Организация оплаты труда и направления ее совершенствования

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии 5

     1.1 Сущность заработной платы, ее функции и принципы 5

     1.2 Формы и системы оплаты труда 8

     1.3 Состав и структура фонда оплаты труда на предприятии 18

2 Исследование организации оплаты труда в ОАО       «Мозырский НПЗ» 21

     2.1 Характеристика деятельности предприятия 21

     2.2 Организация работы по оплате труда на предприятии 22

     2.3 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы и включенного в себестоимость продукции 27

     2.4 Анализ использования фонда заработной платы 30

     2.5 Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы и определение резервов эффективного использования фонда заработной платы 33

3 Направления совершенствования организации оплаты труда в ОАО  «Мозырский НПЗ» 37

     3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии 37

     3.2 Резервы увеличения заработной платы на предприятии 43

Заключение 46

Список использованных источников 48

Приложение А 49

Приложение Б 50

Приложение В 51

Введение

Организации оплаты труда, а также направлениям ее совершенствования на предприятии уделяется огромное внимание.

Заработная  плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в  его результатах. В связи с  этим вопросы совершенствования  заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.

Чтобы правильно начислить работнику заработную плату, проанализировать использование рабочего времени, применяемые системы оплаты труда и т.п., необходим анализ по видам производств и категориям работников: личного состава; использования рабочего времени; объемов выполненных работ, продукции и услуг.

Состав  видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен  Инструкцией о составе фонда  заработной платы и прочих выплат, согласно которой в фонд заработной платы входят все расходы предприятия  на заработную плату, не учитываются: выходное пособие, выплачиваемое при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации предприятия, пособия и выплаты из фонда заработной платы (ФСЗ), надбавки к пенсиям, единовременная помощь, уходящим на пенсию, расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий, на приобретение спортивной формы, плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в детских садах, санаториях и др.

На  предприятии существует строгий  контроль за использованием фонда заработной платы, это обусловлено тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции и влияет на размер получаемой прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в ФСЗ и других налогов в бюджет.

Однако  важная роль в реализации этих задач  отводится экономическому анализу  хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Роль  анализа оплаты труда как средства управления производством с каждым годом возрастает. Это обусловлено разными обстоятельствами:

Во-первых – необходимостью неуклонного повышения эффективности производства в связи с ростом дефицита и стоимости сырья, повышением науко- и капиталоемкости производства.

Во-вторых – необходимостью поиска новых направлений совершенствования оплаты труда.

В этих условиях руководитель предприятия  не может рассчитывать только на свою интуицию. Все управленческие решения  и действия должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе. Они должны быть научно обоснованными, мотивированными, оптимальными. Недооценка роли анализа  организации оплаты труда, ошибки в планах и управленческих действиях в современных условиях приносят чувствительные потери.

В данной курсовой работе рассматривается оплата труда и важнейшая ее составляющая – заработная плата как экономическая категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описываются структура и функции системы оплаты труда (заработной платы). Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы  оплаты труда на примере «Мозырский нефтеперерабатывающий завод» (ОАО «Мозырский НПЗ»). Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте.

В курсовой работе отражена ситуация в оплате труда в данный период. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда.

Для изучения поставленных задач в работе использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, а также другие материалы ОАО «Мозырский НПЗ».

1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1. Сущность заработной платы, ее функции и принципы

Заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда  работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от  следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель  рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления

Оплата труда в нашей  стране играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с  другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции  заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) и социальная.

Воспроизводственная функция состоит  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Стимулирующая функция важна с  позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к  трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Социальная  функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов оплаты труда:

• предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
• дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
• материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
• усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
• опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности  и видов деятельности связано  решение двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности  человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть  товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к  созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но при ее чрезмерном повышении  есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к  росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

2. Формы и системы оплаты труда

Согласно  действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Организации сами определяют формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в  них. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого  используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Формы и системы заработной платы

Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или  сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут  проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как  определяется оплата труда при использовании  той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или  ,                                            (1.1)

где   – часовая тарифная  ставка, устанавливаемая в соответствии  с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

 – часовая норма выработки  данной продукции, ед. прод./чел.-час.;

  – норма времени на  единицу продукции (работы), чел.-час./ед. прод.

Общий заработок  рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

При сдельно  – премиальной системе рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь  принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного  изготовления продукции; недопущения  брака; соблюдения нормативно - технической  документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных  материалов и других материальных ценностей.

Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к  качеству продукции, исполнительской  дисциплине возрастают, и решению  этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих - сдельщиков. Эта система  используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

,                                                         (1.2)

где  – тарифная  часовая  ставка  обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

 – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) –  норма обслуживания.

Общий заработок  рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний  процент выполнения норм обслуживаемых  рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих:

,                                               (1.3)

где  – общий заработок рабочего, руб.;

 – часовая  тарифная  ставка  вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную сдельную  оплату труда, руб.;

– фактически   отработанное   данным   вспомогательным  рабочим  количество чел.-часов;

     – средневзвешенный  процент выполнения норм выработки  всеми обслуживающими данным  работником рабочих, объектов, агрегатов;

,                                                     (1.4)

где  – косвенная сдельная  расценка  за  единицу продукции,  производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

 – фактическое  количество  продукции, произведенной в данном  периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки и расценок. При  данной системе оплаты труда рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно  – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной  оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

,                                (1.5)

,                                     (1.6)

где  – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

– сумма  сдельного  заработка  рабочего - сдельщика,  начисленная  по  прямым сдельным   расценкам   за   часть   работы   (продукции),   оплачиваемую   по прогрессивной  системе оплаты, руб.;

 – выполнение норм выработки  рабочим, ;

– базовый  уровень  норм  выработки, сверх  которого  применяется  оплата  по повышенным расценкам, ;

– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

– коэффициент, показывающий отношение  прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно  – прогрессивной оплате труда  особое внимание следует уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка.

Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции.

С переходом  на эту систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на “выгодные” и “невыгодные” так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.