Организация оплаты труда на ООО "Корунд"

ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                                                                                           Стр.

    ВВЕДЕНИЕ 
 

     Переход к рыночной экономике требует  от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы и т. д.

     Важная  роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

     Квалифицированный экономист, финансист, бухгалтер, аудитор  должен хорошо владеть современными методами экономических исследований, методикой системного, комплексно-экономического анализа, мастерством точного, своевременного, всестороннего анализа результатов хозяйственной деятельности.

     Данная  курсовая работа посвящена одному из важнейших разделов анализа хозяйственной деятельности предприятия - анализу организации оплаты труда на предприятии.

     Организация оплаты труда – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. Поэтому анализ организации оплаты труда имеет важное значение на любом предприятии.

     В данной курсовой работе рассматриваются  проблемы в организации оплаты труда. Ключевым моментом являются особенности организации оплаты труда на ООО «Корунд».

     Задача  курсовой работы состоит в том, чтобы, проанализировав организацию оплаты труда на предприятии, выявить недостатки в организации оплаты труда, возможные пути их устранения, а также разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на ООО «Корунд».

     Объектом  анализа курсовой работы стало общество с ограниченной ответственностью «Корунд».

     Предмет исследования – организация оплаты труда на ООО «Корунд».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА

НА  ПРЕДПРИЯТИИ 

1.1. Сущность и функции заработной платы, задачи ее

организации 

     Заработная  плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

     Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

     - обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно ростом производительности труда;

- совершенствование нормирования труда;

     - регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

     - выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

     Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

     - воспроизводственная - заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

     - стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

     - распределительная - предназначенная для распределения средств на плату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

     - разместительная - позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

     - формирование платежеспособного спроса, функция, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

     В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

     - повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

     - устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

     - оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. 
 

     1.2. Роль заработной  платы в повышении  эффективности труда 
 

     На  каждом этапе развития общества общее  количество совокупного общественного  продукта при данных средствах производства, количестве работников и условиях производства находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше этот уровень, тем большее количество совокупного общественного продукта создается работниками общества в определенное время.

     Для обеспечения планомерного, последовательного  расширения воспроизводства необходимо, чтобы рост производительности труда обгонял рост заработной платы. Только в этом случае будет создана материальная база и накоплены средства для обеспечения роста заработной платы, расширения производства, требующего увеличения оборотных средств, восстановления изношенного и устаревшего оборудования и удовлетворения возрастающих потребностей.

       Если рост производительности  влияет на оплату труда, то  существует и обратное воздействие. Какова же роль заработной платы в повышении производительности труда? Как известно, рост производительности труда есть результат действия всех условий (факторов) производства: развития техники, организации труда, повышения квалификации кадров, организации оплаты труда, а также природных условий, которые имеют важное значение в сельском хозяйстве и некоторых других отраслях производства (лесное хозяйство, угольная и горнорудная промышленность и др.). Так как сама по себе организация оплаты труда является одним из факторов роста его производительности и одновременно с этим она в той или иной степени связана с другими факторами, то ее роль в повышении производительности труда следует рассматривать как непосредственно, так и опосредствованно (косвенно). В первом случае роль оплаты труда в повышении производительности труда выражается в том, что работники материально заинтересованы в рациональном использовании в процессе производства своей производительной силы путем лучшей организации труда и, в частности, рабочего времени, повышения своей квалификации и т. п., а во втором - первостепенное значение приобретают другие факторы роста производительности труда: лучшая организация производства, внедрение новой техники и новых технологических процессов, экономия в расходовании топлива, энергии, материалов и т. п. Для первого случая решающее значение имеют те формы и системы оплаты труда, которые прямо и непосредственно связаны с его конечным результатом (вернее, с установленной мерой труда, выраженной в количестве определенного продукта за установленное время работы); для второго случая - разного рода доплаты и т. п., стимулирующие использование других факторов роста производительности труда. В практике оба случая могут действовать одновременно, и это является наиболее типичным для современного этапа развития производства, когда идет непрерывный процесс его совершенствования, замены новой техники новейшей. В целях обеспечения наибольшего влияния оплаты труда на рост производительности труда необходимо стремиться к установлению такого соотношения между основной и дополнительной оплатой, при котором трудящиеся были бы заинтересованы в планомерном и систематическом росте производительности труда. Следует иметь в виду также, что личная материальная заинтересованность является существенным стимулом привлечения рабочей силы на важнейшие участки производства.

     Значение  правильной организации оплаты труда  для повышения его производительности обусловлено тем, что плата за труд является источником существования, развития и совершенствования человека. Будучи заинтересованным в росте оплаты своего труда в связи с развитием личных потребностей и стремлением к лучшему их удовлетворению, каждый работник может наиболее полно реализовать эту заинтересованность лишь при условии всестороннего совершенствования и использования как своей производительной силы, так и всех других факторов роста производительности труда. Таким образом, правильная организация оплаты труда играет первостепенную роль в повышении его производительности. 
 

     1.3. Формы и системы заработной платы и область их  применения 
 

     Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

     Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

     Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

     На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю.

     Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ, и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

     Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

     - количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

     - возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

     - необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

     - возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

     - отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

     В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

     При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

     Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С_к.р определяется по формуле: 

      ,                                                                                        (1.1) 

где Т_с - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную

      оплату труда;

      Н_в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один

      обслуживаемый механизм;

      N - число единиц обслуживания.

     Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_к.с можно определить по формуле: 

      ,                                                                                      (1.2) 

где В - фактическое выполнение производственного задания

      (норм выработки) объектом обслуживания.

     При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле: 

      ;                                                       (1.3)

      ;                                                                                          (1.4)

      ,                                                                       (1.5)

где С_р - сдельная расценка;

     В - количество выработанной продукции;

      Т_с - тарифная ставка;

      Н_в и Н_вр - соответственно норма выработки и норма времени.

     Сдельно-премиальная система применяется для оплаты груда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем. что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

     Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

     Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

     Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы

     Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

     Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости производственных операций.

     Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

     И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продукции сверх установленных норм.

     При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

     Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами.

     Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производстве задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

     Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

     Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и таким образом получают персональные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

     На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

     Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

     На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда.

     На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты. Может оказаться наиболее эффективной оплата труда ремонтных рабочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремонта. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.