточно эффективна в условиях рынка.

1.3      Фонд оплаты труда и его структура

      Фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд оплаты труда. Плановый фонд оплаты труда включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

    Фактический фонд оплаты труда содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы на работе, оплату брака не по вине рабочего.

Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) может рассчитываться с использованием поэлементного и укрупненного метода.

При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФОТ за отработанное время.

Фонд оплаты труда за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОТсд.)     

рассчитывается по следующей формуле:

ФОТсд = Тст * Ф * Чсд * Кнв,

где Тст — тарифная ставка, расчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф — эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Чсд — плановая численность рабочих-сдельщиков;

Кнв — коэффицент выполнения норм выработки в плановом периоде.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу и ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

       оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;

       оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;

       доплату за льготные часы подросткам, расчитываемые как произведние их численности на количество рабочих дней и планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;

       оплату за время выполнение государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочеговремени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и ФОТ за отработанное время.

Суммирование ФОТ за отработанное время и ФОТ за не отработанное время  дает нам общий фонд заработной платы рабочих.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности как произведение должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, Положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.

Кроме того, в соответствии с инструкцией Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» (принята в 200 г.) в состав ФОТ включается оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Переменная часть фонда заработной платы, к которой относятся премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий ФОТ. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий ФОТ предприятия, могут выступать объем реализованной или товарной продукции, величина добавленной стоимости и др.

При укрупненном методе плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Плановая величина средней заработной платы устанавливается исходя из политики руководства в области оплаты труда, ожидаемого уровня инфляции, динамики добавленной стоимости, рыночной цены труда.

2. Формы и системы оплаты труда. Мотивация труда

2.1 Сдельная оплата труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная форма оплаты. Каждая из указанных форм имеет разновидность, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплате труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

      имеются обоснованные нормы выработки;

      возможен достоверный учет результатов труда;

      перевыполнение норм возможности без нарушения технологического процесса;

      четко организованного обслуживания рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производитель-

ности труда.

Однако при сделной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная оплата труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется путем умножения количества изготовленной продукции на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле

P ед  = Т/ H выр или P ед = Т * H вр ,

где Т — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

       H выр — часовая норма выработки;

       H вр — норма времени за единицу продукции (работ), час.

При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операции) по формуле

З сд = Р ед  * В,

где Зсд — сдельный заработок, руб.;

  В — количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнении к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

      рост производительности труда;

      улучшение качества продукции, работ;

      освоение новой технологии и техники;

      снижение материальных затрат и т.д.

З сд.пр = Зсд + Зпр,

где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно — премиальной оплате труда, руб.;

        Зпр — премия за выполнение установленных показателей, руб.

Косвенно сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно — сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе а срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно — премиальной системой оплате труда.

При сдельно — прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах установленной нормы рплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

В странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

В США до 90% рабочих охвачены повременной формой оплаты труда.

Во Франции доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляет 80%.

2.2 Повременная оплата труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.   Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц  при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда  определяется по формуле

ЗП = ТС * РВ

где, ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов, служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре, поэтому она получила название контрактной.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

2.3 Текущее премирование рабочих

Текущее премирование рабочих осуществляется по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые ставятся перед конкретным рабочим или производственным участком. Особое внимание уделяется показателям, выполнение которых влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка или цеха.

Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующего рабочих по индивидуальным результатам труда.

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффицента сортности продукции, выполнение и перевыполнение плана выхода годной продукции, сокращение случаев возврата продукции, не соответствующей стандартам качества, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и др.

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, рациональное использование оборудования и инструмента, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь на единицу продукции по сравнению с базисным периодом и др.

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины производства, повышение коэффицента загрузки оборудования, повышение коэффицента сменности работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования и др.

Размеры премий рабочим целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения. Рабочим-сдельщикам размер премии устанавливают в процентах к сдельному заработку, а повременщикам — к тарифному заработку за отработанное время. При использовании систем премирования рабочих на практике имеют место случаи, когда премии устанавливают в абсолютном денежном выражениию

Премирование рабочих производится не только за индивидуальные результаты труда, но и за достижения коллектива бригады, участка или цеха. С целью формирования корпоротивного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий, целесообразно также часть премии выплачивать за результаты работы всего предприятия.

В системе текущего премирования руководителей, специалистов и служащих при переходе к рыночным отношениям возрастает значение показателя прибыли, выступающего источником технического перевооружения производства, увеличения доходов собственников средств производства и наемных работников. Отечественная и зарубежная практика свидетельствует, что показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется прежде всего при премировании руководителей высшего звена.