Организация оплаты труда и пути ее совершенствования. 3

Министерство  образования и науки РФ

 Федеральное  государственное  бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«Ярославский  государственный технический университет»

Кафедра «Экономики и управления» 
 
 

                                                         Курсовая работа защищена

                                                         с оценкой ____________

                                                         Руководитель,

                                                         канд. экон. наук, доцент

                                                         __________М.А.Угрюмова

                                                         05.04 .2012 
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И  ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика предприятии» 

ЯГТУ 080100.62-019 КР 
 
 
 
 
 

Нормоконтролер                                                   Работу выполнила

канд. экон. наук, доцент                                          студентка гр.ДВТЭ-15в

_________ М.А.угрюмова                                __________Л. А. Лучинская

05.04.2012                                                                 05.04.2012 
 
 
 
 
 
 
 
 

2012

РЕФЕРАТ 

  46 с., 6 табл., 12 источников

     ОПЛАТА  ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ, НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ, НОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ, ТАРИФНАЯ СЕТКА.

     Объектом  исследования является оплата труда.

     Цель  работы - совершенствование оплаты труда.

     В процессе работы: проводился анализ литературных источников по вопросам оплаты труда, анализ существующих форм и систем оплаты труда, порядок начисления заработной платы. 

         В результате исследования было  установлено, что вопросы оплаты  труда персонала регламентируются  такими нормативными документами  как: Трудовой кодекс Российской  Федерации, коллективный договор  ОАО «Центртелеком», Положения о  премировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности. Структура заработной платы персонала состоит из основной части и дополнительной части. Осуществление оплаты труда включает в себя этапы нормирования труда, тарифной системы, формы и системы оплаты труда, различные надбавки, доплаты и премирование. 

     Анализ  состояния оплаты труда работников показал, что среднемесячная заработная плата в 2011 году увеличилась на 43% по сравнению со среднемесячной заработной платой прошлого года. 

     Разработанные рекомендации могут применяться  на других предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение……………………………………………………………………….......4

1 Формы и функции  оплаты труда……………………………………………….6

1.1 Оплата труда  и мотивация………………………………………………........6

1.2 Сущность и  структура оплаты труда……………………………………….10

1.3 Принципы организации  труда и заработной платы на  предприятиях……15

2 Система оплаты  труда на Калужском филиале  ОАО «Центртелеком»…….20

2.1 Общая характеристика  системы оплаты труда в ОАО  «Центртелеком»…20

2.2 Анализ состояния  оплаты труда……………………………………………..29

3 Пути совершенствования  системы оплаты труда в ОАО  «Центртелеком»...35

3.1 Проблемы организации  оплаты труда………………………………………35

3.2 Предложения  по совершенствованию оплаты  труда………………………37

Заключение………………………………………………………………………..42

Список используемой литературы………………………………………………46 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      В данной работе рассматривается проблема совершенствования системы оплаты труда на ОАО «Центртелеком».

      Актуальность  выбранной темы обусловлена рядом причин:

      С начала девяностых годов остро встал  вопрос, связанный с оплатой труда  в стране, в том числе и на предприятиях связи. Предложения по ее совершенствованию сводились к определению уровня часовой тарифной ставки. Высказывались соображения поднять уровень минимальной заработной платы до прожиточного минимума. Но экономическая ситуация в стране не позволяла сделать это возможным. Вместе с тем на фоне массового обесценивания рабочей силы резко увеличилась дифференциация заработной платы. Соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной платой за период с 1992 по 1995 год увеличилась с 1:4 до 1:26.

      Поскольку заработная плата утратила свою стимулирующую  роль, а ее размеры не соответствовали квалификации работников, профессионализму и фактическим результатам труда, необходимо было искать пути выхода из этой ситуации.

      В условиях формирования рыночных отношений  забота об обеспечении достойного уровня жизни работников сферы услуг связи, как важнейшего фактора повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятий приобретает для нормального функционирования предприятий связи первостепенное значение.

      Основным  источником доходов для работников предприятий связи остается заработная плата, и поэтому целью работы является анализ состояния системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

      Основными задачами работы являются:

      - изучение сущности и структуры оплаты труда;

      - установление значимости системы оплаты труда в процессе мотивации;

      - исследование и анализ системы  оплаты труда на предприятии;

      - выявление особенностей и недостатков  существующей системы;

      - разработка предложений по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии.

      В качестве объекта исследования выбран Калужский филиал ОАО «Центртелеком».

      Предметом исследования является система оплаты труда работников на данном предприятии.

      В качестве методов исследования используемых в работе приняты: системный, динамический, нормативный и статистический методы.

      Структурно  работа состоит из введения, трех глав и заключения.

      При написании работы использовались работы отечественных и зарубежных ученых по исследованию проблем, данные статистических органов Российской Федерации, нормативно-методические материалы.

1 ФОРМЫ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Оплата труда и мотивация

      Результаты  деятельности каждого человека имеют  две точки оценки. Одна точка оценки находится вне человека, это оценка со стороны, ее могут делать окружающие, управляющие. Другая точка оценки находится в сознание самого человека. С позицией мотивационного влияния обе точки оценки имеют значение. Правда, они часто не совпадают, поскольку во многом носят субъективный характер. В целях мотивационного воздействия наибольший интерес представляет оценка результатов деятельности самим работником. Эта оценка входит в качестве одного из компонентов в модель мотивационного процесса и в механизм мотивации.

      Работник  результаты своей деятельности обычно оценивает по двум критериям, которые можно возразить вопросами: «Что я получаю за работу?» и «Что я значу для организации?». Иначе говоря, имеют место материальная и социальная оценка. И одна, и другая находятся в определенном соотношении. Доля и роль каждой из оценок у отдельного работника зависит от его индивидуальной жизненной концепции.

      Обычно  первоначально преобладающее значение имеет удовлетворение материальных потребностей, но по мере их удовлетворения все больше значение начинает приобретать  удовлетворение социальных вопросов.

      Вознаграждение  за труд является главным средством  мотивационного воздействия на работников. От него, прежде всего, зависит заинтересованность в работе, поскольку получение  средств составляет основной источник удовлетворения материальных и других потребностей.

      Материальное  вознаграждение за труд может иметь  различные формы, главные из которых:

• денежные выплаты за количество и качество труда;
• льготы, предоставляемые работнику организацией;
• страхование работника за счет организации.

      Наиболее  важным является денежное вознаграждение. Труд и оплата его представляют собой особый объект исследования социальных и экономических наук. В частности, большое место в этих исследованиях занимают проблемы формирования оптимальных соотношений труда и его оплаты. Остановимся на некоторых принципиальных положениях, важных для мотивационного воздействия на персонал. Наиболее сильное мотивационное воздействие на персонал может быть достигнуто путем двухзвенного построения оплаты труда. Общая сумма оплаты должна складываться из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть оплаты труда по своим размерам должна минимально удовлетворять запросы работника. Это тот минимум, на который работник внутренне согласен и который удерживает его в организации. Фиксированная часть относится больше к оценке работы, чем работника.

      Переменная  часть должна максимально соответствовать  результатам труда, возрастать по мере их улучшения. Переменная часть является основным мотивационным компонентом  оплаты труда, но для этого она  должна достигать ощутимых размеров, но не менее 30% от общей суммы оплаты труда, и гибко следовать за изменениями количества и качества труда работника.

      Применение  только фиксированной, даже значительной по размерам оплаты труда, имеет ослабленное  мотивационное воздействие в связи с тем, что оплата оказывается не связанной с изменениями результатов деятельности, а также с тем, что работник «привыкает» к ставке, и ее мотивационное воздействие затухает. Работа становится ориентированной не на высокий результат, а на текущий ее процесс. В нашей практике обычно применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

      Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей. К ним относятся: прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная  и аккордная оплаты. Зависимость  оплаты от результатов труда при сдельной форме оплаты труда достигается определенной комбинацией норм выработки, расценок на единицу нормы, количества и качества произведенной продукции (услуг). В тоже время при использовании квалифицированно разработанных прогрессивных технологий перевыполнять или превосходить установленные показатели весьма трудно. Основным показателем результатов труда становится не количество, а качество продукции. Именно на качестве в настоящее время сосредотачивается внимание менеджмента.

      Повременная оплата труда охватывает деятельность большего количества специалистов сферы  управления. Повременная оплата труда  может быть почасовой, поденной, понедельной  и, наконец, помесячной. В практике, как правило, применяется помесячная оплата труда, исходя из 40-часовой рабочей недели, независимо от количества дней в месяце. При этом фактические затраты времени на работу не принимаются во внимание.

      Наиболее  эффективной в мотивационном  отношении следует считать почасовую  оплату труда с учетом сложности, интенсивности, не престижности и других качественных характеристик работы. Из почасовой оплаты труда соответственно должна складываться поденная (8 рабочих часов), понедельная (40 рабочих часов) и помесячная оплата. В такой системе минимальная оплата за один час работы обычно устанавливается законом, свыше этого - предприятием.

      В повременную часть оплаты труда, как при сдельной, так и при  повременной системе оплаты входят премии. Выплата всем сотрудникам  постоянных, одинаковых, часто незначительных по размерам премий в большинстве случаев воспринимается ими как фиксированная часть оплаты. Мотивационное воздействие премий в таких случаях снижается. Наиболее сильное мотивационное воздействие на персонал оказывает резкое дифференцирование премий на основе рейтинга работников в организации. Целесообразно премии выплачивать отдельным отличившимся перед организацией работникам за конкретные успехи. Такой подход побуждает наиболее активную и заинтересованную часть персонала стремится к улучшению своей работы и получению премиальных вознаграждений.

      В связи с развитием рыночных отношений  в экономике, возникновением частной  и акционерной собственности  появляется возможность использования  новых форм оплаты труда в рамках ее премиальной части. К таким  формам относятся комиссионная оплата и участие в прибылях.

      В коммерческих организациях весьма сильное  мотивационное воздействие на работника  может оказывать комиссионная оплата. При этой форме оплаты труда работник получает определенный процент от объема сделанных им продаж, точнее говоря, процент от полученной выручки от продажи товаров, услуг, ценных бумаг. При удачно используемой комиссионной оплате труда работник может иметь в переменной части до 80% общей суммы заработка. Такие возможности побуждают работников работать действительно с полной отдачей сил.

      Участие в прибылях удобнее всего осуществлять путем продажи работникам акций  организации на определенных условиях в виде опциона. Другим способом участием в прибылях может быть доплата  за счет увеличения прибыли, достигаемой путем повышения производительности труда. При этом конечно, надо иметь в виду и участие персонала в компенсации возможных убытков.

      Надо  отметить, что инфляционная индексация оплаты труда относится к фиксированной  части заработка. Полная ориентация оплаты труда на его результаты возможна при условии четкого и конкретного описания каждой работы, в частности, ее целей, распорядка, технологии, функциональных обязанностей и других компонентов, характеризующих работу (рабочее место).

      Вознаграждение  за труд, помимо прямой оплаты, может осуществляться в форме предоставления организацией определенных льгот своим сотрудникам, а также медицинского, пенсионного страхования и так далее.

      Если  принять во внимание все возможные  комбинации в структуре материального  вознаграждения за труд, состоящего из двух частей, с учетом всех видов сдельной и повременной оплаты, премий, льгот и так далее, то оказывается, что в распоряжении администрации имеется множество вариантов решения этой проблемы. В каждом конкретном случае администрация может выбрать наиболее эффективный в мотивационном отношении вариант. В этом деле важно одно - создать зависимость вознаграждения от результатов работы: количества и качества труда.

      Таким образом, материальное вознаграждение включает в себя оплату труда, льготы и привилегии со стороны организации. Наиболее эффективным является двухзвенное построение оплаты труда, состоящее из фиксированной и повременной части. Размеры переменной части зависят от количества и качества труда, выплачиваемых в виде премий.

      Мотивационное управление предлагает создание такой  системы вознаграждения за труд, такого содержания труда, которые побуждали  бы каждого работника организации  к активной и продуктивной деятельности.

      Оплата  труда имеет колоссальное значение в процессе мотивации. 

1.2 Сущность и структура оплаты труда

       Заработная  плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником; и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

       В рыночной экономике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

       Заработная  плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния.

       Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку - экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимает на себя соответствующие фонды, формируемые от отчислений из прибыли.

       Таким образом, заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

       Формирование  заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:

       -   распределение по качеству и  количеству;

       -   материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда;

       -   сочетание   индивидуальных   интересов   с   коллективными   на   основе разделения коллективных и арендных форм организаций труда;

       -   постоянное повышение реальной  заработной платы работников;

       -   опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением его оплаты;

       - сочетание    государственного    регулирования    заработной    платы    с самостоятельностью  предприятий.

       Заработная  плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящий переменный характер. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они выражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

       Структура оплаты труда в процентном отношении для конкретных типов предприятий, отраслей народного хозяйства, а также регионов России может быть различна, однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид: 

       Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

       Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

       - доплаты за вредные и тяжелые  условия труда;

       - доплаты за работу по технически  обоснованным нормам;

       - доплаты за работу в вечернюю  и ночную смену;

       - доплата бригадирам и звеньевым  за руководство;

       - доплаты за ненормированный рабочий  день;

       - доплата за время выполнения  государственных обязанностей;

       - надбавки  за совмещение  профессий   и  выполнение  дополнительных  обязанностей;

       - надбавки за классность водителей и машинистов;

       - надбавки за ученые степени  и звания, почетные звания, установленные  государством;

       - персональные      надбавки      руководителям      и      специалистам      за квалификацию;

       - оплата сверхурочных часов, работы  в выходные и праздничные дни;

       - другие индивидуальные стимулирующие  выплаты.

       Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации  чаще всего начисляются   в    виде   определенных,    установленных   государством    или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда, а также относятся на себестоимость продукции.

       Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также  отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ; КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
• рост производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ, услуг;
• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию     ресурсов     (материальных,     технических,     финансовых, энергетических);
• другие виды достигнутых результатов.

       Как правило, конечные результаты указываются  в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

       Премия  за основные результаты так же, как  и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия  или структурного подразделения  в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении.

       Материальная  помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества и др.);
• к очередному отпуску для приобретения путевки;
• для завершения творческой работы: книги, диссертации, художественного произведения.

       Материальная  помощь выплачивается по личному  заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

       Таким образом, заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Оплата труда работников производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

1.3 Принципы организации труда и заработной платы на предприятиях

       Организация заработной платы на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами  заработной платы.

       Формирование  труда позволяет установить всесторонние обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

       Тарифное  нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

       Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить в каждой группе и категории  работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенные работниками в конечные результаты производства.