Организация оплаты труда на госпредприятии

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное

 учреждение  высшего профессионального образования 

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления в экономических  и социальных системах

Кафедра государственного и  муниципального права и управления

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ

 

на тему

 

организация ОПЛАТЫ ТРУДА на госпредприятии

 

 

 

 

 

 

                                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таганрог 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Понятие заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Основы организации  и регулирования оплаты труда  в РФ . . . . . . . . . . . .10

1.3 Формы и системы оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.4 Тарифная система оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.5 Состав и структура  фонда заработной платы предприятия . . . . . . . . . . . 24

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА  В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН» . . . . . . . . 30

2.1 Краткая характеристика организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.2 Состав и структура  персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  31

2.3 Описание действующих  на предприятии форм и систем оплаты труда ..34

2.4 Расчет структуры фонда заработной платы за 2011 год . . . . . . . . . . . . . . 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной  мной темы курсовой работы обусловлена  тем, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в  рабочих коллективах. Для того чтобы  оплата выглядела справедливой и  побуждала к труду, необходимо, чтобы  заработки основывались на реально  выполненной работе и различиях  в труде, которые нужно постоянно  отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового  сообщества. Важно, чтобы каждый работник знал и одобрял основания системы  оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случае невозможно достичь достаточной  мотивации к труду персонала.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу  центральных вопросов экономической  теории. Заработная плата является распределительной категорией и  идеальным распределением является распределение «по количеству и  качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к  вопросу о сути заработной платы.

«Заработная плата, или ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном  понимании этого слова, (самых  разных профессий);

2) специалистов различных  профилей – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.

3) владельцев мелких предприятий  – парикмахеров, водопроводчиков,  мастеров по ремонту телевизоров  и множество различных торговцев  – за трудовые услуги, предоставляемые  при реализации их деловой  активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем  обозначать все это термином «заработная  плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени –  за час, день и т.д. Это обозначение  имеет определенные преимущество в  том смысле, что напоминает нам  о том, что ставка заработной платы  есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также  помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Размер заработной платы  зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющий на размер предельного продукта труда. Например, наиболее высокие заработки  в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у таких  специалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует больших затрат на обучение, которые становятся возможными лишь при условии их последующей  компенсации из заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий, не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг –  выше, поскольку контингент продавцов  не ограничен необходимостью получения  специальной подготовки. В результате для рынка труда характерно наличие  групп работников, которые не конкурируют  друг с другом.

В условиях системы рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Целью данной курсовой работы является изучение сущности, видов  и систем заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть сущность заработной платы;

– определить формы, виды и системы заработной платы;

– анализировать систему  оплаты труда на предприятии.

В данной курсовой работе предметом  исследования является учет расчетов по оплате труда на предприятиях. Для  рассмотрения данной темы объектом исследования является открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН»). Оно является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Понятие заработной  платы

 

Рассмотрим, как определяется заработная плата.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей  части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой  в экономике; это единственный (и  большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Заработная плата является основным понятием института трудового  права.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем  как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

При определённых социальных условиях и определённой общественно-политической формации заработная плата – это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

 Заработная плата – это вознаграждение за труд.

 Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

 Можно сказать и  так, что заработная плата  - это часть издержек на производство  и реализацию продукции, идущая  на оплату труда работников  предприятия. Этот принцип действует  при другой общественно-политической  формации.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата – это «покупательская  способность» номинальной заработной платы.

   Вполне очевидно, что реальная заработная плата  зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на  приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной  заработной платы на 15% и инфляции  за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится  только на 5%. Таким образом, превышение  инфляции по сравнению с ростом  номинальной заработной платы  приводит к снижению реальной  заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост  номинальной заработной платы  означает такой же рост и  реальной заработной платы.

Признаки заработной платы:

1. заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2. своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3. заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4. правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5. заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6. заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя. Компенсационные  и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу.

Статью 129 ТК РФ, устанавливает  компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

1. за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
2. за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
3. за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных  выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена  повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

• лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);
• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Основная цель компенсационных  выплат - возмещение дополнительных трудозатрат  работника, которые связаны с  режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов  труда.

Они начисляются дополнительно  к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального  вклада работника в результат  хозяйственной деятельности и так  далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Таким образом, стимулирующие  выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как  денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

1. Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных  системой премирования. В противном  случае право на премию не возникает.

2. Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме  того, не связаны с конкретными  достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия  заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате  заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

 

1.2. Основы организации и регулирования оплаты труда в РФ

 

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы: техническое нормирование труда; тарифное нормирование труда; формы и системы  оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Тарифное нормирование труда  обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание организации оплаты труда отражено на рис. 1.

Организация оплаты труда  в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В Кодексе  Законов о Труде (КЗоТ) Российской Федерации и некоторых нормативных  актах установлены правовые нормы  регулирования трудовых отношений, и оплаты труда включительно. В  законодательной форме устанавливается  минимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего  полную норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и т.д.

Рис. 1. Организация оплаты труда

В соответствии с Законом  Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные  соглашения между общероссийскими  объединениями профсоюзов, общероссийскими  объединениями работодателей и  Правительством России, в которых  предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и  инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его  оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между  работниками в лице одного или  нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.

Рынок труда через спрос  и предложение влияет, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных  окладов. Доплаты и надбавки позволяют  более полно оценивать особенности  труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой  работы и других факторов.

 

1.3 Формы и системы  оплаты труда

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные  показатели, отражающие результаты труда  и фактически отработанное время. Иными  словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы: преобладает  ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности  две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 2).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда. Условия  применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;

 

 

 

 

 

Рис. 2. Формы и системы заработной платы

 

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно –  премиальный или сдельно –  прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность  ее возрастает. На одном и том  же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство  предприятия могут проверить  любой из существующих вариантов  оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании  той или иной формы.