СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

     1.1 Обзор теории организации оплаты труда

     1.2 Основные формы и системы заработной платы

     1.3 Исследования стимулирования труда за рубежом

Глава 2. Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

     2.1 Характеристика ЗАО «ХХХ»

     2.2 Анализ форм и систем оплаты труда

Глава 3. Пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии

     3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии 

     3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия

     3.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях

Заключение

Список литературных источников 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время в организации  оплаты труда сложилась ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, в условиях рыночной экономики произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума начало приближаться друг к другу только в последнее время, и в перспективе минимальная зарплата не сможет догнать его, так как инфляция все же имеет место. А постановления правительства, которые повышают минимальную заработную плату утверждаются с опозданием. То есть рабочая сила не оценивается по своей настоящей стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, а также между одинаковыми профессиями, но на разных предприятиях и организациях. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Также еще имеют место систематические невыплаты и задержки заработной платы на отдельных предприятиях и организациях из-за неопытности деятельности в условиях рыночной экономики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по оптимизации формирования фонда оплаты труда. То есть тема совершенствования системы оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

     Объектом  исследования является подразделение крупного промышленного предприятия ООО «ТехСервис».

     Отличительная особенность этого одного из крупнейших в мире предприятий тяжелого машиностроения заключается в широком ассортименте выпускаемой продукции при существенной доле в общем объеме производства уникальных по своим технологическим параметрам изделий.

     Предметом исследования является фонд оплаты труда  подразделения, его составляющие, а  также существующая на предприятии  система вознаграждения работников.

     Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению не соответствия оплаты труда его стоимости, по увеличению удовлетворенности работников оплатой труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

     1.1 Обзор теории организации оплаты труда

     Организация заработной платы на предприятии  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и  т.д.

     Тарифные  системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

     Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных  типа: “американский”, “японский” и  “западноевропейский”.

     В американских тарифных системах не принимаются  во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

     Японские  тарифные системы, наоборот учитывает  многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

     Западноевропейские  тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности  их профессиональной подготовки.

     Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

     В мире существуют две формы заработной платы:

     Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции  или выполнение объема работы. Заработок  равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

     Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.  

     Сдельную  оплату целесообразно применять  при следующих условиях: 

     1. Наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады.

     2. Наличие возможности у рабочих  данного участка увеличить выработку.

     3. Наличие возможности точного  учета объемов (количества) выполняемых  работ.

     4. Возможность применения технического  нормирования труда. 

     Сдельная  оплата не должна приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов. 

     Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том  случае, если отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

     Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости  увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции. 

     В рамках повременной формы выделяют следующие системы: 

     1. Простая повременная система  оплаты труда работников.

     2. Повременно-премиальная система оплаты труда. 

     В рамках сдельной формы оплаты труда  выделяется значительное число систем.

     1. Прямая сдельная система оплаты  труда.

     2. Сдельно-премиальная система.

     3. Сдельно-прогрессивная система.

     4. Аккордно-сдельная система.

     5. Коллективной сдельная оплата труда. 

     В последнее время в развитых странах  в рамках сдельной формы наибольшее распространение приобретают следующие  системы:

     1. Сдельно-регрессивная система или  “система дележа премий” - при  этой системе заработки растут  медленнее, чем выработка.

     2. Система нормирования дневной  выработки – выплачиваются различные  ставки в зависимости от уровня  выработки. 

     Широко  применяются формы коллективного  премирования, т.к. в настоящее время  они рассматриваются как лучшие. Их очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям : 

     1. Система участия в распределении  прибыли (заранее определяется  доля прибыли, идущая на премии).

     2. Система участия в результатах  работы предприятия.

     3. Дивидендная система (участие  в прибыли). 

     Регулирование оплаты труда должно осуществляться :

     • государством;

     • коллективным договором;

     • рынком труда. 

     Большинство теоретических и методологических работ рассматривает организацию  оплаты труда, а также методы совершенствования  системы оплаты труда на практике. 

     Например, Мордовин С., один из ведущих российских специалистов в области управления человеческими ресурсами, имеющий обширный опыт преподавания и консультирования в российских и зарубежных компаниях, на базе основных современных теоретических концепций управления людьми предлагает читателю богатый практический опыт (как положительный, так и негативный) реализации этих концепций на отечественных предприятиях.   

     Наибольшую  практическую ценность, на мой взгляд, имеет работа Гонарчука В.А., «Развитие  предприятия», в которой достаточно подробно описываются стратегии и приемы пересмотра системы оплаты труда. При этом особенностью работы является применение публицистического стиля, что облегчает понимание основных моментов создания и пересмотра системы оплаты труда, как с экономической стороны, так и дает понимание психологических аспектов, которые имеют важное значение в вопросах расчета заработной платы работников. 

     1.2 Основные формы  и системы заработной  платы

     Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

     Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременная оплата (окладные системы).

     Повременная и сдельная формы оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2].

     По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

     При почасовой — расчёт заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной при расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

     При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

     Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

     На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда [3].

     Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы [4].

     Сдельно-премиальная система представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может быть плановое задание, нормативный объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она находит все большее применение в промышленности [5].

     Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок)[6].

     Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

     Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

     Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

     Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

     Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года [7].

     Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле: 

     З _i = [ФОТ / ( å РКСТ _i × Д _i )] × РКСТ _i , (1.1) 

     где 3_i - заработная плата i-го работника, грн.;

     ФОТ – фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

     PKCT _i – коэффициент стоимости труда i-го работника;

     Д_i – количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн.

     Бестарифная модель оплаты труда. ВСОТэРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента – "вилок" соотношений оплаты труда различного качества).

     В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предлагается в "бестарифной модели".

     "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций. "Точка" "вилки" для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев [3].

     Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

     Диапазон различий по категориям работников в бестарифной системе на основе анализа по набору потребностей и особенностей характера определен как 1:3. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители – разрыв между крайними значениями составит 1:9.

     1.3 Исследования стимулирования труда за рубежом

     Современная рыночная экономика - это сложный хозяйственный механизм и чтобы достичь высоких результатов в условиях рынка, необходимо постоянно осуществлять работу по разработке и поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

     Для того чтобы провести маркетинговые исследования уточним существующие классификации форм и методов стимулирования труда. Выделяют следующие виды стимулирования труда:

     а) по форме влияния – материальные и нематериальные;

     б) по уровню влияния – на отдельных рабочих и на весь коллектив;

     в) по форме вознаграждения – денежные и неденежные;

     г) по силе влияния на объект стимулирования – прямые и опосредственные;

     д) по субъектам стимулирования – со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

     е) по объектам стимулирования – стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;

     ж) по результатам труда – на качество, продуктивность, интенсивность труда;

     з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

     Важнейшим средством обеспечения материального стимулирования высокопроизводительного труда является правильная организация оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.

     Наряду с мерами материального поощрения в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

     Опыт работы лучших компаний США подтверждает действенность совершенствования развития форм и систем оплаты труда, включающей в себя: оплату труда, дополнительные выплаты и вознаграждения, премирование, выплату дивидендов по акциям предприятия, доходов от личной собственности [8].

     Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

     - премии управленческому персоналу;

     - компенсационные выплаты при выходе в отставку;

     - специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

     - при неизменной величине базового оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;

     - доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

     - продажа работнику акций компании.

     Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

     В США широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, которые основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

     Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

     Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, цех, участок [3].

     При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Как считают американцы, это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

     Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного подразделения – систему участия в прибылях, на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

     В настоящее время на более чем 75% фирм США внедрены программы, предусматривающие дополнительную выплату наличными деньгами. Исследование, проведенное на 1100 фирмах, показало, что такая выплата является очень эффективным средством улучшения работы.