Организация оплаты труда на предприятии. 31

Министерство Образования и  Науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования.

 «КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т.Ф ГОРБАЧЁВА»

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика организации»

На тему «Организация оплаты труда  на предприятии на примере ООО  «НОВЭКС»

Выполнил студент гр. Фко-105

                                                       Давыдов В.О.

                                           Проверил Мершиев Р.В.

Таштагол

2012

Содержание

Введение

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, важное место принадлежит труду. Только труд способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В рыночной среде предприятия торговли вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они ни относились, – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Важность организации  труда и его оплаты определяется и тем, что от работников (от их знаний, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда. Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

- Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;

- Определить мотивационную  составляющую заработной платы;

- Охарактеризовать формы  и системы заработной платы;

- Проанализировать оплату труда на предприятии ООО "НОВЭКС".

Изучение этих понятий  очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

         1 Формы и системы заработной платы: сущность, достоинства, недостатки, область применения.

1.1 Оплата труда:  сущность, состав и регулирование

За свой труд (выполненную работу, произведенную продукцию) работник получает заработную плату. Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

1.2. В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи [24]. На уровне предприятия эта цена корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством.

В ТК РФ понятие заработной платы рассматривается как синоним оплаты труда: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [15].

Различают средства на заработную плату:

* государства, характеризующие цену рабочей силы;

* затраты работодателей на рабочую силу;

* компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой:

• во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы;
• во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу;
• в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода;
• в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы [17]. 1.3 Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%.

Таким образом, средства на заработную плату включают: цену рабочей силы; затраты работодателей на оплату труда; компенсации работнику.

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных  средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы.

Затраты работодателей  на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают: вознаграждение за труд; оплаченное, но не отработанное время; бонусы (премии) и безвозмездные выплаты; стоимость питания и другие натуральные выплаты; стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем; взносы предпринимателя в фонды социального страхования; стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.; налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Минимальные гарантии государства  в области труда и его оплаты установлены в ТК РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты. Минимальными гарантиями государства являются: величина минимальной заработной платы; минимальное количество дней очередного отпуска; выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя; размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных; меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания; минимальные районные коэффициенты и др.

Система оплаты труда  работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу.

Один из важнейших  вопросов организации заработной платы - соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий. 1.4.Структуру заработной платы образуют следующие ее части [5]:

* основная (постоянная) часть заработной платы;

* компенсационные выплаты;

* стимулирующие выплаты.

1.5. Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в ст.129 и 132 ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Формирование расходов на оплату труда  зависит от категорий работников, так как оплата труда рабочих  в наибольшей степени зависит  от объема выпуска продукции (при  сдельной оплате труда) или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.

Проведем анализ форм оплаты труда на предприятии торговли ООО «НОВЭКС» (табл.1).

Таблица 1 – Анализ форм оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «НОВЭКС» г.Таштагола.

Из таблицы 1 мы видим, что на предприятии преобладает повременная форма оплаты труда. При этом для всего административно-управленческого персонала предприятия (директор, бухгалтер, оператор, кладовщик, служба безопасности) и для торгово-оперативных работников ( продавцы-кассиры) установлена повременно-премиальная оплата труда. Для части вспомогательного персонала (уборщицы) также применяют повременно-премиальную форму оплаты труда.

2 Компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Согласно ТК РФ компенсационные выплаты - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера». Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Конкретные размеры  компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством. Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и т.д.

Согласно ст.135 ТК РФ системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат. Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Практика хозяйственной  деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом.

2.1 Премии за основные результаты работы. В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор. При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

2.2 Доплаты, надбавки и единовременные вознаграждения. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований. Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с их сокращенным рабочим днем; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, и тому подобное. Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу премирования.

3 Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, основные элементы и их краткая характеристика.

Основным элементом  организации оплаты труда являются системы и формы оплаты труда, мотивация труда (заинтересованность работника в достижении лучших результатов). При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда [13]. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Существуют две основные разновидности  систем оплаты труда: повременная и  сдельная, т.е. заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов [25].

3.1 Повременная система оплаты труда - это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

3.1.2 Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

3.2 Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о количестве продукции, выработанной каждым сотрудником, которые умножается на соответствующие сдельные расценки.

3.3 Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда. При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции. Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Бонусная система  оплаты труда - эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг в том числе и в ООО «НОВЭКС».

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной, но состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Бестарифная система  оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно).

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, а премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию - данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются за полученные навыки или знания. Чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит.

Комбинированные системы оплаты труда - организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно, комбинируя уже имеющиеся системы оплаты труда. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы, т.е. премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки.

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа [5]:

• принцип дифференциации размеров заработной платы;
• принцип материальной заинтересованности работников;
• принцип простоты и ясности организации заработной платы.

Повременная и сдельная формы оплаты используются в сочетании с различными премиальными системами, такими как премирование за основные результаты хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата); поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий. Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются: условия и показатели премирования; размер и шкала премирования; круг премируемых работников; источники премирования. Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

4 Сегментация работников предприятия торговли ООО «НОВЭКС»  г.Таштагола в зависимости от различных факторов.

На ООО «НОВЭКС» применяется классификация работников по следующим основным признакам:

а). По категориям: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал.

Рассмотрим  состав персонала ООО «НОВЭКС» :

- административно-управленческий персонал;

- служба безопасности;

- торгово-оперативный (старшие продавцы, продавцы-кассиры) – всего 11 человек, что на 1 человека больше за счет увеличения рентабельности магазина;

- вспомогательный персонал.

б). По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному  уровню составляет во втором периоде 11 человек, что на 1 человека больше чем в прошлом периоде. Из них: старший продавец – 2 человека, продавец-кассир – 9 человек.

в). В ООО «НОВЭКС» выделяются сотрудники по возрастам до 22 лет; от 22 до 26 лет; от 26 до 30 лет; от 30 до 34 лет; свыше 34 лет (табл.2).

Таблица 2 - Численность работников ООО «НОВЭКС» г.Таштагола по возрастному составу в первом-втором периодах.

    На основании анализа численности по возрастному составу видно, что наибольшее количество работников приходиться на персонал в возрасте от 22 до 26 лет.

г). По образованию. В ООО «НОВЭКС» почти 75% работников имеет средне-специальное образование (табл.3).

Таблица 3. - Численность работников ООО «НОВЭКС» г.Таштагола по уровню образования в первом-втором периодах.

Анализируя данные табл 3. видно, что преобладают работники со средне-специальным образованием как в первом, так и во втором периоде.

5 Оценка уровня стимулирования труда на предприятии торговли ООО «НОВЭКС» г. Таштагола.

Основной целью  стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Система материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда администрация умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, является премирование труда выплачиваемой в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

При оценке эффективности  системы премирования, прежде всего, ей дается качественная оценка с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения [21]. Для этого необходимо выявить:

• соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых условий работников;
• правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;
• заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;
• особенность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;
• правильность выбора круга премируемых работников.